Betriebliche Übung

Definition

Wenn sich Verhaltensweisen des Arbeitgebers regelmäßig wiederholen, so spricht man dabei von einer betrieblichen Übung. Daraus können sich künftige Ansprüche für den Arbeitgeber, zum Beispiel in Bezug auf zusätzliche Leistungen oder Vergünstigungen, ergeben.

Es gibt viele Bereiche, in denen die betriebliche Übung geltend gemacht werden kann. Klassische Beispiele sind:

  • Betriebsrente
  • Vermögenswirksame Leistungen
  • Urlaubs- und Weihnachtsgeld
  • Prämien
  • Urlaubsregelung, z.B. in Bezug auf Anmeldung, Gewährung etc.
  • Regelung im Krankheitsfall
  • Pausenregelung, z.B. in Bezug auf Häufigkeit und Dauer

Arbeitsrecht

1 Anspruch

Die betriebliche Übung entsteht allein durch die gleichartige, wiederholte Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers, ohne dass es dabei auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers ankommt. Entscheidend ist allein, wie die Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung sämtlicher Begleitumstände verstehen durften.

Voraussetzung für die Annahme einer betrieblichen Übung ist zunächst ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers, etwa ein Anschlag am Schwarzen Brett oder Rundschreiben an alle Arbeitnehmer, mit welchem zusätzliche Leistungen oder sonstige Vertragsveränderungen (zum Vorteil der Arbeitnehmerschaft) angekündigt werden. Ausreichend ist auch, dass der Arbeitgeber bewusst bestimmte Leistungen erbringt und hierdurch bei den Arbeitnehmern einen Vertrauenstatbestand dahingehend schafft, dass der Arbeitgeber sich binden wollte. Dies wirkt auch gegenüber neu in den Betrieb eintretenden Arbeitnehmern. Dabei entsteht ein Vertrauenstatbestand grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitgeber mindestens dreimal beispielsweise eine Gratifikation vorbehaltlos gewährt hat.

Nimmt der Arbeitgeber irrtümlich an, zur Leistung verpflichtet zu sein und zahlt deshalb über mehrere Jahre hinweg eine zusätzliche Leistung, und erkennt der Arbeitnehmer, dass sich der Arbeitgeber lediglich normgemäß verhalten will, entsteht kein Anspruch für die Zukunft.

2 Rechtsfolgen

Aufgrund einer Willenserklärung, die von den Arbeitnehmern stillschweigend angenommen wird, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Vergünstigungen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit Verpflichtungswillen gehandelt hat oder nicht. Für die Bindungswirkung der betrieblichen Übung entscheidend ist vielmehr die Frage, wie die Arbeitnehmer die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen durften.

3 Verhinderung der Entstehung von Ansprüchen aus betrieblicher Übung

Doppelte Schriftformklauseln

Ferner können sog. Schriftformklauseln das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern. Eine einfache Schriftformklausel, nach der Änderungen und Ergänzungen des Vertrags der Schriftform bedürfen, verhindert allerdings nicht, dass eine betriebliche Übung entsteht. Die Vertragsparteien können das für eine Vertragsänderung vereinbarte Schriftformerfordernis jederzeit schlüssig und formlos aufheben. Ein vereinbartes Schriftformerfordernis kann deshalb auch durch eine formfreie betriebliche Übung abbedungen werden. Bei einer Schriftformklausel, die nicht nur für Vertragsänderungen die Schriftform vorschreibt, sondern auch Änderungen der Schriftformklausel ihrerseits der Schriftform unterstellt (doppelte Schriftformklausel), ist dies nicht möglich. Die doppelte Schriftformklausel kann daher grundsätzlich verhindern, dass eine betriebliche Übung entsteht. Voraussetzung ist allerdings, dass die doppelte Schriftformklausel konstitutiv ist und der AGB-Kontrolle standhält.

Gegenläufige betriebliche Übung?

Ist bereits ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstanden, gilt: Bisher ging das BAG davon aus, dass eine betriebliche Übung wieder abgeschafft werden kann, wenn der Arbeitgeber sich über einen längeren Zeitraum hinweg entgegen der bisherigen Übung verhält und die Arbeitnehmer dies widerspruchslos hinnehmen. Diese Rechtsprechung hat das BAG zwischenzeitlich aufgegeben. Erklärt ein Arbeitgeber unmissverständlich, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Leistung beendet wird und durch eine Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht, kann nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1.1.2002 nach § 308 Nr. 5 BGB eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme der Zahlung durch den Arbeitnehmer nicht mehr den Verlust des Anspruchs auf die Leistung bewirken. Das Schweigen der Arbeitnehmer gilt nicht mehr als fingierte Willenserklärung zur Begründung einer gegenläufigen betrieblichen Übung. Das BAG hat jedoch gleichzeitig betont, dass für sog. Altfälle Besonderheiten gelten. Dies betreffe Arbeitsverhältnisse, die vor dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 1.1.2001 begründet wurden, wobei der Arbeitsvertrag im Vertrauen auf die damals geltende Gesetzeslage und die nicht den Wirkungen des AGB-Rechts unterworfene Rechtsprechung abgeschlossen worden sein muss. Für die Parteien darf zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses keine Veranlassung bestanden haben, Vereinbarungen zu treffen, die einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305ff. BGB standhalten. Für sog. Altfälle besteht danach je nach Einzelfall weiterhin die Möglichkeit einer gegenläufigen betrieblichen Übung.

Einen nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung entstandenen Anspruch des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber nur noch durch Änderungskündigung oder eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer unter Vorbehalt stellen, verschlechtern oder beseitigen. Der Arbeitgeber kann den Anspruch des Arbeitnehmers nicht unter erleichterten Voraussetzungen zu Fall bringen.

Leistung unter Vorbehalt gewähren

Will der Arbeitgeber verhindern, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht, muss er jeweils bei der Gewährung zusätzlicher Leistungen oder Vergünstigungen einen entsprechenden Vorbehalt erklären, etwa in der Weise, dass die Leistung oder Vergünstigung freiwillig erfolgt und daraus kein Rechtsanspruch für die Zukunft hergeleitet werden kann.

In welcher Form dies geschieht, etwa durch Aushang oder Rundschreiben oder durch Erklärung gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer, ist nicht entscheidend. Erforderlich ist nur, dass der Vorbehalt vor Eintritt einer betrieblichen Übung klar und unmissverständlich kundgetan wird. Eine Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag ist nicht ausreichend, da für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich wird, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll. Das BAG hat für die Formulierung eines Vorbehaltes Ausdrücke wie „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ oder „kein Rechtsanspruch für die Zukunft“ empfohlen. Aufgrund der vorzunehmenden AGB-Kontrolle muss der Vorbehalt klar und verständlich formuliert sein. Will der Arbeitgeber verhindern, dass aus der bereits bestehenden betrieblichen Handhabung eine Bindung auch gegenüber neu eingestellten Arbeitnehmern eintritt, z. B. in Form des Anspruchs auf eine Weihnachtsgratifikation, muss er die betriebliche Übung explizit ausschließen.