Die Entscheidung für Mitarbeiter kann natürlich direkt bei der Unternehmensgründung fallen. Allerdings ist das allgemeine Gründungsgeschehen in Deutschland zu 80% von Sologründungen geprägt. Eine Ausnahme bilden Startups: Sie schaffen im deutschlandweiten Durchschnitt innerhalb von drei Jahren jeweils knapp zwölf Arbeitsplätze mit Zukunftsperspektive.
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Vollzeit oder Teilzeit?
Befristete oder unbefristete Beschäftigung?
Wenn Sologründungen erfolgreich verlaufen und die Geschäftsidee (e)skaliert, kommen selbstständige Unternehmer an ihre Grenzen. Jetzt ist tatkräftige Unterstützung gefragt, um das Wachstum nicht zu bremsen oder Qualitätseinbußen hinnehmen zu müssen. Doch wie genau sollte diese Unterstützung aussehen, damit sie passt? Die folgenden Fragen helfen, sich dem Thema anzunähern:
- Vollzeit oder Teilzeit? Brauche ich regelmäßig Unterstützung oder punktuell? Wieviele Stunden pro Tag, pro Woche oder pro Monat?
- Kann und möchte ich (vorerst) ein befristetes Arbeitsverhältnis anbieten oder ein unbefristetes?
- Möchte ich einen eigenen Mitarbeiter einstellen oder mit anderen Selbstständigen bzw. Freelancern zusammenarbeiten? Lesen Sie hier mehr zu Vor- und Nachteilen von freien Mitarbeitern >>
Die im dritten Punkt genannte Konstellation kennt man auch in Form von Netzwerkunternehmen. Wikipedia schreibt dazu „Die Netzwerkorganisation kann als Organisation mit relativ autonomen Mitgliedern, die langfristig durch gemeinsame Ziele miteinander verbunden sind und koordiniert zusammenarbeiten, beschrieben werden.“ Ein schönes Beispiel für eine Netzwerkorganisation ist Tourismuszukunft, ein virtuelles Netzwerkunternehmen das New Work mit ganzem Herzen lebt. Wie genau das aussieht, beschreibt Florian Bauhuber, Geschäftsführer des Experten-Netzwerks, eindrücklich im Tourismusblog „Willst du zu uns? New Work jetzt leben!“
Vollzeit oder Teilzeit?
Was bedeutet eigentlich „Vollzeit“? Von einer Vollzeitbeschäftigung wird dann gesprochen, wenn Mitarbeiter die volle, betrieblich übliche Arbeitszeit erbringen. Sind 5 Arbeitstage à 8 Arbeitsstunden üblich, entspricht eine 40-Stunden-Woche einer Vollzeitbeschäftigung. Daraus leitet sich logisch die Definition einer Teilzeitbeschäftigung ab: „Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.“ (§ 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes TzBfG)
Wenn Sie ihren ersten Mitarbeiter einstellen ist der einzige Anhaltspunkt für die betrieblich übliche Arbeitszeit ihre eigene. Das ist aus Erfahrung aber kaum mit einer üblichen Vollzeitstelle vergleichbar. Mit einer 40-Stunden-Woche liegt eine Vollzeitstelle im üblichen Rahmen.
Wenn klar ist, dass eine Teilzeitstelle die richtige Unterstützung bietet, müssen folgende Punkte zur Verteilung der geplanten Stunden geklärt werden:
- Regelmäßig (wöchentlich) oder unregelmäßig (punktuell zum Beispiel zum Ende eines jeden Kalendermonats)?
- An welchen Wochentagen?
- Zu welcher Tageszeit?
Teilzeitstellen sind mitunter attraktiv für den Wiedereinstieg nach einer Auszeit wie einem Sabbatical oder der Elternzeit. Einen Vorteil als Arbeitgeber verschaffen Sie sich, wenn Sie die Arbeitszeit individuell auf die Bedürfnisse ihres neuen Mitarbeiters abgestimmt gemeinsam vereinbaren.
Je nach Stundenumfang und in Abhängigkeit vom vereinbarten Arbeitsentgelt kommt bei einer Teilzeitstelle auch eine geringfügige Beschäftigung wie der Minijob in Frage. Bei einem Minijob mit seiner Entgeltgrenze von 520 € pro Monat und dem aktuellen Mindestlohn von 12 € (Stand 2022) können beispielsweise maximal 43 Stunden pro Monat vereinbart werden. Das entspricht etwa 10 Stunden pro Woche.
Hier finden Sie alle Beschäftigungsverhältnisse im Überblick >>
Befristet oder Unbefristet
Der entscheidende Unterschied zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsverhältnis liegt in der Beendigung. Um einen unbefristeten Vertrag zu beenden, braucht es eine Kündigung. Die gesetzlichen Kündigungsfristen gestalten sich wie folgt:
| Beschäftigungszeit im Unternehmen | Kündigungsfrist |
| Ende Probezeit bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats |
| 2 Jahre | 1 Monat zum Ende des Kalendermonats |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 12 Jahre | 5 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 15 Jahre | 6 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 20 Jahre | 7 Monate zum Ende des Kalendermonats |
Tarifverträge oder einzelvertragliche Regelungen können von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Daneben gibt es Gründe für eine außerordentliche, gegebenenfalls fristlose, Kündigung.
Um herauszufinden, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenpassen, ist die Probezeit bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen ein probates Mittel. In einer vertraglich festgelegten Probezeit, die maximal sechs Monate betragen darf, können beide Parteien das Vertragsverhältnis in einer verkürzten Zeitspanne auflösen. Dies ist innerhalb von zwei Wochen möglich, entweder zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.
Als wachsendes Unternehmen mit noch unsicherer Perspektive wählt man gerne zuerst ein befristetes Arbeitsverhältnis. Zumal für junge Unternehmen (in dem Fall jünger als vier Jahre berechnet vom Zeitpunkt der Aufnahme der Erwerbstätigkeit sowie den entsprechenden steuerlichen Anmeldungen) eine sachgrundlose Befristung für bis zu 4 Jahre (sonst 2 Jahre) möglich ist.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch mit dem Ablauf der Frist, ohne dass eine Kündigung notwendig ist. Möchte man sich die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung während der Befristung offenhalten, muss diese gesondert vereinbart werden.
Bei der Befristung ohne Sachgrund gibt es einige Stolpersteine:
- Sie gilt nur für Neueinstellungen. Das heißt, mit dem Mitarbeiter darf in den vergangenen drei Jahren nicht schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden haben. Auch kein Praktikum o.ä.
- Innerhalb der Grenze von 2 Jahren (bei jungen Unternehmen sind es 4 Jahre) darf der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden. Diese Verlängerungen müssen nahtlos aneinander anschließen.
Ausführlichere Informationen inklusive Hinweisen zu den entsprechenden Gesetzen gibt es bei den Kollegen von Haufe unter dem Titel „Was bei einer Befristung ohne Sachgrund zu beachten ist“
Eine Befristung mit Sachgrund kommt i.d.R. für die Dauer von Projekten in Frage. Um der Befristung arbeitsrechtlich Tiefe zu verleihen ist eine nachvollziehbare Definition des Projekts und vor allem des Projektendes zu vereinbaren.
Kurzfristige Beschäftigung
Eine besondere Form der Befristung ist eine kurzfristige Beschäftigung. Diese ist von vornherein auf max. 3 Monate bzw. 70 Arbeitstage pro Kalenderjahr begrenzt. Diese Beschäftigungsart ist sozialversicherungsfrei. Mehr dazu in unserem Überblick zu den Beschäftigungsverhältnissen >>
Warum muss ich mir im Vorfeld so viele Gedanken über die Arbeitszeit machen? Geht das nicht auch einfach auf Abruf?
Die vereinbarte Arbeitszeit ist neben dem vereinbarten Arbeitsentgelt ein wichtiger Bestandteil zur korrekten Einordnung des Beschäftigungsverhältnisses und den damit einhergehenden steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Pflichten.
Als Arbeitgeber sind Sie grundsätzlich nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG dazu verpflichtet, die vereinbarte Arbeitszeit schriftlich niederzulegen und dem Mitarbeiter auszuhändigen. Hinzu kommt, dass ab dem 01.01.2019 im Falle einer Betriebsprüfung bei einem Mitarbeiter ohne vereinbarte Arbeitszeit 20 Wochenstunden als Arbeitszeit angesetzt werden können (§ 12 Abs. 1 TzBfG). Dies kann zu erheblichen Nachzahlungen von Beiträgen führen, da, wie im Rechenbeispiel oben aufgeführt, mit 20 Stunden die Minijob-Grenze überschritten wäre.
Mehr Informationen dazu liefert Ihnen unser Artikel „Arbeit auf Abruf | Neue Regelungen für flexible Arbeitszeiten: Was ändert sich für Arbeitgeber?“
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