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Kosten, Risiken und dann noch Emotionen – die Gehalts- und Lohnpfändung ist auf mehrere Arten ein Spezialbereich der Zwangsvollstreckung für die Beteiligten. Oft ist einbehaltener Lohn die einzige Möglichkeit für Schuldner, an das Geld von Gläubigern zu kommen, fast immer ist das Geld aber auch deren Existenzgrundlage. Das macht die ganze Situation zu einer emotionalen Herausforderung für alle.
Außerdem werden Arbeitgeber ohne Wunsch oder Zutun zu Drittbeteiligten oder so genannten Drittschuldnern: Plötzlich kommen diverse Mitwirkungspflichten auf dich zu.
Wenn du als Arbeitgeber*in in eine Pfändung einbezogen wirst, weil eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter Zahlungsverpflichtungen nicht nachkommen kann, nimmst du an der wohl bekanntesten Art der Zwangsvollstreckung teil und wirst zum Drittschuldner.
Zumindest ein Aspekt ist übersichtlich geregelt: Eine Lohn- und Gehaltspfändung zielt immer auf das Nettoarbeitsentgelt der Arbeitnehmer*innen ab und wirkt sich daher beitragsrechtlich in der Sozialversicherung nicht aus. Um diese Feinheiten musst du dich also nicht auch noch kümmern.
Trotzdem gehört es zu deinen neuen Pflichten, dich jetzt um die Formalitäten kümmern und auch den genauen Pfändungsbetrag zu errechnen.
Wenn der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss bei dir eingegangen ist, hast du 2 Wochen Zeit, dem Gläubiger deines Arbeitnehmers die sogenannte Drittschuldnererklärung zu schicken.
Aus dieser muss unmissverständlich ersichtlich sein:
Außerdem bist du als die »Arbeitgeberseite« dazu verpflichtet, jetzt die pfändbaren Beträge des Arbeitseinkommens zu ermitteln und dem Gläubiger zu überweisen. Achtung Haftungsrisiko: Als Drittschuldner haftest du für eventuelle Fehler aus Falschberechnungen.
Manche Lohnteile sind beispielsweise gar nicht pfändbar sind, andere nur zum Teil oder nur unter bestimmten Voraussetzungen. Nicht pfändbar sind vermögenswirksame Leistungen, Aufwandsentschädigungen und die Hälfte von Überstundenvergütungen. Denn bei der Lohnpfändung durch Zwangsvollstreckung gibt es gewisse Grenzen, die sicherstellen sollen, dass dem Schuldner immer zumindest das Existenzminimum für die Lebensführung bleibt.
Es gibt also keine pauschale Summe, sondern nur Einzelfallberechnungen durch den Arbeitgeber. Beachten musst du dabei die besagten Pfändungsfreigrenzen, die ermöglichen, dass der Schuldner seinen Lebensunterhalt und den seiner Familie aufrechterhalten kann.
Wichtig: Als Drittschuldner ist es dir als Arbeitgeber untersagt, den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens an deinen Mitarbeiter auszuzahlen. Ignorierst du als die Arbeitgeberseite die Lohnpfändung und überweist den gesamten Lohn einfach wie gewohnt, kann der Gläubiger den pfändbaren Teil noch einmal einfordern.
Um finanziellen Schaden zu vermeiden, ist eine korrekte Abrechnung und Auszahlung bei Lohnpfändung also wichtig, sonst bleibst du auf dem Schaden sitzen. Neben allen Haftungsrisiken und Berechnungen wirst du dich zwangsläufig aber auch mit der emotional belastenden Seite einer Zwangsvollstreckung auseinandersetzen müssen.
(1) Arbeitseinkommen, das in Geld zahlbar ist, kann nur nach Maßgabe der §§ 850a bis 850i gepfändet werden.
(2) Arbeitseinkommen im Sinne dieser Vorschrift sind die Dienst- und Versorgungsbezüge der Beamten, Arbeits- und Dienstlöhne, Ruhegelder und ähnliche nach dem einstweiligen oder dauernden Ausscheiden aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis gewährte fortlaufende Einkünfte, ferner Hinterbliebenenbezüge sowie sonstige Vergütungen für Dienstleistungen aller Art, die die Erwerbstätigkeit des Schuldners vollständig oder zu einem wesentlichen Teil in Anspruch nehmen.
(3) Arbeitseinkommen sind auch die folgenden Bezüge, soweit sie in Geld zahlbar sind:
a) Bezüge, die ein Arbeitnehmer zum Ausgleich für Wettbewerbsbeschränkungen für die Zeit nach Beendigung seines Dienstverhältnisses beanspruchen kann;
b) Renten, die auf Grund von Versicherungsverträgen gewährt werden, wenn diese Verträge zur Versorgung des Versicherungsnehmers oder seiner unterhaltsberechtigten Angehörigen eingegangen sind.
(4) Die Pfändung des in Geld zahlbaren Arbeitseinkommens erfasst alle Vergütungen, die dem Schuldner aus der Arbeits- oder Dienstleistung zustehen, ohne Rücksicht auf ihre Benennung oder Berechnungsart.
Quelle:dejure.org
Wer als Mitarbeiter eine Lohnpfändung erlebt, steht unter großem Druck – daran gibt es wohl keinen Zweifel. Scham, Existenzangst und verzweifelte Wut, wenn ein wichtiger Teil des Einkommens wegfällt prallen in den meisten Fällen aufeinander. Sicher wird es auch Menschen geben, die sehr abgebrüht mit solchen Umständen umgehen oder zumindest so wirken. Die Wahrscheinlichkeit ist aber groß, dass hinter dem Pokerface trotzdem ein innerer Aufruhr tobt und die Person in Not ist.
Als Arbeitgeber bist du in einer Zwickmühle, sobald du dich darauf einlässt, dir die Geschichte hinter einer Lohnpfändung anzuhören. Einerseits sollte es klar sein, dass in diesen aufwühlenden Zeiten (und sowieso) jeder von uns in eine Notlage geraten kann. Andererseits lässt sich der Wahrheitsgehalt meist schlecht prüfen und du hast auch gerade ganz viele andere Dinge zu tun, damit du deine Pflichten bei Pfändung erfüllen kannst und Haftungsrisiken ausweichst.
Dazu kommt noch: Deine eigene Frustration und Enttäuschung als Arbeitgeber wird deinen Mitarbeiter vermutlich weniger interessieren, die Wucht seiner eigenen wirtschaftlichen Situation drückt alles andere nieder.
Ein Mensch in einer finanziellen Notlage trifft, ob verschuldet oder »unschuldig«, auf eine ganze Reihe scheinbar komplett emphatiefreier Mitmenschen in unterschiedlichen Verwaltungssitutionen, die ungeduldig und herablassend auf die Umstände und Nöte der Person vor sich reagieren. Das liegt daran, dass diese Personen in der Regel mit einem verzweifelten Menschen überfordert sind und nicht dafür ausgebildet wurden, menschenfreundlich mit fremden Belastungssituationen umzugehen.
Dein Mitarbeiter hat also schon diverse unerfreuliche Gesprächssituationen absolviert, wenn du über die Lohnpfändung informiert wirst – und hat vermutlich einen inneren fast trotzigen Schutzwall aufgebaut, um die nächste Verständnislosigkeit oder Kritik des Gegenüber besser verdauen zu können.
Ein guter und gangbarer Weg ist folgende Formel:
1. Ohne dich auf die Details seiner Situation einzulassen, sprichst du dein Bedauern dafür aus, dass er es gerade in seinem Leben so schwierig hat.
2. Du erklärst, dass du jetzt auch gesetzliche Pflichten hast, wie die Lohnpfändung geregelt wird und wie das Ergebnis finanziell für den Mitarbeiter aussieht.
3. Je nach Sachlage und betroffenem Menschen fragst du, ob du als Arbeitgeber etwas tun kannst oder zeigst noch einmal klar auf, wo es ggf. gerade hakt.
Eine Lohnpfändung ist übrigens kein Kündigungsgrund. Es sei denn, die Person in wirtschaftlichen Nöten sitzt in einer Vertrauensposition an einer »Sollbruchstelle«, wie ein Prokurist oder Kassierer.
Gesetzlich bist du zur Mitwirkung verpflichtet und hast zusätzliche Kosten. Wenn du vermeiden willst, es aus der eigenen Tasche zu finanzieren, wenn Arbeitnehmer*innen in private Schwierigkeiten geraten, könntest du folgende oder eine ähnliche Klausel in den Arbeitsvertrag aufnehmen:
»Für die Bearbeitung einer Lohnpfändung wird dem Arbeitnehmer 1,5 Prozent der Pfandsumme als Bearbeitungskosten in Rechnung gestellt.« (Quelle: akademie.de)
Das macht zwar eine unerfreuliche Situation nicht besser, doch zumindest bleibst du nicht auf den Kosten sitzen.
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