BEM: Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das Wichtigste in Kürze

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) dient der Wiedereingliederung länger erkrankter Mitarbeiter:innen, um Fehlzeiten zu reduzieren und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, für Mitarbeiter:innen, die über 42 Kalendertage innerhalb von 12 Monaten arbeitsunfähig waren, ein BEM durchzuführen, wobei Mitarbeiter:innen nicht zur Teilnahme gezwungen werden können.

Das BEM-Gespräch findet zwischen Arbeitgeber:in und Mitarbeiter:in statt, kann durch verschiedene Parteien begleitet werden.

Was bedeutet BEM?

Das BEM dient dazu, länger erkrankte Mitarbeiter:innen wieder in das Unternehmen einzugliedern, Fehlzeiten zu reduzieren sowie einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des:der Betroffenen auch bei langfristiger Erkrankung zu erhalten. Das Verfahren dient – auch vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels – als wichtiges Instrument, um zu verhindern, dass Mitarbeiter:innen krankheitsbedingt ausscheiden.

Ist ein BEM Gespräch Pflicht?

Die Grundlage für das betriebliche Eingliederungsmanagement ist § 167 Abs. 2 SGB IX. Arbeitgeber:innen sind – unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten – dazu verpflichtet, für Mitarbeiter:innen, die länger als 42 Kalendertage (30 Werktage) innerhalb von 12 Monaten arbeitsunfähig waren, ein BEM durchzuführen. Dabei muss die Initiative von dem:der Arbeitgebenden ausgehen – i. d. R. von der Personalabteilung. Es spielt außerdem keine Rolle, ob es sich bei dem:der Beschäftigten um eine Vollzeitkraft, Teilzeitkraft oder Auszubildenen handelt. Das BEM gilt für alle Mitarbeiter:innen.

Ob der Krankheitsausfall auf eine oder mehrere Krankheitsdiagnosen zurückzuführen ist, ist für das BEM-Verfahren nicht maßgeblich. Rehamaßnahmen und krankheitsbedingte Fehltage, für die keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt, werden als Krankentage ebenfalls in die 42 Tage einberechnet.

Hinweis: Arbeitnehmer:innen sind nicht dazu verpflichtet, sich für ein BEM zu entscheiden, und können nicht gegen ihren Willen dazu gezwungen werden.

BEM Gespräch Leitfaden

Das Gespräch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements findet zwischen dem oder der betroffenen Mitarbeiter:in und dem oder der Arbeitgeber:in statt. Alternativ kann auch eine im Unternehmen explizit für das betriebliche Eingliederungsmanagement zuständige Person anstelle des Arbeitgebers beziehungsweise der Arbeitgeberin das Gespräch mit dem oder der Mitarbeiter:in führen.

Sofern vorhanden oder notwendig, dürfen auch Betriebsrat, Personalrat oder eine Schwerbehindertenvertretung an dem Gespräch teilnehmen.

Es ist auch möglich, einen Betriebsarzt oder eine Betriebsärztin hinzuzuziehen, sowie weitere Fachkräfte an dem Gespräch zu beteiligen. Allerdings muss der oder die Mitarbeiter:in im Vorfeld darüber informiert werden, welche dritten Personen am BEM-Gespräch teilnehmen werden.

Der oder die Mitarbeiter:in darf eine Vertrauensperson in das BEM-Gespräch mitnehmen.

Alle Anwesenden müssen das BEM-Gespräch vertraulich behandeln.

Das Gespräch verläuft individuell je nach Mitarbeiter:in und Begründung für die Arbeitsunfähigkeit.

Die Ziele sind aber immer gleich und dementsprechend hat sich ein Ablauf etabliert, der diese Ziele verfolgt. Das BEM-Gespräch soll Aufschluss darüber geben, woher die Arbeitsunfähigkeit rührt und welche Maßnahmen ergriffen werden können, um die Situation zu verbessern.

Der Verlauf erfolgt anhand von drei Schritten:

• Ursache – zu Gesprächsbeginn wird nach der Ursache für die Erkrankung geforscht. Fragen zu den Auslösern werden geklärt und für den nächsten Schritt berücksichtigt.
• Maßnahmen – um die Wiedereingliederung zu ermöglichen, werden Maßnahmen entwickelt, die gegen die Ursachen und Auslöser der Krankheit vorgehen. Diese Maßnahmen betreffen in der Regel das gesamte Arbeitsumfeld und geht mit der Optimierung von Abläufen oder Strukturen einher.
• Abschlusserklärung – das BEM-Gespräch wird in einem Protokoll zusammengefasst. Häufig wird ein Zweitgespräch vereinbart, um nach einiger Zeit festzustellen, ob die Maßnahmen erfolgreich sind.

Vorteile und Nachteile des BEM-Gesprächs

Ein BEM-Gespräch ist im Grunde ein Krankenrückkehrgespräch. Es geht darum, die Arbeitsfähigkeit der betroffenen Person wieder herzustellen und sie so zurück in das Unternehmen zu bringen.

Die Vorteile liegen entsprechend für beide Parteien darin, dass das gewohnte Arbeitsverhältnis im besten Fall wieder aufgenommen werden kann.

Gleichzeitig stärkt das BEM-Gespräch durch die gemeinsame Entwicklung von Maßnahmen die Beziehung zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in. Das stärkt insgesamt auch das Arbeitsklima und die Motivation der Mitarbeiter:innen.

Die Beschäftigten arbeiten durch die Maßnahmenfindung aktiv daran mit, die Arbeitsbedingungen im Unternehmen zu verbessern. Das sorgt für ein insgesamt positives Arbeitsumfeld, das auch für neue Bewerber und Bewerberinnen von Interesse sein kann.

Für Arbeitnehmer:innen können sich Nachteile aus dem BEM-Gespräch ergeben, da sie sensible Daten zu ihrer Gesundheit offenlegen. Dadurch kann im schlechtesten Fall eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgen. Das ist allerdings unwahrscheinlich, weil vor einem Arbeitsgericht nur in seltenen Fällen eine krankheitsbedingte Kündigung durchgeht.

Beispielfälle für ein BEM

Typische Beispiele, in denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfolgen muss:

• Eine Mitarbeiterin erleidet einen Sportunfall und ist sieben Wochen krankgeschrieben mit anschließender Reha.
• Aufgrund einer Krebserkrankung fällt ein Mitarbeiter für über ein Jahr aus. Der:die Arbeitgeber:in bietet dem Erkrankten bei der Rückkehr ein BEM an.

Ausnahmen: Zwar besteht für jede:n Arbeitgeber:in die Pflicht, ein BEM anzubieten, es gibt aber auch Fälle, in denen dies nicht nötig ist. Hat eine Grippewelle z. B. für lange Ausfallzeiten bei einzelnen Mitarbeiter:innen gesorgt, kommen bei diesen Mitarbeiter:innen dann z. B. noch Ausfalltage aufgrund von Zahnschmerzen oder Migräne sowie Kinderkrankentage obendrauf, muss ein BEM nicht durchgeführt werden.

BEM-Verfahren

Gesetzlich ist das BEM-Verfahren nicht festgelegt, doch es gibt Eckpunkte, an denen sich Arbeitgeber:innen orientieren können:

• Informieren Sie den:die Mitarbeiter:in über die Ziele des BEM und finden sie gemeinsam einen Weg, um die Genesung zu unterstützen und die Wiedereingliederung erfolgreich zu machen.
• Für den:die Mitarbeiter:in sollte eine BME-Akte angelegt werden und der:die Mitarbeiter:in darüber informiert werden, welche Daten darin enthalten sind. Medizinische Daten dürfen grundsätzlich nicht in die Personalakte aufgenommen werden.
• Bei mehrmaligen Kurzzeiterkrankung sollte bei Erreichen der 42 Tage eine schriftliche Einladung zu einem BME-Gespräch an die Privatadresse gehen. Bei längerfristigen Krankheiten sollte erst nach mehr als sechs Wochen, und sobald der:die Betroffene auf dem Wege der Besserung ist, der Erstkontakt zwecks BEM erfolgen.
• Stimmt der:die Mitarbeiter:in dem BEM zu, findet im nächsten Schritt ein Gespräch statt. Dies kann ein:e Personalverantwortliche:r oder ein anderer interner Verantwortlicher führen. Zur Beratung können weitere Expert:innen hinzugezogen werden (z. B. Fachkraft für Arbeitssicherheit oder Rehabilitationsträger wie Krankenkasse oder Rentenversicherung). In mitbestimmten Unternehmen muss zudem der Betriebsrat eingeschaltet werden.

Wichtig: Damit das BEM gelingt, ist es wichtig, dass die verantwortliche(n) Person(en) für das Gespräch Empathie mitbringen, das Datenschutzkonzept überzeugt und durch einen geschützten Raum Vertrauen zu dem:der Betroffenen aufgebaut wird.

BEM-Maßnahmen

Auf Grundlage des BEM-Gesprächs, in dem je nach Krankengeschichte Empfehlungen des Arztes bzw. der Ärztin, persönliche Umstände etc. berücksichtigt wurde, werden Maßnahmen erarbeitet, die den:der Mitarbeiter:in Unterstützung bei der Wiedereingliederung bieten. Dies können sein:

• Die stufenweise Eingliederung: Nach und nach werden Betroffene so wieder an ihr ursprüngliches Arbeitspensum herangeführt.
• Technische Hilfsmittel für den Arbeitsplatz und/oder Veränderungen am Arbeitsplatz (Geräuschverhältnisse, Mediator:in bei bestehenden Konflikten etc.).
• Wechsel der Tätigkeit im Unternehmen und eine dafür nötige Qualifizierungsmaßnahme, für die der Rehabilitationsträger kontaktiert werden sollte.

Bieten Arbeitgeber:innen kein BEM und kommt es aufgrund von Krankheit zu einer Kündigung, ist davon auszugehen, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat, da die Kündigung ohne ein zuvor durchgeführtes BEM für das Gericht nicht das letzte Mittel darstellt. Arbeitgeber:innen müssten vor Gericht nachweisen, dass ein BEM keine Verbesserung gebracht hätte.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Beispiel

Schauen wir uns mal Beispiele für ein BEM an, um die möglichen Ursachen und Maßnahmen besser zu verdeutlichen:

Wiedereingliederung

Angenommen, ein:e Mitarbeiterin fällt für längere Zeit aufgrund von Erschöpfungserscheinungen aus. Sie bieten ein BEM-Gespräch an, um an Maßnahmen zu arbeiten, mit denen eine Rückkehr ins Unternehmen vorgenommen werden kann.

Der beziehungsweise die Mitarbeiter:in nimmt das Angebot an und Sie setzen einen Termin für das BEM an.

Bei der Ursachenforschung stellt sich heraus, dass der oder die Angestellte zuletzt häufig Urlaubs- oder Krankheitsvertretungen machen musste und somit weit stärker ausgelastet war und beansprucht wurde, als es üblicherweise im Job der Fall ist.

Zusätzlich gab es noch private Probleme, die dem oder der Mitarbeiter:in vor allem psychisch zugesetzt haben.

Daraus resultierte die dauerhafte Erschöpfung, die für die längere Arbeitsunfähigkeit verantwortlich ist.

Bei der Entwicklung von Maßnahmen, um den oder die Mitarbeiter:in wieder in das Unternehmen einzugliedern, schildert diese:r Sorgen, ob er oder sie die gestellten Aufgaben noch in der angedachten Qualität erfüllen kann.

Deshalb entscheiden Sie sich für eine stufenweise Wiedereingliederung, bei der die Leistung schrittweise angepasst werden kann.

Des Weiteren versprechen Sie, dass Sie nach einer anderen Möglichkeit suchen werden, fehlendes Personal aufzufangen und die Auslastung nicht auf die anwesenden Mitarbeiter:innen zu verteilen. So soll erneuten Vorfällen aus diesem Grund vorgebeugt werden.

Abschließend beschließen Sie gemeinsam, wann die Wiedereingliederung beginnen soll.

Jobwechsel

Das BEM dient nicht allein der Wiedereingliederung. Es kann auch auf anderen Maßnahmen hinauslaufen, wenn diese sinnvoll und einvernehmlich beschlossen werden.
Angenommen, Sie betreiben ein Straßenbauunternehmen. Jährlich bilden Sie zwei Berufseinsteiger:innen aus. Der Straßenbau ist eine körperlich anstrengende Tätigkeit. Das merkt auch eine:r Ihrer Auszubildenden und erleidet einen Bandscheibenvorfall. Dieser muss zwar nicht operiert werden, aber seither quälen ständige Rückenschmerzen den oder die Auszubildende:n.

Der beziehungsweise die Auszubildende sucht deshalb eigenständig das BEM-Gespräch, um über Möglichkeiten zu sprechen, wie er oder sie trotzdem weiterhin im Unternehmen verbleiben und eine Ausbildung abschließen kann.

Unter Hinzuziehung des Personalrats und der Ausbilder:innen im Unternehmen wird in einem BEM-Gespräch nach einer Lösung gesucht. Da der Job im Straßenbau aufgrund der körperlichen Belastung nicht mehr sinnvoll ist, entscheiden Sie gemeinsam, dass eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb die beste Lösung wäre.

Der oder die Auszubildende ist einverstanden und wechselt innerhalb der Ausbildung in die Verwaltung, um dort eine Ausbildung abzuschließen und im Unternehmen zu verbleiben.