Ein Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis kann dazu führen, dass der gesetzliche Kündigungsschutz aufgehoben wird. Aber was heißt das?
Eine Situation, in die kein:e Arbeitgeber:in gerne kommt: Ein Angestelltenverhältnis beenden müssen, weil es einfach nicht mehr geht. Doch ganz ohne Zweifel gibt es leider auch Fälle, in denen auch eine professionelle Konfliktmoderation nichts mehr reißen kann und eine verhaltensbedingte Kündigung sich nicht vermeiden lässt.
Das Wichtigste in Kürze
Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt für Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeiter:innen. Auch in Unternehmen mit weniger Angestellten können Vorgesetzte oder Inhaber:innen nicht einfach nach Belieben kündigen und müssen sich an Vorgaben halten. Der Schutz fällt dann in kleinen Firmen noch einmal deutlich niedriger aus als in größeren Betrieben.
Laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gibt es genau drei Gründe, aus denen ordnungsgemäß gekündigt werden kann: Die personenbedingte Kündigung, wenn jemand die fachliche Eignung für einen Job nicht mitbringt oder immer wieder oder für lange Zeit ausfällt. Die betriebsbedingte Kündigung, wenn beispielsweise nicht genug Aufträge vorhanden sind oder umstrukturiert wird und Abteilungen entfallen.
Dann noch drittens die verhaltensbedingte Kündigung, wenn Mitarbeiter:innen ihrem Arbeitsvertrag auf die eine oder andere Weise nicht nachkommen, obwohl sachlich nichts dagegen spricht es zu tun. Er oder sie könnte zwar – entscheidet sich aber dagegen zu „funktionieren“, so könnte man es auch sagen. Auch wenn das sicherlich in Einzelfällen eine starke Vereinfachung ist, denn es gibt auch Krankheiten wie Depressionen und Suchtprobleme, die es einem ansonsten willigen Menschen unmöglich machen, erwartungsgemäß zu funktionieren und zu reagieren.
- Alkohol/Drogen am Arbeitsplatz oder betrunkenes Erscheinen
- Arbeitsverweigerung
- Beleidigungen oder Mobbing
- Betriebsgeheimnisse veruntreuen
- Betrug (Spesen oder Zeiten bewusst falsch abrechnen)
- Covid19-Infektion verheimlichen und andere gefährden
- Diebstahl in jeder Größenordnung
- „Krankfeiern“ ohne krank zu sein
- Nebengewerbe in der Arbeitszeit betreiben
- Nichteinhaltung der Arbeitszeiten (zu spät kommen, zu früh gehen)
- Private Internetnutzung am Arbeitsplatz
- Sexuelle Belästigung
- Verstöße gegen die Betriebsordnung
Diebstahl in jeder Größenordnung heißt: Es hat auch schon die eine oder andere verhaltensbedingte Kündigung gegeben, wenn Mitarbeiter:innen sich verderbliche Waren im Wert von wenigen Cent mitgenommen haben, statt diese in den Firmenmüll zu geben. Man kann davon ausgehen, dass es solchen Chefinnen und Chefs ums Prinzip geht und nicht um den Geldwert. Vielleicht sind schon andere Dinge vorgefallen oder man will verhindern, dass andere Mitarbeiter:innen mit großer Selbstverständlichkeit nachziehen und irgendwann die Abläufe „aufweichen“, weil Sachen als Müll gekennzeichnet und mitgenommen werden, die es eigentlich nicht sind.
Viele Gründe können zur verhaltensbedingten Kündigung führen, wobei nachweislich eine durchgehend schlechte Leistung sicherlich einer der häufigsten ist.
„(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen (….) bedingt ist.“
„Allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen Arbeitnehmer nur dann, wenn sie in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren und wenn der Betrieb, in dem sie tätig sind, kein Kleinbetrieb ist.“ § 1 Abs. 1 und § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG.
Es ist immer damit zu rechnen, dass Mitarbeiter:innen eine verhaltensbedingte Kündigung entweder abwehren oder eine Abfindung erkämpfen wollen. Die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist für Arbeitgeber:innen äußerst schwer zu begründen und durchzusetzen und man sollte gut belegen können, warum die Kündigung ausgesprochen wird, gegebenenfalls vorher eine Verbesserung durch einen Warnschuss in Form einer Abmahnung probieren oder sich durch professionelle Konfliktmoderation unterstützen lassen.
Drei Verhaltensweisen übrigens, die vor Gericht dann für das arbeitgebende Unternehmen sprechen werden, denn einer der Maßstäbe für die Einschätzung der Rechtmäßigkeit ist ein sachlicher Auftritt und ein verständig urteilendes Verhalten durch Arbeitgeberin oder Arbeitgeber. Anders ausgedrückt: Wenn man seinem Ärger Luft macht und sich wie Rumpelstilzchen aufführt, die betroffene Person am liebsten sofort und mit knallenden Türen loswerden will und gar nicht belegen kann, was wann wie vorgefallen ist, ist man weniger glaubwürdig (und das kann teuer werden).
Gerichte haben viel Ermessensspielraum. Diverse Kriterien können bei der Klage gegen eine verhaltensbedingte Kündigung ins Gewicht fallen: Die Dauer der störungsfreien Vertragsbeziehung und die Zeitspanne der Betriebszugehörigkeit, ob es sich um eine einmalige oder um eine wiederholte Pflichtverletzung handelte, ob eine persönliche Zwangslage oder besondere soziale Schutzbedürftigkeit vorliegt, Unterhalt gezahlt werden muss oder die Person älter ist und sogar die Lage auf dem Arbeitsmarkt.
Es lohnt sich also, trotz allem Ärger vor der verhaltensbedingten Kündigung noch einmal den Versuch einer Klärung zum Beispiel mit professioneller Unterstützung zu unternehmen. Auch eine gut begründete Abmahnung als Warnschuss kann später aufzeigen, dass sich die Situation nicht änderte. Unternehmer:innen sollten alles dokumentieren: Das Fehlverhalten und seine Häufigkeit und Intensität, die Schlichtungsversuche, die Abmahnung …. und wenn das alles nichts hilft, dann sieht man sich eben vor Gericht.
Denn manche Beziehungen sind nicht zu kitten. Sie haben sich selbständig gemacht, um freier zu sein und nicht, um sich jeden Tag zu ärgern.
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