Urlaub & Erholung

Eine weitere Voraussetzung, die erfüllt sein muss: Ein voller Urlaubsanspruch entsteht in einem neu begründeten Arbeitsverhältnis erst, wenn eine Wartezeit von 6 Monaten verstrichen ist. Während dieser Wartezeit hat ein neuer Arbeitnehmer nur einen Teilanspruch. In einem laufenden Arbeitsverhältnis entsteht der volle Urlaubsanspruch hingegen mit jedem neuen Kalenderjahr.

⇒ Wer Arbeitnehmer ist und 6 Monate oder länger in einem Unternehmen arbeitet, hat einen regulären, vollen Urlaubsanspruch.

Haben auch Minijobber einen Urlaubsanspruch?

Minijobber bzw. geringfügig Beschäftigte und Aushilfen, haben den gleichen gesetzlichen Urlaubsanspruch wie alle anderen Arbeitnehmer auch. Die Berechnung des Urlaubsanspruchs erfolgt nach demselben Prinzip wie bei Teilzeitbeschäftigten. Wie der Urlaubsanspruch berechnet wird, erfahren Sie weiter unten.

⇒ Auch Minijobber haben selbstverständlich einen Urlaubsanspruch. Mehr zum Thema Minijob und den häufigsten Missverständnissen, lesen Sie hier.

So viel Urlaub müssen Arbeitgeber gewähren

Der durch das BUrlG gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub beträgt 24 Werktage bei einer Sechstagewoche und 20 Werktage bei einer Fünftagewoche.

⇒ Der gesetzliche Mindesturlaub darf vom Arbeitgeber nicht verkürzt, sondern nur verlängert Wenn Sie als Arbeitgeber nichts festlegen, gilt für Ihre Arbeitnehmer der gesetzliche Mindesturlaub.

Die Urlaubsformel – Urlaubsberechnung leicht gemacht

Besonders bei Teilzeitbeschäftigten stellt sich für Arbeitgeber die Frage, wie der gesetzliche Mindesturlaub gemäß BUrlG berechnet werden kann. Diese Formel hilft dabei:

⇒ Gesamtdauer des Urlaubs eines Vollzeitbeschäftigten / regelmäßige Wochenarbeitstage eines Vollzeitbeschäftigten * Wochenarbeitstage des Teilzeitbeschäftigten

Zu beachten ist, dass für die Berechnung nicht die wöchentlichen Arbeitsstunden entscheidend sind, sondern die Wochenarbeitstage. Dabei ist die Durchschnittszahl der Arbeitstage pro Woche maßgebend.

Beispiel

Urlaubsberechnung eines Teilzeitbeschäftigten mit 3 Wochenarbeitstagen bei vertraglich festgelegten 30 Urlaubstagen für Vollzeitbeschäftigte: 30 (Vollzeit-Urlaubstage) / 5 (Vollzeit-Arbeitstage) * 3 (Teilzeit-Arbeitstage) = 18 Urlaubstage des Teilzeitbeschäftigen

Urlaubsanspruch berechnen

Mit dem Rechner zur Berechnung des Urlaubsanspruch können Sie Ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch nach Bundesurlaubsgesetz einfach berechnen.

Müssen Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellen?

Für den Urlaubsantrag gibt es keine Formerfordernis. Er kann also sowohl schriftlich oder auch mündlich gestellt werden. Es ist aber für beide Parteien, sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zu empfehlen, den Urlaubsantrag schriftlich einzureichen. Der Arbeitgeber kann so dokumentieren, wie viel Urlaubstage er bereits gewährt hat. Der Arbeitnehmer hat hingegen einen Beleg für seinen eingereichten und gegebenenfalls gewährten Urlaub.

⇒ Es ist zu empfehlen, einen schriftlichen bzw. elektronischen Urlaubsantrag von Ihren Arbeitnehmern einzufordern. Idealerweise stellen Sie Ihren Arbeitnehmern eine Vorlage zur Verfügung.

Was bei der Erteilung von Urlaub beachtet werden muss:

Der Arbeitnehmer darf Urlaub nicht auf eigene Faust antreten, denn: Als Arbeitgeber bestimmen Sie wann und wie lange der Arbeitnehmer Urlaub nehmen kann. Das BUrlG sieht aber bestimmte Einschränkungen des Weisungsrechts von Arbeitgebern vor, die Sie bei der Urlaubserteilung einhalten müssen:

• Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers müssen berücksichtigt Nur unter zwei Bedingungen können die Wünsche des Arbeitnehmers überstimmt werden:
  • Dringende betriebliche Belange: Diese liegen vor, wenn es im Betrieb zu personellen Engpässen kommt, sich die Auftragslage plötzlich ändert oder Abschluss- und Inventurarbeiten für den Jahresabschluss anfallen.
  • Urlaubswünsche sozial vorrangiger Arbeitnehmer: Sozial vorrangige Arbeitnehmer sind bei der Urlaubsplanung in der Regel mit Priorität zu berücksichtigen. Entscheidend sind bei der Prüfung der Vorrangigkeit, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter der Arbeitnehmer, der Familienstand und die Zahl der schulpflichtigen Kinder.

• Der Urlaub muss zusammenhängend gewährt Eine Ausnahme ist nur bei dringenden betrieblichen Belangen oder bei in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründen möglich. Einer der Urlaubsteile muss mindestens 12 Werktage zusammenhängend gewährt werden (bei einer Sechstagewoche). Auf eine Woche mit fünf Arbeitstagen heruntergerechnet, sind das mindestens 10 zusammenhängende freie Arbeitstage.
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. In den meisten Unternehmen ist der Stichtag der 31. März. Nur in Ausnahmefällen ist eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr möglich.

Kann der Urlaub gekürzt werden?

Der gesetzliche Mindesturlaub darf aufgrund von Fehlzeiten wegen Mutterschutz oder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht gekürzt werden. Möglich ist dagegen eine Urlaubskürzung um 1/12 des Urlaubs für jeden Kalendermonat der Elternzeit, des Wehrdienstes oder der Pflegezeit. Für den Arbeitnehmer muss aber deutlich sein, dass der Arbeitgeber den Urlaub kürzen möchte. Er muss ihm diese Kürzung daher deutlich vermitteln.

⇒ Der Arbeitgeber muss bei einer Urlaubskürzung eine empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben.

Was ist bei vertraglichem Mehrurlaub zu beachten?

Möchten Sie als Arbeitgeber Ihrem Arbeitnehmer mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub gewähren, sollten Sie dies vertraglich festhalten. Wichtig ist für Sie, dass solcher freiwillig gewährter Mehrurlaub grundsätzlich nicht unter die Schutzvorschriften des BUrlG fällt: Es können für den Mehrurlaub daher andere Regelungen vereinbart werden, die für den Arbeitnehmer ungünstiger ausfallen. Möglich wäre bspw. eine Kürzungsregelungen des Mehrurlaubs bei Fehlzeiten aufgrund von Krankheit.

Urlaubsverfall – der Arbeitgeber muss informieren

Als Arbeitgeber müssen Sie dafür sorgen, dass Ihre Beschäftigten in der Lage sind, den ihnen zustehenden Urlaub zu nehmen. Das bedeutet, Sie müssen Ihre Beschäftigten förmlich dazu auffordern Urlaub zu nehmen. Nur wenn der Arbeitgeber seine Beschäftigten über noch ausstehenden Urlaub informiert hat und sie aufgefordert hat diesen zu nehmen, verfällt der Urlaub zum Jahresende bzw. zum 31. März des Folgejahres.

⇒ Der Arbeitgeber muss seine Beschäftigten über die Anzahl der noch ausstehenden Urlaubstage informieren. Ansonsten verfällt der Resturlaub nicht.

Resturlaub bei Kündigung – das gilt

Grundsätzlich gilt, dass ein Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten erwirbt. Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen in der ersten Hälfte des Kalenderjahres, kann er pro Monat ein Zwölftel des gesamten Jahresurlaubs für sich beanspruchen.

Rechenbeispiel: Der Mitarbeiter verlässt das Unternehmen zum 31.5. und hat einen vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen.

5 Monate / 12 Monate * 30 Urlaubstage = 12,5 Urlaubstage

Somit steht dem scheidenden Mitarbeiter bei Kündigung ein Resturlaub von 12,5 Tagen zu.

Kündigt ein Mitarbeiter, der bereits ab 1. Januar für das Unternehmen arbeitete, zum 31.7. kann er den vollen Urlaub von 30 Tagen beanspruchen.

Aus dem Bundesurlaubsgesetz ergibt sich außerdem, dass für den Resturlaub bei Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ein Urlaubsentgelt zu entrichten ist, wenn der Arbeitnehmer seine Urlaubstage nicht oder nur teilweise in Anspruch nehmen kann. Dies ist z. B. der Fall, wenn die Resturlaubstage die Anzahl der verbleibenden Arbeitstage übersteigen.

Die Auszahlung des Resturlaubs wird wie folgt berechnet: Als Grundlage dient der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen. Zahlungen, die für Überstunden geleistet wurden, werden dabei nicht berücksichtigt.

Bruttolohn der letzten 13 Wochen * Anzahl der ausstehenden Urlaubstage / Anzahl der Arbeitstage der letzten 13 Wochen

Beispiel: Ein Mitarbeiter arbeitet 5 Tage pro Woche, sein Monatsgehalt beträgt 3000 Euro brutto. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat er noch 3 Tage Urlaub:

(3000 Euro * 3) * 3 Tage / 65 Tage = 415,38 Euro (brutto)