Ein Aufhebungsvertrag hat Vorteile und Nachteile. Vor allem aber ist er eine Möglichkeit für alle Beteiligten, weitere Vereinbarungen über den Rahmen einer gesetzlichen Kündigung hinaus zu vereinbaren: Kürzere Fristen zum Beispiel, oder eine Abfindung. Ob es ein Vorteil oder ein Nachteil ist, sich auf einen Aufhebungsvertrag zu einigen, das kommt sehr auf die individuelle Situation an.
Aufhebungsvertrag:
Wenn es einfach nicht mehr passt
Der größte Unterschied zur Kündigung:
Alle Beteiligten müssen immer dem Aufhebungsvertrag zustimmen
Fast jede*r Arbeitnehmer*in hatte schon mal irgendwann diesen »Ich muss hier raus«-Moment im Arbeitsleben, wenn sich abzeichnete, dass es im Job nicht mehr passt.
Arbeitgeber*innen kennen das natürlich auch, jemanden vor sich zu haben und zu wissen: Das wird nix mehr. Wenn sich abzeichnet, dass der Konflikt sich nicht lösen oder die Unzufriedenheit sich nicht beheben lässt – oder wenn es einfach überhaupt nicht so passt wie gedacht – dann hilft häufig nur noch ein Aufhebungsvertrag.
Zumindest immer dann, wenn es ganz schnell gehen soll, die Probezeit schon beendet ist und man sich nicht an die im Arbeitsvertrag vereinbarten Fristen halten will. Zum Beispiel, weil man schon eine*n Nachfolger*in im Blick hat oder das Team-Mitglied einen anderen Job in Aussicht.
Einfach hinwerfen und gehen ist nicht möglich.
Es bedarf immer der Schriftform, wenn die Wege der Beteiligten sich durch eine Aufhebung trennen. Das habe ich als Berufsanfängerin für dich getestet: Vollmundig und in der Gewissheit, dass ich Resturlaub und Überstunden für insgesamt mehr als sechs Wochen angesammelt hatte, kündigte ich in der festen Annahme, dass ich eine Frist von drei Monaten zu Quartal einhalten musste und die letzten Tage schon herumkriegen würde. Woraufhin mein zweifellos belastbarer Chef freundlich daran erinnerte, dass ich einen Expertinnenvertrag mit sechs Monaten Kündigungsfrist hatte. Autsch.
Wir regelten es dann unbürokratisch aber schriftlich, dass ich zum Wunschzeitpunkt gehen konnte – mit einem Aufhebungsvertrag noch an Ort und Stelle.
Aufhebungsvertrag: Die Schriftform ist erforderlich
Bei Aufhebungsverträgen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss in Deutschland nach § 623 BGB nämlich zwingend die Schriftform eingehalten werden.
Während eine rechtmäßige Kündigung durch dich als Arbeitgeber*in auch dann für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sorgt, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht damit einverstanden ist, setzt ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich das Einverständnis beider Vertragsparteien voraus.
Bei einem Aufhebungsvertrag legt Ihr die Fristen selbst fest. Aber natürlich hat diese Vorgehensweise nicht nur Vorteile.
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Nachteile Aufhebungsvertrag
Mit dem Aufhebungsvertrag verzichtet dein*e Arbeitnehmer*in auf den Kündigungsschutz und handelt sich außerdem eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld ein. (Eine ebenfalls gemeinsam vereinbarte Abfindung versüßt daher gegebenenfalls die Aufhebung, wenn noch kein neuer Job wartet.)
Ein Vorteil, der auch ein Nachteil sein kann: Aufhebungsverträge lassen sich nur schwer widerrufen oder anfechten.
Vorteile Aufhebungsvertrag
Größerer Gestaltungsspielraum: Abmachungen zu Abfindungen, einem qualifizierten Zeugnis und vielen weiteren Vertragsinhalten können individuell und gemeinsam geregelt werden
Ein Arbeitsverhältnis kann mit einem Aufhebungsvertrag auch sofort und ohne Einhaltung von Fristen beendet werden.
Arbeitnehmer*innen haben im Rahmen der Verhandlungen wesentlich größeren Einfluss auf die Details der Beendigung einer Tätigkeit, als dies bei einer Kündigung der Fall ist.
Kündigungsschutz kann umangen werden, zum Beispiel für langjährige Mitarbeiter*innen, aber auch bei Schwerbehinderten, Arbeitnehmern im Betriebsrat.
Es muss kein Kündigungsgrund angegeben werden, was für beide Seiten gut sein kann. Auch, weil damit eine vorherige Anhörung durch den Betriebsrat entfällt.
Entweder – oder. Man kann Kündigung und Aufhebungsvertrag nicht kombinieren
Für eine der Möglichkeiten – Kündigen oder ein Aufhebungsvertrag – müssen Arbeitgebende sich entscheiden, sofern die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter über einen Aufhebungsvertrag denn reden wollen. Nach § 241 sowie § 311 des Bürgerlichen Gesetzbuches BGB gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit:
§ 311 Rechtsgeschäftliche und rechtsgeschäftsähnliche Schuldverhältnisse
(1) Zur Begründung eines Schuldverhältnisses durch Rechtsgeschäft sowie zur Änderung des Inhalts eines Schuldverhältnisses ist ein Vertrag zwischen den Beteiligten erforderlich, soweit nicht das Gesetz ein anderes vorschreibt.
(2) Ein Schuldverhältnis mit Pflichten nach § 241 Abs. 2 entsteht auch durch
1. die Aufnahme von Vertragsverhandlungen,
2. die Anbahnung eines Vertrags, bei welcher der eine Teil im Hinblick auf eine etwaige rechtsgeschäftliche Beziehung dem anderen Teil die Möglichkeit zur Einwirkung auf seine Rechte, Rechtsgüter und Interessen gewährtoder ihm diese anvertraut, oder
3. ähnliche geschäftliche Kontakte.
Sachlich bleiben, sich nicht zu spontanen Feindseligkeiten hinreißen lassen
Die Stimmung ist in der Regel nicht gut, wenn über eine »Trennung« und deren Modalitäten gesprochen wird. Es lohnt sich aber für alle, die Ruhe zu bewahren und einen guten Rahmen zu schaffen.
Beide Parteien sollten sich Rechtsberatung einholen, zusätzlich gegebenenfalls professionelle Unterstützung wie eine*n Expert*in für Konfliktmanagement beauftragen. Denn wenn die bisher noch arbeitnehmende Person sich in die Ecke gedrängt oder übervorteilt fühlt, kann die Vereinbarung platzen oder teuer werden, weil die Erwartungen an eine Abfindung bis ins Nichtrealisierbare steigen.
Da manche Menschen unrealistische Erwartungshaltungen an Abfindungen kultivieren, sollte dein*e bald Ex-Angestellte wissen: Anspruch auf Abfindung besteht nur in bestimmten Fällen. Etwa wenn diese im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung, einer Sprecherausschuss-Vereinbarung gemäß § 28 Abs. 2 Sprecherausschussgesetz oder im Sozialplan der Firma verankert ist. Ansonsten ist eine Abfindung frei verhandelbar und basiert auf deinem Entgegenkommen als Arbeitgeber*in.
Die Nachteile für Arbeitnehmer*innen durch eine Abfindung versüssen
Wie groß eine eventuell vereinbarte Abfindung ausfällt, hängt von vielen Faktoren ab. Kommt beispielsweise in Wettbewerbsverbot ins Spiel und es wird erwartet, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in einem gewissen Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für Konkurrenzunternehmen arbeitet – kann die Abfindung höher ausfallen.
»Die sogenannte Regelabfindung beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Entscheidend für die Höhe der Abfindung sind aber letztendlich die Prozessaussichten im Rahmen eines eventuellen Kündigungsschutzprozesses. Je höher die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer einen Prozess gewinnt, desto mehr Abfindung springt heraus. Daher ist es auch so wichtig, einen Aufhebungsvertrag nur unter Einbeziehung eines kompetenten Anwalts abzuschließen. Denn die Tücke steckt bekanntlich im Detail.« erläutert Dr. Heike Kroll im Interview auf die-fuehrungskraefte.de
Ausgleichsklausel: Damit Schluss ist, wenn Schluss ist
Für dich als Unternehmer*in ist wesentlich, dass euer Aufhebungsvertrag eine umfassende und abschließende Ausgleichsklausel enthält. Abgesehen von den Ansprüchen aus dem Aufhebungsvertrag sollten keine weiteren Ansprüche des Arbeitnehmers mehr gegen den Arbeitgeber bestehen, das wird darin festgelegt. Einen Aufhebungsvertrag macht man schließlich, um nichts mehr miteinander zu tun zu haben und alle gemeinsamen Angelegenheiten abzuschließen.
Neben allen rechtlichen Rahmenbedingungen hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer*innen übrigens noch den großen Vorteil, dass es sich um eine gemeinsam getroffene Vereinbarung handelt und nicht um eine Kündigung: Besser fürs Selbstwertgefühl, aber auch für den Lebenslauf und als Ausgangsposition im nächsten Bewerbungsgespräch.
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