Wenn Mitarbeiter kündigen: Erste Hilfe – und Gegenmaßnahmen
Warum kündigen geschätzte Team-Mitglieder? Können Sie etwas dagegen tun – vorher oder im konkreten Fall?
Inhaltsverzeichnis
Wenn Mitarbeiter:innen kündigen, können Sie als Arbeitgeber:in normalerweise davon ausgehen, dass es nicht persönlich ist. Machen Sie es dazu! Einmal möchten Sie in jedem Fall doch gerne wissen, was schief gelaufen ist und wo Sie zukünftig anders vorgehen – und dann haben Sie vielleicht noch die Chance, eine geschätzte Fachkraft zu halten oder zurück zu gewinnen. Immer vorausgesetzt, dass Sie die richtigen Argumente finden, das Passende anbieten und vor allem zeigen, wie viel Ihnen daran liegt – persönlich.
Das Wichtigste in Kürze
Führungskräfte erleben oft intensive Gefühle von Enttäuschung und Frustration, wenn Mitarbeiter unerwartet kündigen, obwohl von ihnen erwartet wird, professionell zu reagieren.
Es ist wichtig, den wahren Grund für eine Kündigung zu ermitteln und zu überlegen, ob und wie man den Mitarbeiter halten kann, wobei ein Exit-Gespräch wertvolle Erkenntnisse liefern kann.
Die Reaktion auf eine Kündigung beeinflusst nicht nur die Beziehung zum kündigenden Mitarbeiter, sondern auch das gesamte Team und die eigene Wahrnehmung als Führungskraft. Es ist daher entscheidend, aus solchen Situationen zu lernen und zukünftige Strategien anzupassen.
Was tun, wenn Mitarbeiter kündigen? Es ist im Grunde merkwürdig in diesen Zeiten offener Führung und allgegenwärtiger Transformation, doch nur selten wird darüber gesprochen, mit welchen intensiven Gefühlen von Enttäuschung, Frustration und Wut sich Inhaber:innen und andere Führungskräfte auseinander setzen müssen, wenn Team-Mitglieder sich völlig unerwartet durch Kündigung verabschieden.
Vielleicht liegt das Schweigen die Emotionen betreffend, die mit einem solchen »Verlust« einhergehen, auch ein bisschen daran, dass allgemein der Anspruch gilt, Sachverhalte professionell zu regeln und hinzunehmen: So ist das Leben eben, Arbeitnehmer:innen kommen und gehen. »Erwachsene können damit umgehen« schwingt unhörbar mit. Vor allem Vorgesetzte müssen das abkönnen. Ganz so einfach ist das aber nicht.
Jeder Chef und jede Chefin, die in einer hoch stressigen Projektphase völlig unerwartet die Kündigung geschätzter Fachkräfte auf dem Tisch liegen hat, kennt das ganze Gefühlskarussell: Schock und Enttäuschung, Unverständnis und eventuell sogar Aggression in schnellem Wechsel sind keine ungewöhnlichen Emotionen, wenn eine solche Nachricht verdaut werden muss.
Während die rationale Hirnhälfte bereits nach Lösungen sucht, ist die Person mit der Führungsposition zunächst oft einfach nur menschlich enttäuscht.
Schließlich hat man nicht irgendwen eingestellt, sondern lange und aufwendig die perfekte Person für diese Stelle gesucht, mitten im Fachkräftemangel. Jetzt geht das alles von vorne los und es kommt noch aktueller Stress mit dazu.
Enttäuschung, wenn Mitarbeiter kündigen
Diese Enttäuschung ist es auch, die dafür sorgt, dass so viele solcher Situationen – ein Team-Mitglied schickt oder überreicht die schriftliche Kündigung – mit einem souveränen Pokerface enden. Chef oder Chefin wissen schließlich, dass von ihnen ein professionelles Verhalten erwartet wird: Oft wirkt eine kühle Reaktion dann aber so, als wäre die kündigende Person den anderen egal und bestätigt diese in dem Entschluss zu gehen.
Zwar wäre es keine gute Idee, sich jetzt von Emotionen leiten zu lassen. Das anstehende Gespräch sollte unbedingt freundlich und sachlich sein. Aber Sie sollten in Erfahrung bringen, was der wahre Kündigungsgrund ist. Wenn Ihr Ziel sein sollte, den oder die Kündigende:n zum Umdenken zu bewegen oder für später alle Möglichkeiten offen zu halten, sollten Sie jetzt zumindest zeigen, dass Sie an Hintergrundinformationen interessiert sind.
Reagieren Sie besonnen auf eine Kündigung: Kündigungsgrund erfragen
Es gibt viele Gründe, warum Mitarbeitende ein Unternehmen verlassen. Vor allem jüngere Team-Mitglieder haben heute ihre Wanderjahre, binden sich nach der Ausbildung nicht mehr automatisch an den Ausbildungsbetrieb, wollen verschiedene Optionen erkunden und lassen sich nicht mit Kompromissen oder dem, was sie als solche empfinden, abspeisen.
Wenn es ihnen nicht schnell genug geht mit der beruflichen Entwicklung, bietet sich ein anderer Betrieb mit besseren Karriere-Chancen an. Oder die Mitarbeiterin, der Mitarbeiter sucht eine neue Perspektive, will vielleicht noch studieren.
Häufig sind die Kündigungsgründe auch pragmatischer Natur: Mehr Gehalt woanders, ein künftig kürzerer oder angenehmerer Arbeitsweg oder familiäre Gründe können Auslöser sein. Auch Probleme im Team, mit der Führungskraft oder dem Gefühl mangelnder Wertschätzung können Auslöser sein.
Manchmal sind es auch einzelne Zwischenfälle, für die es keine gute Konfliktlösung gegeben hat, bis sie sich zu einem Kündigungswunsch vergoren haben.
Wenn Sie den Grund kennen, können Sie abwägen, ob es sich für Sie bzw. für Ihr Unternehmen lohnt, ein Gegenangebot zu machen.
Ob es möglich ist, das anzubieten, was die geschätzte Fachkraft sich wünscht – oder wenigstens eine Option, die Tür für eine Wiederkehr aufzuhalten, wenn der neue Job doch nicht hält, was er zu versprechen scheint.
Wichtig ist, dass Sie fest nur Angebote machen, zu denen Sie auch verbindlich und langfristig stehen. Wenn die kündigende Person dem Team erzählt, dass man ihr eine lukrative Rückkehr angeboten hat und später wiederkommen will und es wird nichts daraus, hat dies Auswirkungen auf alle. Es schadet aber nichts, ehrliches Bedauern auszudrücken und zu versprechen, dass man sich gerne in Zukunft noch einmal sprechen kann, um eventuelle Möglichkeiten gemeinsam abzuklopfen.
Sowieso ist die Wirkung Ihrer Reaktion auf die restlichen Mitarbeitenden ebenso interessant oder sogar wichtiger als die Auswirkung auf die Person, die eine Kündigung eingereicht hat. Alle Anwesenden werden aufmerksam beobachten, ob Sie professionell mit der Situation umgehen, wie fair Sie handeln und ob Sie authentisch bleiben. Das lässt sich in so spannenden Momenten gar nicht vermeiden.
Was Sie tun können, um Kündigungen von Mitarbeitenden zu vermeiden
Eins steht fest: Nur wenn Sie selbst finden, dass Sie am richtigen Fleck sind, sich in eine gute Richtung bewegen und Zukunftsperspektiven sehen, wird das auch Ihrem Team so gehen. Wertschätzung und Wahrnehmung der Menschen, die mit Ihnen arbeiten, sind wichtige Faktoren. Hier ist eine offene Kommunikationskultur wichtig, ebenso wie die Bereitschaft, Konflikte anzusprechen und zu lösen.
Eine Chefin oder ein Chef, die Dienst nach Vorschrift machen und sich ansonsten wie die Aufsicht auf dem Pausenhof benehmen, dürfen sich über flüchtende Team-Mitglieder nicht wundern. Als Inhaber oder Führungskraft prägen Sie das Bild der Firma nicht nur bei Außenauftritten, sondern täglich nach innen. Sollte Ihnen das über den Kopf wachsen oder Sie sich nicht innovativ fühlen, wenn Vorwärtskommen angesagt ist, gibt es immer die Möglichkeit, sich Hilfe von außen zu holen und die »Krone« wieder zu richten.
Auf Warnsignale aus der Belegschaft achten
Häufen sich die Krankheitstage? Verstummen die Gespräche in der Teeküche oder der Flurfunk, sobald Sie um die Ecke kommen? Gibt es auffällig viele solche Tuschel-Versammlungen? Wenn Sie von Gerede und Getratsch erfahren oder Ihnen auffällt, dass Mitarbeitende sich aus Team-Events zurückziehen, sollten Sie aufmerksam werden. Wenn Menschen am Arbeitsplatz nicht mehr zufrieden sind, so lässt sich das erkennen. Sie senden Signale oder verweigern welche – achten Sie darauf, wann und bei wem Ihr Bauchgefühl anschlägt.
Fragen, wie es geht. Zuhören und darauf achten, die Person gegenüber mit allen Eigenschaften wahrzunehmen. Es aushalten, wenn Dampf abgelassen werden muss. Nicht sofort abwiegeln oder rechtfertigen, wenn eine Erklärung nach Anschuldigung klingt.
Reden lassen und zuhören, immer wieder erst einmal zuhören, statt sofort viel eigene Meinung zu ergänzen. Die Bereitschaft der oder des anderen anerkennen. Wenn das Gespräch dann scheitert, obwohl Sie es offen und freundlich angegangen sind, ist auch das ein Signal.
Unternehmerische Entscheidungen können sehr anstrengend ausfallen. Es kommt immer wieder vor, dass getroffene Entscheidungen kurzfristig umgewälzt werden. Wenn Sie aber im Alleingang Beschlüsse fassen und weder das Wie noch das Warum kommunizieren und die Veränderungen dann auch nicht, entsteht Frustration bei den Mitarbeitenden, die Verlässlichkeit und Transparenz benötigen.
Haben Sie eine Ansage getroffen, die nun revidiert werden muss? Dann machen Sie das ebenso öffentlich wie die erste Entscheidung, um zu vermeiden, dass jemand sich übergangen und wenig geschätzt fühlt.
Haben ein oder mehrere Mitarbeiter nach anderen Arbeitsmitteln oder Home-Office Optionen gefragt, aber Sie sind nicht darauf eingegangen?
Holen Sie das nach: Auch wenn sie ablehnend ist, eine anständige Begründung gehört zur Kommunikation. Das gilt auch für Lob für gute Arbeit und Zeichen der Wertschätzung. Als Inhaber oder direkte:r Vorgesetzte:r sind Sie der Dreh- und Angelpunkt der emotionalen Bindung an den Betrieb. Das heißt nicht, dass Sie immer perfekt sein müssen. Aber Sie könnten durchblicken lassen, dass Sie möglichst interessiert und fair sein werden, egal um welche Anliegen es geht.
Wie Sie konkret auf eine Kündigung reagieren können
Was tun, wenn Mitarbeiter kündigen? Fragen Sie sich zuerst, ob Sie diese Person überhaupt halten wollen, wenn Sie alle Aspekte in Betracht ziehen. Falls nein, lassen Sie ihn oder sie eben ziehen.
Wenn Sie sich wünschen, dass die Kündigung zurückgenommen wird, ist es zunächst wichtig zu erfahren, ob diese wohlüberlegt oder im Affekt erfolgte.
Vereinbaren Sie zeitnah ein vertrauliches Gespräch unter vier Augen in einer möglichst entspannten und freundlichen Atmosphäre. Fragen Sie nach den Gründen, aber lassen Sie Ihr Gegenüber dabei im eigenen Tempo aus sich herauskommen. Was ist geschehen? Was ist der Hintergrund? Was können Sie, was kann die Firma tun?
Achten Sie allerdings darauf, die Gesprächsführung nicht aus der Hand zu geben. Sie sitzen nicht am Pokertisch, geben keine private Therapiestunde und sind auch nicht erpressbar. Wenn es normale, sachlich durchführbare und akzeptable Wege gibt, eine geschätzte Fachkraft zu halten, möchten Sie diese gerne wissen und dann überlegen, ob Sie ein Angebot der Rückkehr von der Kündigung machen. Einen Schritt nach dem anderen.
Er oder sie geht trotzdem?
Wenn Sie alles probiert haben, aber die Entscheidung ist gefallen, können Sie immer noch ein so genanntes Exit-Gespräch mit einer weiteren Person oder der HR-Abteilung vereinbaren.
Im Exit-Gespräch spricht der Mitarbeitende nicht mit der direkten Führungskraft, sondern mit der Personalabteilung oder einem anderen Vorgesetzten, um den wahren Kündigungsgründen auf die Spur zu kommen und für die Zukunft daraus zu lernen. Exit-Interviews sollten erst von Ihnen in Auftrag gegeben oder angefragt werden, wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin keinerlei negative Konsequenzen mehr befürchten muss. Alle Formalitäten inklusive Arbeitszeugnis sollten Sie also vorher erledigen und dann die Chance nutzen, ehrliche Auskünfte zu erhalten.
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Denn natürlich werden Mitarbeitende auch „bessere Chancen anderswo“ als Grund nennen, wenn sich einfach nur das Wohlfühlgefühl im Team sehr in Grenzen hielt, Chef oder Chefin sich nicht als Führungskraft bewährt haben oder Wertschätzung komplett fehlte. Den wahren Gründen kommen alle Beteiligten häufig erst dann auf die Spur, wenn die Entscheidung gefallen ist und auf neutralem Grund mit unbeteiligter Moderation und wohl überlegten Hintergrundfragen darüber gesprochen wird, wie sich das alles anfühlt.
Es hat nichts mit Unwahrheiten zu tun, wenn Mitarbeitenden erst im Exit-Gespräch klar wird, woran ihr Kündigungswunsch wirklich gelegen hat und unter »Anleitung« ein Unwohlsein in Worte fassen, für dass es vorher wahrscheinlich keinen Raum gegeben hat. Denn es ist nur menschlich, sich weitere und rationalere Gründe als emotionale Unzufriedenheit zu suchen, wenn es um etwas so Wichtiges wie einen Arbeitsplatzwechsel geht.
Auch wenn am Ende dabei herauskommt, dass die Beteiligten keinesfalls wieder am gleichen Arbeitsplatz zusammen kommen möchten, gibt es doch wertvolle Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wo man gemeinsam noch hätte anders abbiegen können. Oder wo Strukturen immer wieder zu Frust führen werden, Prozesse für Kommunikation fehlen oder ein Störenfried im Team für Stimmung sorgt: die Möglichkeiten für Fehlverhalten in der zwischenmenschlichen Kommunikation sind so unendlich wie die Lösungsmöglichkeiten zum Glück auch.
Fazit: Es ist eben doch persönlich
Es ist nicht persönlich, wenn ein Mitarbeiter kündigt. Machen Sie es dazu.
Wie Sie damit umgehen, wenn Sie eine Fachkraft verlieren, das verändert nicht nur die Einstellung der Person, die geht oder vielleicht bleibt. Es wirkt sich auch auf das restliche Team aus und gar nicht zuletzt auch auf Sie selbst. Sie werden es nie wieder selbstverständlich finden, dass alle Team-Mitglieder antanzen, wenn in einer wichtigen Phase eine Kündigung erfolgte und zukünftig sehr auf Warnsignale achten – also was tun, wenn Mitarbeiter kündigen?
Auf jeden Fall nicht einfach weitermachen wie bisher, sondern Erkenntnisse gewinnen, zukünftig strategisch einfließen lassen und darauf achten, dass der Verlust eine Ausnahme bleibt.
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