Sabbatical aus Arbeitgeber:innen Sicht

Zeitdruck, Stress und niemals eine Pause von Verantwortung und Terminen: Der Arbeitsalltag ist für viele Arbeitnehmer:innen eine Belastung, die kaum noch ein Abschalten in der Freizeit ermöglicht. Wenn ein bestimmtes Stresslevel erreicht ist und irgendwann ein Burnout droht, lebt so manche:r nur noch von Wochenende zu Wochenende. Kein Wunder also, dass so manche:r Arbeitnehmer:in von einer mehrmonatigen Pause oder sogar einer einjährigen Auszeit träumt.

Sabbatical: Berufliche Pause als Arbeitszeitmodell

Das »Sabbatjahr« als fester Begriff aus der hebräischen Kultur lehnt sich an ein Gebot aus der Tora an: Alle sieben Jahre soll ein Acker ruhen. Wenn ein Feld oder Weinberg brach liegen darf, kann die Ökologie sich erholen und die Erträge bleiben langfristig gut.

Arbeitnehmer:innen geht es nicht anders: Ohne Ruhephasen droht irgendwann ein Burnout. Doch während in einigen skandinavischen Ländern das Sabbatical bereits im Arbeitsrecht verankert wurde und finanziell gefördert wird, gibt es in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatjahr.

In Dänemark, Finnland und den Niederlanden wird das Sabbatical-Prinzip durch den Einsatz von Langzeitarbeitslosen unterstützt, die den freien Platz bis zur Rückkehr besetzen, was eine Durchführung durch bereits etablierte Prozesse möglich macht. In Deutschland gibt es nur wenige Branchen, die ein Sabbatical im Arbeits- oder Tarifvertrag vorsehen, so wie Sabbatregelungen für Beamte auf Landes- und Bundesebene.

Grundsätzlich kann eine berufliche Pause dafür sorgen, dass Arbeitnehmer anschließend motivierter in den Arbeitsalltag starten.

Was hat man als Führungskraft von der Auszeit der Mitarbeiter:innen?

Als Chefin oder Chef wird man sich wahrscheinlich trotzdem nicht spontan darüber freuen, wenn jemand aus dem Team eine Auszeit von einem Jahr haben möchte: Schließlich wurde die Person ja nicht eingestellt, weil es keine Arbeit gibt, sondern ganz im Gegenteil.

Andererseits hat man ganz klar auch etwas davon, wenn hoch qualifizierte Fachkräfte motiviert sind und langfristig erhalten bleiben – statt frustriert und überarbeitet die Firma zu verlassen. Wer in der Gewissheit ein Sabbatical nehmen darf, nach der Rückkehr wieder einen sicheren Arbeitsplatz zu haben, fühlt sich der Firma eher verbunden und investiert die zurückgewonnene Energie dann auch dort.

Als Firmeninhaber:in sollte man langfristig denken und die verschiedenen Modelle kennen, die für eine unbezahlte Auszeit in Frage kommen und eine unkomplizierte Rückkehr der Mitarbeiter:innen ermöglichen.

Oder des einen Mitarbeiters beziehungsweise der Mitarbeiter:in, denn eins ist auf jeden Fall in den meisten Firmen problematisch: Wenn mehr als eine Person aus einem Team gerne parallel ein Sabbatical möchte.

So groß ist die Wahrscheinlichkeit aber nicht, dass gleich mehrere Mitarbeiter:innen ein Sabbatjahr nehmen möchten. Denn so verlockend eine lange Auszeit auch ist, man muss sie sich finanziell leisten können. Die Arbeitgeberfirma zahlt das nicht. Es mag Ausnahmen geben, aber die sind selten.

Für Beamte gibt es Regelungen für einen zeitlich begrenzten Lohnverzicht mit Anspar- und Freistellungsphase. Wenn Unternehmen ein solches Modell praktischer finden als einfach so ein unbezahltes Urlaubsloch im Arbeitsvertrag, dann könnte man als Unternehmer:in ein Modell entwickeln, das perfekt zum eigenen Bedarf bzw. dem der an einer Auszeit interessierten Person passt.

Die Sabbatjahr-Konditionen sind verhandelbar

Angestellte können beispielsweise Anspar-Modelle vereinbaren, um die finanzielle Brücke zu schlagen. Zum Beispiel kann jemand ein Jahr lang 40 Stunden Vollzeit arbeiten, aber ein Teilzeitgehalt für 20 Stunden bekommen und das dann zwei Jahre lang, er oder sie muss im zweiten Jahr aber nicht arbeiten.

Oder Mitarbeiter:innen arbeiten nach Absprache für ein Jahr lang in Teilzeit und/oder nur an bestimten Wochentagen, um eigene Pläne zu verwirklichen und kehren dann in ein Vollzeit-Arbeitsverhältnis zurück.

Solche Arrangements lösen dann auch das Problem mit der Krankenversicherung, denn sowohl Arbeitnehmer:in als auch Arbeitgeber:in müssen darauf achten, dass die Krankenversicherung im Sabbatical weiter besteht. Eine Arbeitsunfähigkeit kann sich sonst katastrophal auswirken.

Neben dem Zeitanspar-Modell, einem unbezahlten Urlaub, der gesetzlich geregelten Brückenteilzeit und der Teilzeitregelung kann ein Sabbatical auch die Form eines vorgezogenen Ruhestands annehmen. Bei diesem Modell kehren Arbeitnehmer:innen nach der Freistellungsphase des Sabbatical entweder nicht zurück und genießen den Ruhestand früher, nachdem vorher Zeiten angespart wurden. Oder das aufgehäufte Zeitguthaben wird für eine entspannte Teilzeittätigkeit bis zur Rente genutzt.

Ein Time-Out wiederum ist eine Auszeit, die Arbeitnehmer:innen nicht freiwillig nehmen. Dabei handelt es sich um eine Freistellung mit reduzierten Bezügen, normalerweise weil ein Unternehmen in Schwierigkeiten ist oder – wie jetzt in der Corona-Krise – den Betrieb nicht aufrechterhalten kann aus unterschiedlichen Gründen. Es ist also nicht wirklich ein Sabbatical, wie wir es verstehen – als Erfüllung eines Entspannungswunsches zählt Time-Out eher nicht. Dann gibt es aber auch noch das Fondsparmodell.

So funktioniert das Fondsparmodell

Beim Fondsparmodell gehen Überstunden, ein Teil des Gehaltes, das Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und andere Sonderzahlungen auf das Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers nach einer im Vorfeld vereinbarten Regelung. Arbeitgeber:innen haben durch das angesparte Geld (in Form von Überstunden und Leistungen) die Möglichkeit, dieses Geld gewinnbringend in einem Investmentfonds anzulegen. Während des Sabbaticals werden dann die Zinsen fällig und es wird aus dem Fond bezahlt.

Was in einer Sabbatical-Vereinbarung stehen sollte

Grundsätzlich solltest du sämtliche Vereinbarungen rund um ein Sabbatical egal welcher Form immer vertraglich festhalten und auch ausdrücklich schriftlich fixieren. So vermeidest du Missverständnisse und sorgst für klare Absprachen.

Diese Details sollte der Sabbatical-Vertrag fixieren:

• Den exakten Zeitraum der geplanten Auszeit, Anfang und Ende
• Die finanziellen Regelungen, zum Beispiel Gehaltsansparung oder unbezahlter Urlaub
• Die Vereinbarung für die Rückkehr in die aktive Arbeit inklusive Aufgabenfixierung
• Die Verrechnung von Resturlaub und Benefits wie Weihnachtsgeld und Boni
• Rechtliche und finanzielle Konsequenzen bei Verstoß gegen die Vereinbarung.

Ist es ein Risiko für Firmeninhaber:innen, wenn Angestellte eine lange Auszeit nehmen wollen?

Auf jeden Fall.

Aber es ist ein deutlich größeres Wagnis, eine wertvolle Kraft in der eigenen Frustration sieden zu lassen, wenn doch schon ein Sabbatical die mentalen Akkus wieder aufladen könnte – und die Person dann zufrieden und fit an einen Arbeitsplatz mit Zukunft zurückkehrt.