Betriebliches Eingliederungsmanagement
ein Pflichtangebot für Unternehmen

Was genau bedeutet betriebliches Eingliederungsmanagement?

Das BEM dient dazu, länger erkrankte Mitarbeiter:innen wieder in das Unternehmen einzugliedern, Fehlzeiten zu reduzieren sowie einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des:der Betroffenen auch bei langfristiger Erkrankung zu erhalten. Das Verfahren dient – auch vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels – als wichtiges Instrument, um zu verhindern, dass Mitarbeiter:innen krankheitsbedingt ausscheiden.

Wer muss wann ein BEM anbieten?

Die Grundlage für das betriebliche Eingliederungsmanagement ist § 167 Abs. 2 SGB IX. Arbeitgeber:innen sind – unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten – dazu verpflichtet, für Mitarbeiter:innen, die länger als 42 Kalendertage (30 Werktage) innerhalb von 12 Monaten arbeitsunfähig waren, ein BEM durchzuführen. Dabei muss die Initiative von dem:der Arbeitgebenden ausgehen – i. d. R. von der Personalabteilung. Es spielt außerdem keine Rolle, ob es sich bei dem:der Beschäftigten um eine Vollzeitkraft, Teilzeitkraft oder Auszubildenen handelt. Das BEM gilt für alle Mitarbeiter:innen.

Ob der Krankheitsausfall auf eine oder mehrere Krankheitsdiagnosen zurückzuführen ist, ist für das BEM-Verfahren nicht maßgeblich. Rehamaßnahmen und krankheitsbedingte Fehltage, für die keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt, werden als Krankentage ebenfalls in die 42 Tage einberechnet.

Hinweis: Arbeitnehmer:innen sind nicht dazu verpflichtet, sich für ein BEM zu entscheiden, und können nicht gegen ihren Willen dazu gezwungen werden.

Beispielfälle für ein BEM

Typische Beispiele, in denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfolgen muss:

• Eine Mitarbeiterin erleidet einen Sportunfall und ist sieben Wochen krankgeschrieben mit anschließender Reha.
• Aufgrund einer Krebserkrankung fällt ein Mitarbeiter für über ein Jahr aus. Der:die Arbeitgeber:in bietet dem Erkrankten bei der Rückkehr ein BEM an.

Ausnahmen: Zwar besteht für jede:n Arbeitgeber:in die Pflicht, ein BEM anzubieten, es gibt aber auch Fälle, in denen dies nicht nötig ist. Hat eine Grippewelle z. B. für lange Ausfallzeiten bei einzelnen Mitarbeiter:innen gesorgt, kommen bei diesen Mitarbeiter:innen dann z. B. noch Ausfalltage aufgrund von Zahnschmerzen oder Migräne sowie Kinderkrankentage obendrauf, muss ein BEM nicht durchgeführt werden.

Wie sieht ein BEM-Verfahren aus?

Gesetzlich ist das BEM-Verfahren nicht festgelegt, doch es gibt Eckpunkte, an denen sich Arbeitgeber:innen orientieren können:

• Informieren Sie den:die Mitarbeiter:in über die Ziele des BEM und finden sie gemeinsam einen Weg, um die Genesung zu unterstützen und die Wiedereingliederung erfolgreich zu machen.
• Für den:die Mitarbeiter:in sollte eine BME-Akte angelegt werden und der:die Mitarbeiter:in darüber informiert werden, welche Daten darin enthalten sind. Medizinische Daten dürfen grundsätzlich nicht in die Personalakte aufgenommen werden.
• Bei mehrmaligen Kurzzeiterkrankung sollte bei Erreichen der 42 Tage eine schriftliche Einladung zu einem BME-Gespräch an die Privatadresse gehen. Bei längerfristigen Krankheiten sollte erst nach mehr als sechs Wochen, und sobald der:die Betroffene auf dem Wege der Besserung ist, der Erstkontakt zwecks BEM erfolgen.
• Stimmt der:die Mitarbeiter:in dem BEM zu, findet im nächsten Schritt ein Gespräch statt. Dies kann ein:e Personalverantwortliche:r oder ein anderer interner Verantwortlicher führen. Zur Beratung können weitere Expert:innen hinzugezogen werden (z. B. Fachkraft für Arbeitssicherheit oder Rehabilitationsträger wie Krankenkasse oder Rentenversicherung). In mitbestimmten Unternehmen muss zudem der Betriebsrat eingeschaltet werden.

Wichtig: Damit das BEM gelingt, ist es wichtig, dass die verantwortliche(n) Person(en) für das Gespräch Empathie mitbringen, das Datenschutzkonzept überzeugt und durch einen geschützten Raum Vertrauen zu dem:der Betroffenen aufgebaut wird.

Welche BEM-Maßnahmen können ergriffen werden?

Auf Grundlage des BEM-Gesprächs, in dem je nach Krankengeschichte Empfehlungen des Arztes bzw. der Ärztin, persönliche Umstände etc. berücksichtigt wurde, werden Maßnahmen erarbeitet, die den:der Mitarbeiter:in Unterstützung bei der Wiedereingliederung bieten. Dies können sein:

• Die stufenweise Eingliederung: Nach und nach werden Betroffene so wieder an ihr ursprüngliches Arbeitspensum herangeführt.
• Technische Hilfsmittel für den Arbeitsplatz und/oder Veränderungen am Arbeitsplatz (Geräuschverhältnisse, Mediator:in bei bestehenden Konflikten etc.).
• Wechsel der Tätigkeit im Unternehmen und eine dafür nötige Qualifizierungsmaßnahme, für die der Rehabilitationsträger kontaktiert werden sollte.

Welche Folgen hat es, wenn Arbeitgeber:innen kein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten?

Bieten Arbeitgeber:innen kein BEM und kommt es aufgrund von Krankheit zu einer Kündigung, ist davon auszugehen, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat, da die Kündigung ohne ein zuvor durchgeführtes BEM für das Gericht nicht das letzte Mittel darstellt. Arbeitgeber:innen müssten vor Gericht nachweisen, dass ein BEM keine Verbesserung gebracht hätte.