Motivation

Motivation: Was ist das eigentlich genau?

Was ist Motivation? Eine Definition

Motivation beschreibt die Bereitschaft zu einem Verhalten. Inwieweit diese hin zu oder weg von bestimmten Zielen gerichtet ist, hängt von unterschiedlichen Einflüssen ab:

  • Der individuellen Leistungsbereitschaft.
  • Den persönlichen Fähigkeiten einer Person.
  • Den äußeren Umständen im Umfeld.
  • Sozialen Motiven wie Werten und Normen.

All diese Faktoren bestimmen, in welche Richtung ein Verhalten geht und mit welcher Intensität sowie Ausdauer dieses ausgeführt wird. Das Ausmaß der Motivation ist immer sowohl von der Person als auch von der Situation abhängig. Für Unternehmen stellen sich daher entscheidende Fragen: Was motiviert Mitarbeiter dazu, bestmögliche Leistung zu bringen und damit zum Erfolg beizutragen? Wie kann die Mitarbeitermotivation gegebenenfalls noch vorangetrieben werden?

Welche unterschiedlichen Motivationsarten gibt es?

Motivation entsteht aus einem Zusammenspiel zwischen Mensch und der jeweiligen Situation, in der er sich befindet, also seinem Umfeld. Dementsprechend kann sie sowohl von innen (aus der Person heraus) als auch von außen (aufgrund äußerer Umstände) kommen.

  • Intrinsische Motivation: Diese Form der Motivation kommt von innen heraus. Sie führen bestimmte Tätigkeiten aus, weil Sie Spaß daran haben, Ihnen diese sinnvoll erscheinen oder Sie interessieren. Solche Verhaltensweisen werden dann um ihrer selbst Willen gezeigt und nicht etwa, weil es dafür eine Belohnung gibt.
  • Extrinsische Motivation: Diese Form der Motivation wird aufgrund von äußeren Reizen hervorgerufen. Gründe für ein Verhalten sind dann zum Beispiel der Wunsch nach Anerkennung oder das Vermeiden-Wollen einer Bestrafung wie eines negativen Feedbacks.

Die 4 Phasen des Motivationsprozesses

Als Mitarbeiter befinden Sie sich in einer bestimmten Situation innerhalb des Unternehmens. Sie gehören beispielsweise einem Team an, haben einen oder mehrere Vorgesetzte und sind für verschiedene Aufgaben zuständig. Diese Situation nehmen Sie individuell wahr und bewerten diese. Daraus entsteht eine bestimmte Motivstruktur. Es kommt folgender Prozess in Gang:

  • In der Phase der Motivation kommt es zu einem Anreiz. Sie haben unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten und entscheiden, nachdem Sie die Folgen eines Verhaltens durchdacht und beurteilt haben.
  • Sind diese für Sie erstrebenswert, werden Sie das Verhalten in der Phase der Ausführung mit großer Wahrscheinlichkeit zeigen.
  • Es folgt die Phase der unmittelbaren Folgen, die je nach Kompetenz und Situation individuell ausfallen.
  • In der Phase der weiteren Folgen merken Sie, dass Ihr Verhalten die Situation verändert hat. Es kommt zu Anerkennung und Belohnung oder zu negativen Folgen wie Sanktionen. Das Ergebnis ist, dass Sie entweder zufrieden sind und Ihre Motivstruktur beibehalten oder Unzufriedenheit mit der Situation dazu führt, dass Sie Ihre Motivstruktur ändern.

Motivation in der Psychologie: Die Bedürfnispyramide nach Abraham H. Maslow

Die Motivationsforschung bedient sich den Erkenntnissen des Psychologen Abraham H. Maslow, und seiner Motivationstheorie. Sie geht davon aus, dass eine Person ein Verhalten immer dann zeigt, wenn sie damit bestimmte Bedürfnisse befriedigen kann. Diese hat Maslow in einer fünfstufigen Pyramide angeordnet:

  • In der untersten Stufe befinden sich Grundbedürfnisse, wie beispielsweise das Bedürfnis nach Schlaf oder Nahrung.
  • Darauf folgend spielen Sicherheitsmotive eine entscheidende Rolle: Das Bedürfnis nach einer schützenden Wohnung sowie einer Arbeit, mit welcher sich das Einkommen sichern lässt.
  • In der dritten Stufe sind soziale Bedürfnisse entscheidend. Dazu gehören der Wunsch nach einem Partner sowie Freunden und der sozialen Zugehörigkeit zu einer Gruppe.
  • In der vierten Stufe befinden sich die Individualbedürfnisse. Darunter versteht man den Wunsch nach Anerkennung und Geltung.
  • Die Spitze der Pyramide bildet das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung.

Maslow geht bei seiner Theorie davon aus, dass zunächst die Bedürfnisse aus den unteren Stufen befriedigt sein müssen, ehe der Mensch nach darüber liegenden Bedürfnissen strebt. Er liefert damit wichtige Erkenntnisse zur Motivation von Mitarbeitern auf der Arbeit:

  • Die sozialen Bedürfnisse von Angestellten lassen sich mithilfe eines kooperativen Führungsstils sowie wertschätzender Kommunikation befriedigen. Teamarbeit trägt zu einer guten Zusammenarbeit und dazu bei, dass sich Mitarbeiter im Unternehmen sozial integriert fühlen.
  • Individuelle Bedürfnisse sind zu befriedigen, indem man Menschen anerkennend und mit Respekt gegenübertritt. Der Wunsch nach Geltung kann beispielsweise auch durch die Möglichkeit zum Aufstieg befriedigt werden.
  • Zunehmend entscheidend im Hinblick auf die berufliche Entwicklung ist die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, Mitarbeitern eine individuelle Gestaltung des Arbeitsplatzes zu ermöglichen und ihnen ein Stück weit freie Hand in Bezug auf die Organisation ihrer Arbeitsabläufe zu lassen.

Wie wirkt sich die Motivation auf die Leistung aus?

Ohne jegliche Motivation kann keine Leistung zustande kommen. Dabei korreliert die Leistung immer mit der Zufriedenheit bei der Arbeit. Folgende Szenarien sind denkbar:

  • Mitarbeiter bringen Top-Leistung und sind mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden: Diese Situation ist insbesondere dann gegeben, wenn sich die Angestellten mit ihrer Arbeitsaufgabe identifizieren können und ein hohes Maß an intrinsischer Motivation vorhanden ist. Vorgesetzte können durch regelmäßiges konstruktives Feedback zur Arbeitsleistung positiv darauf einwirken.
  • Mitarbeiter bringen nur wenig Leistung, sind mit der Arbeitssituation jedoch zufrieden: Diese Konstellation findet sich überwiegend in Betrieben, in welchen ein familiäres Klima herrscht. Oberste Priorität haben hier weniger das Erbringen besonderer Leistung als vielmehr ein kollegiales Miteinander.
  • Mitarbeiter leisten gute Arbeit, sind mit der beruflichen Situation allerdings wenig zufrieden: Das liegt oft an einem autoritären Führungsstil, einer Missachtung sozialer Bedürfnisse oder einer personellen Fehlplanung, welche dazu führt, dass Mitarbeiter unter- oder überfordert sind. Sie verharren dann oft in der Situation, haben aber innerlich schon gekündigt. Für Abhilfe können in diesem Fall nur ein anderer Führungsstil sowie eine kluge Personalpolitik sorgen.
  • Mitarbeiter bringen schlechte Leistung und sind unzufrieden: Zu dieser Konstellation kommt es häufig, wenn falsche Mitarbeiter eingestellt wurden. Deren Kompetenzen stimmen dann nicht mit den Arbeitsanforderungen überein. Geändert werden kann das mithilfe leistungsfördernder Maßnahmen wie Fortbildungen und einer klaren Zuteilung von Kompetenzen.

 Wie lassen sich Mitarbeiter gezielt motivieren?

Die Motivation eines Mitarbeiters hat eine große Bedeutung für das Unternehmen. Motivierte Angestellte leisten bessere Arbeit und tragen damit erheblich zum Unternehmenserfolg bei. Es gilt daher zielführend Anreize zu setzen, die ein verantwortungsbewusstes und leistungsbereites Arbeitsverhalten hervorrufen. Sie müssen den Wertewandel in der Arbeitswelt berücksichtigen. Der Trend geht von pflichtbewusster Ein- und Unterordnung sowie klassischem Karrierestreben zur Selbstentfaltung. In Übereinstimmung damit befindet sich der in jüngster Zeit zu registrierende Bedeutungsverlust materieller zugunsten immaterieller Anreize.

Das Gewicht einzelner Anreize für das Leisten-Wollen zeigt die folgende Abbildung:

AnreizeWeniger wichtigWichtigSehr wichtig
Materiell
  • soziale Absicherung
X
  • Statussymbole
X
  • Mitarbeiterbeteiligungen
X
  • Leistungsprämien
X
  • Urlaub
X
Immateriell
  • Führungsstil
X
  • Handlungsspielraum
X
  • Kommunikation
X
  • Arbeitsaufgabe
X
  • Karrierechancen
X

Neben der Bedeutung ist die zeitliche Wirkung der Anreize zu beachten. Die nachhaltigste Wirkung haben in absteigender Reihenfolge

  • persönliche Entfaltungsmöglichkeiten/Selbstverwirklichung,
  • soziale Absicherung,
  • Identifikation mit der Aufgabe, dem Team und dem Unternehmen,
  • Kommunikation,
  • Partizipationsmöglichkeiten.

Von zeitlich deutlich geringerer Wirkung haben sich Statussymbole und Entgelthöhe erwiesen. Materielle Anreize wirken nur auf der Grundlage weicher Leistungsbedingungen.

Welche Bedingungen sind zu schaffen?

Leistungsmotivation braucht einen Sinnzusammenhang. Ihn bieten marktorientierte, hierarchiearme Organisationen. Sie zeichnen sich aus durch:

  • transparente Kundenbeziehungen und Leistungsströme,
  • erkennbare individuelle Erfolgsbeiträge,
  • Identifikation mit der Marktaufgabe,
  • Vereinbarungen zwischen Partnern,
  • Einheit von Kompetenz und Verantwortung für Kosten und Leistungen,
  • Kopplung von Status und Anerkennung mit der erbrachten Leistung.