Teilzeitarbeit
Inhaltsverzeichnis
Begriff
Wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines Arbeitnehmers kürzer ist als die von einem vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, spricht man von Teilzeitarbeit. Wenn keine regelmäßige Wochenarbeitszeit vereinbart ist, liegt dann Teilzeitarbeit vor, wenn die regelmäßige Arbeitszeit eines Arbeitnehmers im Jahresdurchschnitt deutlich unter der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten liegt.
Vergleichbar ist ein Arbeitnehmer dann, wenn er mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit beschäftigt ist. Wenn keine vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten im Betrieb sind, haben tarifvertragliche Festlegungen und die Üblichkeit des Wirtschaftszweigs entscheidenden Einfluss.
Auch bei einer geringfügigen Beschäftigung handelt es sich um Teilzeitarbeit.
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung
Arbeitsrecht: Im Teilzeit– und Befristungsgesetz (TzBfG) finden sich die wichtigsten gesetzlichen Regelungen. Auch der Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit ist dort enthalten. Außerdem hat das Verbot mittelbarer Geschlechtsdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die Rechtsprechung des EuGH und des BAG zur Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten Gültigkeit.
Lohnsteuer: Die grundsätzliche Steuerpflicht des Arbeitslohns aus einer Teilzeitbeschäftigung ist in § 19 Abs. 1 EStG i. V. m. R 19.3 LStR geregelt. Möglichkeiten zur Pauschalierung der Lohnsteuer ergeben sich für geringfügig Beschäftigte entsprechend aus § 40a EStG.
Entgelt | Lohnsteuer | |
|---|---|---|
Arbeitslohn bei Teilzeitarbeit | pflichtig | pflichtig |
Arbeitslohn bei Minijob bis 450 EUR (aber: Lohnsteuerpauschalierung möglich) | pflichtig | frei* |
Arbeitslohn bei Minijob von 450,01 EUR bis 850 EUR (keine Lohnsteuerpauschalierung möglich) | pflichtig | pflichtig* |
Die Zwei Modelle zur Führung in Teilzeit
Nicht nur Arbeitnehmer können in Teilzeit arbeiten. Immer mehr geben ihren Führungskräften die Chance auf ein flexibleres Arbeitszeitenmodell. Die Modelle sind dabei ganz unterschiedlich und variieren von Unternehmen zu Unternehmen. Die folgende Abbildung zeigt zwei mögliche Modelle:
Arbeitsrecht
1 Teilzeitarbeitsverhältnisse
Die allgemeinen, für die Vollzeitarbeit geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften finden auch auf Teilzeitarbeit Anwendung.
Wie jeder andere Arbeitsvertrag wird auch ein Teilzeitarbeitsverhältnis durch Angebot und Annahme geschlossen. Grundsätzlich können folglich beide Vertragsparteien frei entscheiden, ob, in welchem Zeitraum, in welcher Stundenhöhe und für welche Vergütung ein Teilzeitarbeitsvertrag geschlossen wird.
Keinerlei Besonderheiten gelten bei der Beendigung eines Teilzeitarbeitsverhältnisses. Dieselben Vorschriften wie bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis finden Anwendung. Somit kann es unter Beachtung der jeweiligen gesetzlichen Vorschriften ordentlich und außerordentlich gekündigt oder einvernehmlich aufgehoben werden. Auch ein Teilzeitarbeitsverhältnis unterliegt bei entsprechenden Voraussetzungen sowohl dem allgemeinen als auch dem besonderen Kündigungsschutz. In § 622 BGB ist die Berechnung der Kündigungsfrist geregelt.
Sollte eine Kündigung erfolgen, weil sich der Arbeitnehmer weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist sie nichtig und unwirksam.
Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten
Das Diskriminierungsverbot besagt, dass ein Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandeln darf als einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, sofern keine sachlichen Gründe eine unterschiedliche Behandlung wegen der Teilzeitarbeit rechtfertigen. Tariflich kann dieses Verbot nicht außer Kraft gesetzt werden.
Der Arbeitgeber muss einer Teilzeitarbeitskraft mindestens in dem Umfang Arbeitsentgelt und andere geldwerte Leistungen zukommen lassen, wie es dem Anteil dessen Arbeitszeit an der Arbeitszeit einer vergleichbaren Vollzeitkraft entspricht. Ansprüche aus Zeiten der Vollzeitbeschäftigung müssen dem Arbeitnehmer auch dann in voller Höhe erhalten bleiben, wenn die Ansprüche erst während der Phase reduzierter Arbeitszeit erfüllt werden.
Auch eine Teilzeitkraft ist zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn das tarif- oder einzelvertraglich vereinbart wurde. Auch eine Regelung, dass Teilzeitkräfte erst dann Überstundenzuschläge erhalten, wenn die Regelarbeitszeit einer Vollzeitkraft überschritten wurde, verstößt nicht gegen das aus § 4 TzBfG hervorgehende Diskriminierungsverbot. Ein Verstoß liegt vor, wenn Teilzeitkräfte entweder keinen Anspruch auf Überstundenvergütung haben oder die Überstunden mit einem niedrigeren Stundensatz vergütet werden als die Regelarbeitszeit, insbesondere der Vollzeitkräfte.
Sollte ein Arbeitgeber bestehende Überkapazitäten abbauen wollen, muss er sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitbeschäftigte gleichberechtigt in die entsprechend zu treffende Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung miteinbeziehen: Falls weniger als eine volle Stelle abgebaut werden soll, muss der Arbeitgeber ebenfalls prüfen, ob einem Vollzeitarbeitnehmer ein Teil seiner Stunden gekündigt werden kann, wenn die Teilzeitkraft schutzbedürftiger ist.
Auch für Teilzeitkräfte gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz. Im Krankenfall und an Feiertagen haben Teilzeitbeschäftigte daher einen rechtlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das setzt allerdings voraus, dass die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten regelmäßig auf den Wochentag festgelegt ist, auf den der Feiertag fällt.
Auch halbtags oder nur an einzelnen Werktagen beschäftigte Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaub. Arbeitet der Teilzeitbeschäftigte an gleich vielen Wochenarbeitstagen wie Vollzeitbeschäftigte, so hat er Anspruch auf dieselbe Anzahl von Urlaubstagen, auch wenn er täglich weniger Stunden arbeitet. Das geringere Ausmaß der Beschäftigung wirkt sich allein im Urlaubsentgelt aus. Dieses bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat.
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die regelmäßig an weniger Arbeitstagen einer Woche als ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beschäftigt sind, haben entsprechend der Zahl der für sie maßgeblichen Arbeitstage ebenso Anspruch auf Erholungsurlaub wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Die Zahl der Urlaubstage ist allerdings herunterzurechnen (Urlaubstage bei 6-Tage-Woche: 6 × tatsächliche Wochenarbeitstage).
Ändert sich im Verlauf eines Kalenderjahres die Verteilung der Arbeitszeit auf weniger oder mehr Arbeitstage, verkürzt bzw. verlängert sich entsprechend die Anzahl der Urlaubstage. Dies betraf nach bisheriger Rechtsprechung des BAG auch Resturlaubsansprüche aus Zeiten mit höherem (insbesondere wöchentlichen) Arbeitsumfang, da durch die ratierliche Anpassung im Ergebnis der tatsächliche Umfang des Freistellungsanspruchs- bezogen auf die Arbeits- bzw. Urlaubswoche – gleich bleibt. Nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH (der sich das BAG zwischenzeitlich angeschlossen hat) ist diese Kürzung des verdienten Urlaubsanspruchs anlässlich einer Reduzierung der Wochenarbeitstage als Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten und in Anbetracht der unionsrechtlich herausgehobenen Bedeutung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub unionsrechtswidrig. Dem Arbeitnehmer müssen daher bei einem Wechsel von Voll- in Teilzeitbeschäftigung die bis dahin verdienten (Urlaubs-)Ansprüche in vollem Umfang erhalten bleiben; der Pro-rata-temporis-Grundsatz gilt für Ansprüche, die in der Vergangenheit entstanden, aber erst während der Phase reduzierter Arbeitszeit erfüllt werden sollen, nicht: eine Regelung, wonach der früher erdiente Jahresurlaubsanspruch entsprechend zu reduzieren und an den Umfang der Teilzeittätigkeit anzupassen ist, ist unwirksam. Praktische Auswirkungen hat dies hinsichtlich der Zahl der zu gewährenden Urlaubstage, wenn der Umfang der Wochenarbeitstage reduziert wurde. Insbesondere aber sind das Urlaubsentgelt sowie die Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der Höhe des früheren Vollzeitanspruchs zu berechnen.
Praxis-Beispiel
Berechnung Urlaubsanspruch (in Anlehnung an den EuGH-Sachverhalt im Verfahren „Brandes“)
Eine Arbeitnehmerin ist vollzeitbeschäftigt mit 5 Wochenarbeitstagen. 2011 unterlag sie wegen ihrer Schwangerschaft einem Beschäftigungsverbot und nahm 2012 nach dem Mutterschutz Elternzeit in Anspruch. In dieser Zeit konnte sie die auf Grundlage der Vollzeitbeschäftigung errechneten restlichen Urlaubstage (bspw. 20 Urlaubstage) nicht in Anspruch nehmen. Ende 2012 vereinbart sie mit ihrem Arbeitgeber, ab 1.1.2013 an 2 Arbeitstagen pro Woche in Teilzeit zu arbeiten. Fraglich ist der ihr nunmehr zustehende Resturlaub.
Lösung:
Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG wären die in Vollzeit erworbenen Ansprüche dem Verhältnis der neuen zur alten Zahl der Arbeitstage anzupassen. Im Ergebnis reduzierten sich die Resturlaubstage wie folgt: 20 (= Urlaubstage aus der Vollzeitphase) geteilt durch 5 (= Wochentage in Vollzeit) multipliziert mit 2 (= Wochentage in Teilzeit) ergäbe einen Resturlaubsanspruch von 8 Urlaubstagen.
Nach aktueller Rechtsprechung des EuGH und des BAG muss der Arbeitnehmerin der in der Vollzeitphase verdiente Urlaub erhalten bleiben, eine anpassende Umrechnung ist nicht zulässig. Der Arbeitnehmerin steht damit weiterhin auch ab 1.1.2013 ein Resturlaubsanspruch in Höhe von 20 Urlaubstagen zu. Dieser Anspruch wäre auch die Grundlage für eventuelle Urlaubsabgeltungsansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Betriebsverfassungsrecht
Das Betriebsverfassungsgesetz gilt auch für Teilzeitbeschäftigte. Sie sind daher wahlberechtigt und können zum Betriebsrat gewählt werden.
2 Anspruch auf Teilzeitarbeit
Seit dem 1.1.2001 besteht unter bestimmten Voraussetzungen ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit. Jeder Arbeitnehmer – auch Teilzeitbeschäftigte sowie Arbeitnehmer mit flexiblen (Jahres-)Arbeitszeiten – kann nach mindestens sechsmonatiger Dauer des Arbeitsverhältnisses seine Arbeitszeit verringern, wenn betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.
Der Anspruch gilt nur in Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern. Die Regelung ist unternehmens-, nicht betriebsbezogen, es gilt das Pro-Kopf-Prinzip, d.h. jeder Arbeitnehmer ist voll zu berücksichtigen, ohne Rücksicht auf seine Arbeitszeit. Die Zahl wird also auch bei ausschließlicher Beschäftigung von mindestens 16 geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern erreicht.
3 Ausnahme: Entgegenstehen von betrieblichen Gründen
Der Arbeitgeber kann die beabsichtigte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Da es sich hierbei um eine Einwendung des Arbeitgebers handelt, trägt er die Darlegungs- und Beweislast.
Ob einem mit dem Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit verbundenen Wunsch auf Festlegung der Lage der Arbeitszeit genügend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen, ist nach der Rechtsprechung des BAG anhand einer dreistufigen Prüfung vorzunehmen:
- Zunächst hat der Arbeitgeber das Organisationskonzept vorzutragen, das der als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Über dieses Konzept kann der Arbeitgeber frei entscheiden. Die Durchführung ist dagegen gerichtlich vollumfänglich überprüfbar.
- Dann ist zu überprüfen, ob die vom Organisationskonzept vorgegebene Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht oder ob dem Arbeitgeber Änderungen zumutbar sind, um den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers zu realisieren. Der Arbeitgeber hat dabei betriebsweit zu prüfen, ob die gewünschte Teilzeit gewährt werden kann. Unzulässig ist die Beschränkung allein auf die Möglichkeit organisatorischer Umgestaltung auf dem momentanen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers.
- Abschließend ist zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich ist, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunschs des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung des Betriebs oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebs führen würde.
Das Gesetz selbst nennt in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG beispielhaft als beachtliche Ablehnungsgründe die Fälle, in denen die Verkürzung der Wochenarbeitszeit die betriebliche Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Bei dieser gesetzlichen Festlegung handelt es sich nur um Regelbeispiele, weitere Fälle sind somit nicht ausgeschlossen.
Ablehnungsgründe können auch in einem Tarifvertrag festgelegt werden. Erfasst werden können auch nicht tarifgebundene Arbeitnehmer. Der Gestaltungsspielraum beschränkt sich auf die Konkretisierung der Ablehnungsgründe. Die Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs können dagegen nicht tariflich geregelt werden.
In einer Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG getroffene kollektive Arbeitszeitregelungen können den Arbeitgeber nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG berechtigen, die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Änderung von Dauer und Lage der Arbeitszeit zu verweigern.
4 Geltendmachung des Anspruchs auf Teilzeitarbeit
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens 3 Monate vor deren Beginn formlos schriftlich oder mündlich geltend machen. Allerdings ist aus Beweissicherungsgründen die schriftliche Geltendmachung auch aus Arbeitgebersicht dringend anzuraten. Die Fristberechnung erfolgt nach § 187 Abs. 1 BGB, d. h. der Tag der Geltendmachung ist nicht einzubeziehen; zwischen Zugang und geltend gemachtem Beginn der Teilzeit müssen 3 volle Monate liegen. Wird die Frist nicht eingehalten, ist der Antrag nicht unwirksam, sondern auf den frühestmöglichen Termin hin auszulegen. Gleichzeitig soll der Arbeitnehmer dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Der Antrag kann so gestellt werden, dass die Verringerung mit einer bestimmten Lage der Arbeitszeit als Bedingung verknüpft wird – dies soll nach Ansicht des BAG der Regelfall sein. Eine Ablehnung auch nur der Arbeitszeitlage aus betrieblichen Gründen führt zur Ablehnung des gesamten Antrags. Möglich ist aber auch, dass der Arbeitgeber die Bestimmung der Lage dem Arbeitgeber im Wege seines Direktionsrechts überlässt. Der Antrag ist so zu formulieren, dass er vom Arbeitgeber mit „Ja“ beantwortet werden kann. Eine Begründung ist nicht erforderlich; eine „Rücknahme“ des Antrags ist nicht möglich. Unzulässig ist ein Antrag auf befristete Verringerung der Arbeitszeit – insoweit scheidet auch eine Umdeutung in einen unbefristet gestellten Antrag aus.
Der Antrag muss gegenüber dem Arbeitgeber bzw. dem vertretungsberechtigten Organ (Geschäftsführer, Vorstand) gemacht werden – ausreichend ist die Erklärung gegenüber dem verantwortlichen Personalleiter, nicht jedoch gegenüber dem Vorgesetzten oder sonstigen etwa leitenden Angestellten.
Anschließend sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit erörtern, um eine Vereinbarung über die Verringerung zu treffen und Einvernehmen über die zeitliche Verteilung zu erzielen. Die Norm erfordert somit den Abschluss einer entsprechenden vertraglichen Regelung. Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Auf einen unzulässigen Antrag muss der Arbeitgeber nicht reagieren, insbesondere besteht keine diesbezügliche Aufklärungspflicht.
Lehnt der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung oder die Arbeitszeitverteilung ab, muss er seine Entscheidung nicht begründen. Der Arbeitgeber kann so den Wunsch des Arbeitnehmers zunächst ohne Weiteres verhindern. Dem Arbeitnehmer steht insoweit kein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zu. Er muss seinen Anspruch gerichtlich durchsetzen (s. unten).
Achtung
Versäumnis der Ablehnungsfrist führt zur Realisierung des Arbeitnehmerwunschs
Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Gleiches gilt für die Verteilung der neuen Arbeitszeit.
Der Arbeitnehmer kann seinen Verteilungswunsch ab der Ablehnung durch den Arbeitgeber nicht mehr ändern, sondern muss einen neuen Antrag stellen. Ein neuer Antrag nach Zustimmung oder berechtigter Ablehnung ist erst wieder nach 2 Jahren zulässig.
5 Gerichtliche Geltendmachung
Verweigert der Arbeitgeber seine Zustimmung zur gewünschten Arbeitszeitverringerung, muss der Arbeitnehmer diese einklagen. Mit Rechtskraft des obsiegenden Urteils gilt die Zustimmung dann als erteilt, § 894 ZPO. Eine Klagefrist ist im Gesetz nicht vorgesehen.
Verringerungs- und Verteilungswunsch des Arbeitnehmers hängen regelmäßig voneinander ab (einheitliches Vertragsangebot). Deshalb ist die Klage auf Verringerung der Arbeitszeit schon dann unbegründet, wenn nur der Anspruch auf die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit nicht besteht.
6 Änderung der Arbeitszeitverteilung durch den Arbeitgeber
Bei Vorliegen betrieblicher Interessen kann der Arbeitgeber die zunächst vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern. Die betrieblichen Interessen müssen nunmehr allerdings erheblich überwiegen und es bedarf der einmonatigen Ankündigung. Eine Veränderung der Arbeitszeit selbst ist dagegen nicht möglich. Die Schriftform ist für dieses Änderungsverlangen nicht gefordert, jedoch auch hier anzuraten.
7 Arbeit auf Abruf
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Dabei genügt die vertragliche Festlegung einer „Mindestdauer“ mit i. Ü. variabler Bandbreite; die Grenzen einer solchen Regelung ergeben sich nicht aus § 12 TzBfG, sondern über die Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Danach darf der variable Anteil 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestdauer nicht überschreiten. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart. Ist die tägliche Dauer der Arbeitszeit nicht festgelegt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer jeweils für mindestens 3 aufeinander folgende Stunden zur Arbeitsleistung in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitnehmer ist bei einer solchen Vereinbarung zur Arbeitsleistung nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens 4 Tage im Voraus mitgeteilt hat.
8 Arbeitsplatzteilung (Job-Sharing)
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen, sog. Job-Sharing.
9 Arbeitgeberpflichten nach dem TzBfG
Förderung von Teilzeitarbeit
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern Teilzeitarbeit nach Maßgabe des TzBfG zu ermöglichen. Dies gilt auch für Arbeitnehmer in leitenden Positionen.
Ausschreibung von Teilzeitarbeitsplätzen
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jeden Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, sofern dieser sich für eine Teilzeitbesetzung eignet. Die Teilzeitbeschäftigung muss im Rahmen der konkreten betrieblichen Möglichkeiten bestehen.
Information über Teilzeitarbeitplätze
Der Arbeitgeber muss Arbeitnehmer, die ihren Teilzeitwunsch angezeigt haben, über entsprechende Möglichkeiten im Betrieb oder Unternehmen informieren. Die Informationspflicht betrifft nur solche Arbeitsplätze, die für den Arbeitnehmer aufgrund seiner Eignung und Arbeitszeitwünsche in Betracht kommen.
Bevorzugung von Teilzeitbeschäftigten
Ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit wieder verlängern möchte, ist bei der Stellenbesetzung bevorzugt zu berücksichtigen.
Aus- und Weiterbildung von Teilzeitbeschäftigten
Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
10 Sonderformen der Teilzeitarbeit
Für die Dauer der Elternzeit hat der Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG einen besonderen Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit. Dieser Anspruch hat gegenüber dem allgemeinen Teilzeitanspruch aus § 8 TzBfG Vorrang. Dem Teilzeitwunsch des jeweiligen Elternteils kann der Arbeitgeber hier nur dringende betriebliche Gründe entgegenhalten.
Das Pflegezeitgesetz gewährt in § 3 Abs. 1 PflegeZG Beschäftigten einen Anspruch auf vollständige oder auch nur teilweise Arbeitsfreistellung für die Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen. Dieser Teilzeitanspruch hat gegenüber dem allgemeinen Teilzeitanspruch aus § 8 TzBfG Vorrang.
Lohnsteuer
1 Minijob bis 450 EUR
1.1 Lohnsteuerpauschalierung
Übt der Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung aus, unterliegen die dafür bezogenen Vergütungen nach den allgemeinen Vorschriften dem vollen individuellen Lohnsteuerabzug. Der Arbeitgeber kann von der Versteuerung nach den ELStAM absehen, wenn er die Lohnsteuer vom Arbeitslohn bzw. Arbeitsentgelt mit dem einheitlichen Pauschsteuersatz von 2 % pauschal erhebt. Dieser Pauschsteuersatz ist nur zulässig, wenn die Teilzeitkraft einen regelmäßigen Arbeitslohn von höchstens 450 EUR monatlich erhält, eine geringfügige Beschäftigung vorliegt und Pauschalbeiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung gezahlt werden.
Wenn keine Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung durch den Arbeitgeber gezahlt werden, kommt die Besteuerung mit 20 % pauschaler Lohnsteuer zzgl. Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer in Betracht.
1.2 Abwälzung der pauschalen Lohnsteuer
Wird die pauschale Lohnsteuer bzw. die Pauschalsteuer im Innenverhältnis auf den Arbeitnehmer abgewälzt, sodass ihm ein entsprechend geringerer Betrag ausgezahlt wird, mindert die abgewälzte Pauschalsteuer den pauschal zu besteuernden Arbeitslohn nicht. Der Pauschalbesteuerung unterliegt somit stets der vereinbarte (Brutto-)Arbeitslohn einschließlich der ggf. übernommenen Pauschalsteuer.
1.3 Minijobs ohne versicherungspflichtige Hauptbeschäftigung
Hat ein Arbeitnehmer ohne versicherungspflichtige Hauptbeschäftigung 2 Minijobs, sind die Arbeitsentgelte zusammenzurechnen. Bei Überschreiten der 450-EUR-Grenze entfällt die Möglichkeit der Pauschbesteuerung mit 2 %. Der Arbeitnehmer muss beide Arbeitgeber ermächtigen, die elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale abzurufen, weiterhin besteht die Möglichkeit der Pauschalierung mit 20 % pauschaler Lohnsteuer nach § 40a Abs. 2a EStG. Eine Zusammenrechnung ist nicht vorzunehmen, wenn eine geringfügig entlohnte Beschäftigung mit einer kurzfristigen Beschäftigung zusammentrifft.
1.4 Auswirkung des Mindestlohngesetzes
Aufgrund der Regelungen zum Mindestlohn des Mindestlohngesetzes (MiLoG) steigt der Verdienst vieler Minijobber bei gleichbleibender Arbeitszeit. In vielen Fällen wird die 450-EUR-Grenze überschritten. Dann muss zur Vermeidung der Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung die Anzahl der Stunden reduziert werden, was aber arbeitsrechtlich nur einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer möglich ist. Alternativ kommt der Midijob in Betracht.
2 Minijob von 450,01 EUR – 850 EUR
Erhält der Arbeitnehmer einen Bruttoarbeitslohn von mehr als 450 EUR, aber weniger als 850 EUR, kann unter bestimmten Voraussetzungen die sozialversicherungsrechtliche Gleitzonenregelung angewendet werden.
Im Lohnsteuerrecht gibt es keine Gleitzonenregelung; der Arbeitslohn ist dem normalen Lohnsteuerabzug zu unterwerfen. Die Möglichkeit, die Lohnsteuer mit 2 % an die Minijob-Zentrale abführen zu können, entfällt.
3 Steuerklassenwahl bei verheirateten Arbeitnehmern
Übt ein Ehe-/Lebenspartner eine Teilzeitbeschäftigung mit dem Lohnsteuerabzug entsprechend der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale aus und ist der andere Ehe-/Lebenspartner gleichfalls berufstätig, können sie wählen, ob beide nach der Steuerklasse IV – ggf. mit „Faktor“ – oder ob einer nach der Steuerklasse III und der andere nach der Steuerklasse V besteuert werden will.
Liegt der Arbeitslohn des teilzeitbeschäftigten Ehe-/Lebenspartners unter dem Betrag, bei dem in Steuerklasse IV erstmals Lohnsteuer anfällt, empfiehlt sich zur Vermeidung größerer Überzahlungen die Steuerklassenkombination III und V; allerdings können sich daraus u. U. auch Steuernachforderungen ergeben, wenn die Einkünfte aus der Teilzeitbeschäftigung weniger als 40 % des Gesamteinkommens betragen.
Wird eine Teilzeitbeschäftigung gleichzeitig neben einer anderen solchen Beschäftigung oder (z. B. an den sonst arbeitsfreien Wochenenden) neben einer Vollzeitbeschäftigung für einen anderen Arbeitgeber ausgeübt, so ist nach Steuerklasse VI abzurechnen, sofern nicht das Pauschalierungsverfahren angewendet wird.
4 Berücksichtigung von Abzugsbeträgen
Der Arbeitnehmer-Pauschbetrag und der Altersentlastungsbetrag werden bei einer Teilzeitbeschäftigung in voller Höhe gewährt. Wählt der Arbeitgeber jedoch die pauschale Lohnsteuererhebung, ist der Abzug dieser Freibeträge nicht möglich.
Teilzeitbeschäftigte können wie Vollzeitbeschäftigte die Zulagen (Vergünstigungen) des 5. Vermögensbildungsgesetzes in Anspruch nehmen.
Wird die Lohnsteuer vom Arbeitslohn pauschal erhoben, kann der Arbeitnehmer beruflich veranlasste Aufwendungen nicht als Werbungskosten ansetzen.
Sozialversicherung
1 Versicherungsrechtliche Beurteilung
Die versicherungs- und beitragsrechtliche Beurteilung von Beschäftigten in Teilzeit wird nach den auch für Vollzeitbeschäftigte geltenden Regelungen vorgenommen. Wird eine Vollbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung umgewandelt, ist vom Zeitpunkt dieser Veränderung an eine erneute sozialversicherungsrechtliche Beurteilung vorzunehmen. Dies kann z. B. dazu führen, dass ein bisher – wegen Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze – krankenversicherungsfreier Arbeitnehmer mit Beginn der Teilzeit krankenversicherungspflichtig wird. Von dieser Krankenversicherungspflicht ist – unter bestimmten Voraussetzungen – eine Befreiung möglich.
Geringfügige Beschäftigung
Erfüllen Teilzeitbeschäftigungen die Voraussetzungen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung, sind sie kranken-, arbeitslosen- und pflegeversicherungsfrei, aber rentenversicherungspflichtig. Vom Arbeitgeber sind ggf. pauschale Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung, vom Arbeitnehmer Beitragsanteile zur Rentenversicherung zu entrichten.
Gleitzonenbeschäftigung
Bei Beschäftigungen mit einem Arbeitsentgelt zwischen 450,01 EUR und 850 EUR haben Arbeitnehmer lediglich einen reduzierten Arbeitnehmer-Beitragsanteil entsprechend den besonderen beitragsrechtlichen Regelungen der Gleitzone zu zahlen. Der Arbeitgeberbeitrag bleibt dabei unverändert.
2 Meldewesen
Der Arbeitgeber muss Teilzeitarbeit von Arbeitnehmern in der Meldung zur Sozialversicherung im Tätigkeitsschlüssel kenntlich machen. In Stelle 9 dieses Schlüssels wird die Vertragsform angegeben. Für eine Beschäftigung, die in Teilzeit ausgeübt wird, ist bei einer unbefristeten Beschäftigung der Schlüssel 2, bei einer befristeten Beschäftigung der Schlüssel 4 anzugeben.
Praxis-Tipp
Veränderter Tätigkeitsschlüssel allein kein Meldegrund
In Fällen, in denen sich durch Umwandlung einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung keine sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen ergeben, ist der veränderte Tätigkeitsschlüssel alleine kein Meldegrund. Diese Änderung ist erst mit der nächsten fälligen Meldung (Jahresmeldung, Abmeldung) zu berücksichtigen.
3 Stufenweise Wiedereingliederung
Arbeitsunfähigen Versicherten ist es nach ärztlicher Feststellung möglich, durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit wieder in das Erwerbsleben eingegliedert zu werden. Für diese stufenweise Wiedereingliederung in das Erwerbsleben gelten die Vorschriften über die Versicherungsfreiheit geringfügig Beschäftigter nicht. Deshalb besteht bei einer Beschäftigung in geringfügigem Umfang im Rahmen einer stufenweisen Wiedereingliederung in das Erwerbsleben Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherungspflicht. Das bei Teilarbeitsfähigkeit erzielte Arbeitsentgelt ist beitragspflichtig und auf das Krankengeld anzurechnen, soweit es das bisherige Nettoarbeitsentgelt zusammen mit dem kalendertäglichen Nettokrankengeld übersteigt.
4 Teilzeitbeschäftigung während Elternzeit
Während des Bezugs von Elterngeld bzw. während der Elternzeit ist eine Teilzeitbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber zulässig, wenn die wöchentliche Arbeitszeit 30 Stunden nicht übersteigt. Bei einem anderen Arbeitgeber nur mit Zustimmung des bisherigen Arbeitgebers.
Diese Beschäftigung führt zur Versicherungspflicht. Allerdings ist eine Befreiung auf Antrag für die Dauer der Elternzeit möglich. Tritt während der versicherungspflichtigen Beschäftigung in der Elternzeit Arbeitsunfähigkeit ein, besteht nach Ablauf des Entgeltfortzahlungsanspruchs Anspruch auf Krankengeld aus dem Entgelt der Teilzeitbeschäftigung.
5 Teilzeitkräfte – Berücksichtigung gemäß Aufwendungsausgleichsgesetz
Bei der Feststellung nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG), welche Arbeitgeber an der Entgeltfortzahlungsversicherung zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers (U1) teilnehmen, werden Teilzeitkräfte bei der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nicht voll, sondern entsprechend ihrer wöchentlichen Arbeitszeit nur anteilig berücksichtigt:
- bis 10 Stunden wöchentlich mit dem Faktor 0,25
- bis 20 Stunden mit dem Faktor 0,5
- bis 30 Stunden mit dem Faktor 0,75
Von dem Entgelt der Teilzeitbeschäftigten sind jedoch Umlagebeiträge (U1 und U2) zu berechnen.