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Arbeit auf Abruf

Neue Regelungen für flexible Arbeitszeiten:
Was ändert sich für Arbeitgeber?

Zu Beginn des Jahres 2019 traten einige gesetzliche Änderungen in Kraft, die Auswirkungen auf die flexible Arbeitszeit haben. Für Arbeitgeber, die auf flexible Arbeitszeitmodelle angewiesen sind, gibt es insbesondere bei der Arbeit auf Abruf wichtige Neuerungen zu beachten. Welche das sind und welche Auswirkungen die Änderungen für Sie als Arbeitgeber haben, erfahren Sie hier.

Was bedeutet Arbeit auf Abruf überhaupt genau?

Laut § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) liegt Abrufarbeit vor, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbart hat, dass dieser die Arbeit je nach dem Arbeitsanfall erbringt. Dieses Teilzeitmodell ist für Arbeitgeber von Vorteil, die mit einem wöchentlich unterschiedlichen Arbeitsanfall rechnen und ihre Angestellten flexibel einsetzen möchten.

Auch wenn es sich um ein flexibles Arbeitszeitmodell handelt, das dem Arbeitgeber weitgehenden Handlungsspielraum einräumen soll, müssen auch bei diesem Arbeitsverhältnis bestimmte Regelungen eingehalten werden:

  • Die Arbeit auf Abruf muss zwischen beiden Parteien vertraglich vereinbart sein.
  • Der Arbeitgeber muss den Angestellten vier Tage im Voraus darüber informieren, dass er ihn für anfallende Arbeit einplant.
  • Sofern das Unternehmen einen Betriebsrat hat, ist dessen Mitbestimmungsrecht bei der täglichen Arbeitszeit zu berücksichtigen.
  • Falls keine exakte Arbeitszeit vereinbart ist, muss die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden beansprucht werden.

Mindest- oder Höchstarbeitszeit festlegen

Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts wurden 2019 Änderungen eingeführt, die für mehr Planungs- und Einkommenssicherheit für Arbeitnehmer sorgen sollen. Sie haben folgende beiden Möglichkeiten, sofern Arbeitnehmer dies im Arbeitsvertrag unterschreiben:

Beispiel 1Vereinbarung einer Mindestarbeitszeit

Legen Sie vertraglich mit Ihrem Mitarbeiter beispielsweise eine wöchentliche Arbeitszeit von mindestens 16 Stunden pro Woche fest mit der Option, dass Sie bis zu 25% zusätzlich abrufen dürfen. So können Sie anschließend von Woche zu Woche entscheiden, dass Ihr Arbeitnehmer bis zu 20 arbeiten muss und natürlich auch bezahlt bekommt, wenn Sie dies verlangen.

Beispiel 2 – Maximal-Stundenzahl regeln

Legen Sie arbeitsvertraglich gemeinsam eine Höchstarbeitszeit fest, dürfen Sie bei niedrigerem Arbeitsanfall bis zu 20 % kürzen. Sind z. B. 30 Wochenstunden vereinbart, können Sie also die Arbeitsleistung und die Entlohnung um maximal 6 auf 24 Stunden reduzieren.  

Achtung: Kombination geht nicht

Beides gleichzeitig ist nicht zulässig. Entscheiden Sie sich entweder für die Mindeststundenzahl oder für eine Höchstarbeitszeit. Legen Sie sich am besten für die Variante fest, welche eher dem Normalfall entspricht. Dann brauchen Sie den Mitarbeiter nur “ausnahmsweise” in der Woche zuvor abweichend einzuteilen.

Eine vorausschauende Einsatzplanung wird nun wichtiger. Die Gesetzesänderung von § 12 TzBfG hat aber auch Vorteile für den Arbeitgeber. Sie können als Arbeitgeber nun einseitig (ohne explizite Zustimmung) und unbegründet den Arbeitnehmer abweichend in Anspruch nehmen. Sie bezahlen also flexibler die abgerufene Arbeitszeit mit dem Puffer nach oben oder nach unten. Aber: Die Mindest- oder Höchstarbeitszeit muss immer vereinbart sein, und zwar so, dass sie sich zweifelsfrei aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Neuregelung bei „Null-Stunden-Vertrag“

Eine weitere grundlegende Änderung bei der Arbeit auf Abruf ist die Anhebung der Arbeitszeit bei einem so genannten „Null-Stunden-Vertrag“. Solch ein Vertrag liegt vor, wenn die Wochenarbeitszeit im Arbeitsvertrag nicht festgehalten ist. Statt wie bisher 10 Stunden, gilt nun in einem solchen Fall eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden.

Brisant für Arbeitgeber: Rufen Sie die 20 Stunden nicht ab, muss die Arbeitszeit dennoch bezahlt werden. Zumindest wenn der Arbeitnehmer dies einfordert. Und selbst wenn er dies nicht tut, kann der Sozialversicherungs-Betriebsprüfer Beiträge nachfordern, weil der Mitarbeiter einen Rechtsanspruch darauf gehabt hätte!

Mit dieser Regelung möchte der Gesetzgeber daher die vertragliche Fixierung der wöchentlichen Arbeitszeit erwirken. Dem sollten Sie als Arbeitgeber auch Folge leisten, besonders dann, wenn bei der Abrufarbeit weniger als 20 Stunden pro Woche angepeilt werden.

Entgeltfortzahlung bei Abrufarbeit

Grundsätzlich gilt auch bei der Arbeit auf Abruf: Der Arbeitnehmer hat im Krankheitsfall Anspruch auf eine Lohnfortzahlung. Neu ist, dass die Grundlage für die Berechnung der Entgeltfortzahlung die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate ist und nicht mehr die an dem Arbeitstag regelmäßige Arbeitszeit. Unklar ist nun, ob es in Zukunft nicht mehr davon abhängt, ob der Arbeitnehmer überhaupt gearbeitet hätte und, ob er für jeden arbeitsunfähigen Tag eine Fortzahlung auf Basis der letzten drei Monate erhält. Es ist aber anzunehmen, dass bei der Kalkulation der Lohnfortzahlung wie bisher zunächst die Frage zu beantworten ist, ob der Arbeitnehmer überhaupt gearbeitet hätte.

Empfehlung: Vertragliche Fixierung

Unklar ist zudem, ob die Vereinbarung einer Monats- oder Jahresarbeitszeit erlaubt ist. Voraussichtlich ist es zulässig, den Zeitraum, in dem die Wochenarbeitszeit verrichtet wird, auszudehnen. Aber nur, solange die Ausdehnung auch an eine verstetigte Vergütung, also einen festen Monatslohn gekoppelt ist. Die künftige Rechtsprechung wird hier noch für mehr Klarheit sorgen. Wenn Sie flexibel sein wollen, vereinbaren Sie eine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit und treffen eine Abmachung darüber, innerhalb welchen Zeitraums diese Wochenarbeitszeit abzuarbeiten ist.

Wie für alle Eckpunkte bei der Arbeit auf Abruf, gilt auch hier: Das Beste ist, die vereinbarten Bedingungen arbeitsvertraglich eindeutig festzuhalten. So gehen Sie auf Nummer sicher!