Weihnachtsgeld

Das Wichtigste in Kürze

Das Weihnachtsgeld ist eine steuerpflichtige jährliche Einmalzahlung an Arbeitnehmer, deren Anspruch durch dreimalige Auszahlung ohne Freiwilligkeitsvorbehalt oder durch tarifliche oder vertragliche Regelungen entsteht.

Die Höhe des Weihnachtsgeldes richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem monatlichen Arbeitsentgelt, wobei Kürzungen nur aufgrund tarifvertraglicher Regelungen möglich sind.

Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfällt der Anspruch auf Weihnachtsgeld, es sei denn, es dient als Entgelt für bereits erbrachte Arbeitsleistungen und eine Rückforderung durch den Arbeitgeber bedarf einer eindeutigen Regelung im Arbeitsvertrag.

Was ist das Weihnachtsgeld?

Im Grunde spricht man beim Weihnachtsgeld von einer jährlichen Einmalzahlung, welche üblicherweise im November oder Dezember an Arbeitnehmer eines Unternehmens gewährt wird.

Sowohl die Höhe als auch der allgemeine Anspruch der als Weihnachtsgratifikation bezeichneten Sonderzahlung werden vertraglich vom Arbeitgeber geregelt. Oftmals ergibt sich Weihnachtsgeld auch aus einer freiwilligen Leistung, welche wiederholt getätigt wird.

Ist Weihnachtsgeld steuerfrei?

Weihnachtsgeld wird als Sonderzahlung betrachtet und ist daher voll steuerpflichtig.

Besonderheit aufgrund der Inflationskrise: Der Bundesrat hat beschlossen, dass ab dem 26. Oktober 2022 bis zu 3.000 Euro Sonderzahlung steuerfrei an die Arbeitnehmer:innen ausgezahlt werden kann. Die sogenannte Inflationsausgleichsprämie ist auf den 31. Dezember 2024 befristet.

Wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Arbeitnehmer haben einen Anspruch, wenn sie dreimal in Folge eine entsprechende Zahlung ohne Freiwilligkeitsvorbehalt erhalten. Dies wird als Betriebliche Übung bezeichnet. In folgenden weiteren Fällen ergibt sich ebenfalls ein Anspruch auf eine Gratifikation:

• Tarifvertrag
• Betriebsvereinbarung
• Einzelvertragliche Regelung

Eine Sonderzahlung ist auch möglich, wenn es sich um einen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz handelt. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber nur einer begrenzten Anzahl an Mitarbeitern Weihnachtsgeld bezahlt, nicht jedoch der gesamten Belegschaft. Dieses Vorgehen muss er jedoch sachlich begründen.

Achtung: Keine gegenläufige betriebliche Übung mehr

Es kann vorkommen, dass ein Arbeitgeber die Zahlung von Weihnachtsgeld einstellt und diese durch eine Leistung mit Freiwilligkeitsvorbehalt ersetzt. Einen Verlust des Anspruchs müssen Mitarbeiter jedoch nicht fürchten – vor allem dann nicht, wenn sie dreimal die Vergütung widerspruchslos entgegennehmen. Dies hat das BAG ausdrücklich aufgegeben.

Wie hoch ist das Weihnachtsgeld?

Die Höhe des Weihnachtsgeldes richtet sich in der Regel nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. In Tarifverträgen gibt es festgelegte Prozentsätze, die das Weihnachtsgeld bestimmen. Es bezieht sich auf den Monatslohn.

Die Staffelung sieht so aus:

• 6 Monate Betriebszugehörigkeit – 25 % des Monatslohns
• 12 Monate Betriebszugehörigkeit – 35 % des Monatslohns
• 24 Monate Betriebszugehörigkeit – 45 % des Monatslohns
• 36 Monate Betriebszugehörigkeit – 55 % des Monatslohns

Im Durchschnitt liegt das Weihnachtsgeld bei 2.747,00 Euro im Jahr 2022. Im Jahr 2021 lag es bei 2.611,00 Euro, was zeigt, dass die Löhne ein wenig gestiegen sind.

Zwecke einer Sonderzahlung

Weshalb ein Unternehmen Weihnachtsgeld zahlt, kann verschiedenen Gründe haben. Hier sind ein paar aufgelistet:

Belohnung und Anerkennung: Das Weihnachtsgeld kann als eine Art Bonus oder Belohnung für die harte Arbeit und Loyalität des Mitarbeiters während des Jahres betrachtet werden. Es ist eine Anerkennung des Engagements und der Beiträge des Mitarbeiters zum Unternehmen.

Motivation: Es kann auch als Anreiz dienen, Mitarbeiter zu motivieren, im Unternehmen zu bleiben und ihre Leistung zu steigern. Ein zusätzliches Gehalt am Ende des Jahres kann die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erhöhen.

Weihnachtseinkäufe: Das Weihnachtsgeld fällt oft mit der Weihnachtszeit zusammen, einer Zeit des Jahres, in der viele Menschen zusätzliche Ausgaben für Geschenke, Essen und Feiern haben. Dieses zusätzliche Geld kann den Mitarbeitern helfen, diese Ausgaben zu decken, ohne ihr reguläres Monatsgehalt zu belasten.

Wirtschaftlicher Anreiz: Durch das Auszahlen von Weihnachtsgeld können Unternehmen die Kaufkraft ihrer Mitarbeiter erhöhen, was wiederum die Wirtschaft ankurbeln kann, insbesondere in der Einzelhandelsbranche.

Weihnachtsgeldkürzungen

Festgelegte Sonderzahlungen dürfen nicht spontan gekürzt werden.

Es ist ausschließlich möglich, Kürzungen bereits im Tarifvertrag festzulegen oder zumindest das Recht auf eine Kürzung darin festzuhalten. Ist keine Klausel im Tarifvertrag zu finden, die andeutet, dass eine Kürzung von Weihnachtsgeld möglich oder vollzogen ist, muss es in der Höhe nach der festgelegten Staffelung erfolgen.

Ausnahmen sind, wenn der Arbeitnehmer krank war oder Elternzeit nimmt, ein sogenanntes Sabbatical. In beiden Fällen kommt es darauf an, welche Ziele der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgt:

Sonderzahlung mit ausschließlich finanzieller Bedeutung

Bei derartigen Auszahlungen, wie beispielsweise einem vollwertigen 13. Monatsgehalt, hat der Arbeitgeber die Befugnis, die Sonderzahlung anteilig zu mindern, falls der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum abwesend war. Falls der Arbeitnehmer das gesamte Jahr über aufgrund von Krankheit abwesend war, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, Weihnachtsgeld zu gewähren (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2001, Aktenzeichen 10 AZR 28/00).

Während der Elternzeit besteht ebenfalls keine Verpflichtung des Arbeitgebers, Weihnachtsgeld zu zahlen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.01.2000, Aktenzeichen 10 AZR 840/98). Während des gesetzlichen Mutterschutzes (sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen danach) darf der Arbeitgeber aufgrund dieser Zeitspanne die jährliche Sonderzahlung nicht reduzieren – es sei denn, es existiert eine spezielle Vereinbarung, die dies erlaubt.

Zusatzvergütung als Anerkennung der Unternehmenszugehörigkeit

Falls der Arbeitgeber mit dieser zusätzlichen Vergütung die langjährige Betriebszugehörigkeit anerkennen möchte, ist es ihm während der Elternzeit nicht gestattet, diese zusätzliche Geldleistung zu reduzieren. Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter kann als betriebstreu gelten, selbst wenn sie oder er während dieser Zeit nicht aktiv gearbeitet hat – wie zum Beispiel in einem Sabbatical.

In Zeiten inaktiv ruhender Arbeitsverhältnisse kann demnach das Weihnachtsgeld in solchen Situationen nicht gekürzt werden. Daraus ergibt sich, dass selbst ein Angestellter, der das gesamte Jahr über aufgrund von Elternzeit nicht gearbeitet hat, dennoch Anspruch auf Weihnachtsgeld hat.

Mischcharakter

Falls der Arbeitgeber beabsichtigt, mit dem Weihnachtsgeld sowohl die Betriebstreue anzuerkennen als auch zusätzliches Einkommen zu gewähren, kann er dies im Vertrag festhalten, um im Falle einer ruhenden Beschäftigung den Betrag zu reduzieren. Ohne explizite Vereinbarung im Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, einfach eine geringere Summe auszuzahlen. Eine Zahlung besonderer Art mit kombinierter Bedeutung liegt vor, wenn diese mehr als 25 Prozent des Jahresgehalts ausmacht.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Jede Zahlung wird mit einer entsprechenden schriftlichen Mitteilung getätigt. Diese besagt, dass das Weihnachtsgeld lediglich eine einmalige Zahlung sei und kein Anspruch auf eine betriebliche Übung bestünde. Möglich ist eine entsprechende Klausel laut BAG ebenfalls, wenn diese in einem Formulararbeitsvertrag aufgenommen wurde.

Wichtig: Es gilt das Transparenzgebot bei Formularverträgen zu beachten Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld kann trotz eines Freiwilligenvorbehalts bestehen, wenn im Formulararbeitsvertrag explizit eine konkrete Höhe genannt wird. Das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) besagt, dass Arbeitgeber bei einer für sie ungünstigen Auslegungsmöglichkeit des Vertrages die Zahlung tätigen müssen.

Weihnachtsgeld bei Kündigung

Weihnachtsgeld soll in erster Linie eine Bindung des Arbeitnehmers an sein Unternehmen darstellen. Daher ist der Zweck eindeutig zukunftsbezogen.

Das bedeutet: Der Anspruch endet bei Kündigung, wenn diese vor dem festgelegten Zeitpunkt erfolgt.

Die Sonderzahlung kann jedoch auch einen sogenannten Mischcharakter vorweisen – einerseits dient sie der Bindung, andererseits stellt sie eine Vergütung bereits geleisteter Arbeit dar. In diesem Fall erlischt der Anspruch nicht, da die Arbeitsleistung bereits erbracht wurde.

Muss man Weihnachtsgeld zurückzahlen?

Arbeitgeber können bereits getätigte Weihnachtsgeld-Zahlungen nur zurückfordern, wenn es eine entsprechende Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag gibt. Diese muss klar und vor allem eindeutig formuliert sein. Diesbezüglich hat die Rechtsprechung zudem eindeutige Grenzwerte entwickelt.

Praxis-Beispiel: Grenzwerte bei Rückzahlungsklauseln Sofern das Weihnachtsgeld einen Betrag von 100 EUR überschreitet, aber weniger als ein Monatsgehalt beträgt, zählt dies als Bindung des Arbeitnehmers bis zum 31. März des Folgejahres. Sobald die Sonderzahlung höher ausfällt, ist die Bindung des Arbeitnehmers auch über den genannten Termin hinaus gültig. In diesen Fällen müssten die Betroffenen das Weihnachtsgeld an das Unternehmen zurückzahlen.

Stichtagsklausel

Die Stichtagsklausel legt fest, dass ein:e Arbeitnehmer:in an einem bestimmten Datum im Betrieb angestellt sein muss, um Weihnachtsgeld zu erhalten. Dadurch sichern Arbeitgeber:innen sich ab, wenn das Weihnachtsgeld ein Treuebonus sein soll.

Wird es allerdings als Treuebonus und als Dank für die geleistete Arbeit gezahlt, darf keine Stichtagsklausel angewendet werden. Arbeitnehmer:innen haben in dem Fall einen Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld und Stichtagsklauseln verlieren ihre Wirksamkeit.

Rückzahlungsklausel

Wollen Arbeitgeber:innen das Weihnachtsgeld zurückfordern, wenn beispielsweise ein:e Arbeitnehmer:in kurz nach der Zahlung das Unternehmen verlässt, ist das nur möglich, wenn eine Rückzahlungsklausel im Vertrag steht.

Diese Rückzahlungsklausel muss eindeutig und unwidersprüchlich formuliert sein. Es darf kein Spielraum bestehen, dass eine Rückzahlung optional ist oder umgangen werden kann.

Rückzahlungen unterliegen der Kontrolle des Arbeitsgerichts und dürfen Arbeitnehmer:innen in keiner Form benachteiligen.

Wie wird Weihnachtsgeld abgerechnet?

Bei der Gratifikation handelt es sich aus lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlicher Sicht um einmalig gezahlten Arbeitslohn. Dieser ist als sonstiger Bezug nach der Jahreslohn-Steuertabelle zu versteuern. Beitragsrechtlich sind die Regelungen zu Einmalzahlungen zu berücksichtigen.

Gehaltsumwandlung in steuerbegünstigte Zuschüsse

Im Zusammenhang mit der Entgeltoptimierung besteht für Weihnachtsgeldzahlungen die Möglichkeit, diese in steuerfreie oder pauschalversteuerte Vergütungsbausteine umzuwandeln. Voraussetzung ist, dass die Gratifikation zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt wird. Somit können nur solche Weihnachtsgelder in steuerfreie oder pauschalversteuerte Vergütungsbausteine umgewandelt werden, die ausdrücklich unter Freiwilligkeitsvorbehalt geleistet werden.

Praxis-Beispiel Umwandlung in einen Warengutschein Die Arbeitnehmer erhalten vom Arbeitgeber statt des Weihnachtsgelds in bar Gutscheine zum Erwerb von Waren aus seinem eigenen Sortiment an. Ergebnis: Die Umwandlung von Weihnachtsgeld in Sachbezüge bleibt in diesem Fall bis zur Höhe von 1.080 EUR jährlich steuerfrei. Allerdings gilt dies nur, sofern der Arbeitnehmer kein Wahlrecht zwischen Barlohn und Sachbezug hat.

Fazit

Das Weihnachtsgeld ist eine Sonderzahlung, die in Tarifverträgen vertraglich festgelegt ist. Die Höhe richtet sich nach dem monatlichen Gehalt. Allerdings besteht ein Anspruch darauf nur dann, wenn es vertragliche garantiert wird.

Wird Weihnachtsgeld gezahlt, müssen die gesetzlichen Regelungen eingehalten werden. Das bezieht sich unter anderem auf die Möglichkeiten, trotz entsprechenden Vertrages das Weihnachtsgeld nicht zu bezahlen oder die Rechte auf eine Rückzahlung.