Arbeitszeit

Die gesetzliche Regelung zur Arbeitszeit

Die Einteilung der Arbeitszeit in Unternehmen unterliegt den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes. Es gibt Regelungen für die maximale Arbeitszeit, aber auch für Überstunden, Schichtarbeit, Arbeit am Wochenende und auch für Pausen und Ruhezeiten. Das Arbeitszeitgesetz muss immer eingehalten werden, unabhängig von der Branche und dem Arbeitsmodell. Die wichtigsten Gesetze zur Arbeitszeit können Sie in diesem Artikel nachlesen.

Die Arbeitszeitregelungen im Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gibt die Regelungen für die Gestaltung der Arbeitszeit für Angestellte vor. Deshalb wird es auch Arbeitszeitschutzgesetz genannt. Die eigentliche Arbeitszeit wird aber im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verhandelt.

Für den Fall, dass die Arbeitszeit nicht gesetzlich, vertraglich oder betrieblich festgelegt ist, müssen sich Arbeitgeber:innen an die Gewerbeordnung (GewO) halten. Die Arbeitszeit darf dann nach Ermessen des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin festgelegt werden, darf aber die Maximalgrenzen laut Arbeitszeitgesetz nicht überschreiten.

Wichtig ist dabei, dass vertraglich definiert ist, was unter Arbeit fällt. Arbeitszeit wird nur für vereinbarte Tätigkeiten bemessen, wenn es nicht anders geregelt ist.

Als Arbeitszeit gilt die Zeit vom Beginn der Arbeit bis zum Ende der Arbeit. Die Ruhepausen werden nicht für die Arbeitszeit berücksichtigt.

Die Vorschriften aus dem Arbeitszeitgesetz gelten übergreifend, können aber durch andere Gesetze erweitert oder überschrieben werden. Beispiele dafür sind das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und das Jugendarbeitsschutzgesetz (JarbSchG), die dem Schutz der jeweiligen Arbeitnehmer:innen dienen.

Das ArbZG dient ebenfalls dem Schutz aller Arbeitnehmer:innen bezogen auf deren Gesundheit und Sicherheit. Zu lange Arbeitszeiten am Stück sorgen für den Verlust von Konzentration und somit zu Fehlern, die gefährlich sein können. Deshalb gibt das ArbZG Höchstarbeitszeiten und die Einhaltung von Ruhezeiten vor.

Die Kontrolle des Schutzes durch das Arbeitszeitgesetz?

Der Schutz durch das Arbeitszeitgesetz gilt für Angestellte, Arbeiter:innen und Auszubildende. Es gibt aber bestimmte Ausnahmen, bei denen die Arbeitszeiten durch andere Gesetze geregelt sind. Das sind beispielsweise:

• Chefärzte und Chefärztinnen
• Leitende Angestellte
• Arbeitnehmer:innen, die in der Luftfahrt arbeiten
• Beschäftigte im öffentlichen Dienst
• Beschäftigte unter einem Alter von 18 Jahren

Für die Kontrolle der Einhaltung aller Regelungen aus dem Arbeitszeitgesetz sind das Gewerbeaufsichtsamt und das Amt für Arbeitsschutz zuständig. Die Ämter haben das Recht, von Unternehmen eine Einsicht in alle Unterlagen zu bekommen, die Hinweise auf die Einhaltung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes geben, zu verlangen.

Für gewöhnlich finden Kontrollen vor allem dann statt, wenn Arbeitnehmer:innen oder Betriebsräte Hinweise auf nicht eingehaltene Gesetze in einem Unternehmen an das zuständige Amt übermittelt. Generelle Kontrollen sind eher selten, aber nicht unmöglich.

Bei einem Verstoß gegen das ArbZG haben Arbeitnehmer:innen das Recht, die Arbeit zu verweigern.

Liegen erhebliche Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz vor, kann das ein Bußgeld von bis zu 15.000,00 Euro bedeuten. In vorsätzlichen Fällen droht sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr.

Verantwortlich für die Einhaltung der Gesetze ist immer die Person, die die Rechte des Arbeitgebers beziehungsweise der Arbeitgeberin innehat. Das kann zum Beispiel ein:e Betriebsleiter:in sein oder auch Vorgesetzte, die vom Unternehmen diese Rechte zugewiesen bekommen haben.

Die Dokumentation der Arbeitszeit

Die Arbeitszeit muss dokumentiert werden. Das wurde im September 2022 vom Bundesgerichtshof beschlossen. Eine genaue Gesetzesvorlage für die Dokumentation der Arbeitszeit liegt noch nicht vor, soll aber folgen.

Bereits im Jahr 2019 wurde vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Dokumentationspflicht für die Arbeitszeit in europäischen Unternehmen auf den Weg gebracht. Deutschland ist mit der Umsetzung dieser Pflicht verhältnismäßig spät dran.

Bisher galt nur, dass die Arbeitszeit dann dokumentiert werden muss, wenn regelmäßig eine Zeit von acht Stunden überschritten wird. Die Methode der Arbeitszeiterfassung ist dabei bisher unerheblich. Es können Stundenzettel, Stempeluhren oder auch digitale Apps für die Arbeitszeiterfassung verwendet werden.

Ob sich daran etwas ändert, kann noch nicht gesagt werden, es ist aber möglich, dass bestimmte Methoden mit einem neuen Gesetzesentwurf für die Arbeitszeiterfassung und Dokumentationspflicht wegfallen, weil sie als zu ungenau oder leicht manipulierbar eingestuft werden.

In jedem Fall gilt bisher eine Aufbewahrungspflicht von zwei Jahren für alle Nachweise der Arbeitszeit.

Benötigen Sie Unterstützung bei der Berechnung Ihrer eigenen Arbeitszeit oder der Ihrer Mitarbeiter:innen? Nutzen Sie den kostenlosen lexoffice Arbeitszeit-Rechner, um die Arbeitszeit einfach und problemlos zu ermitteln.

Die Regelarbeitszeit und Höchstarbeitszeiten

Die Regeln für die Arbeitszeit sind besonders wichtig, wenn es darum geht, wie lange und wie viel eigentlich gearbeitet werden darf.

Wie lange darf man nun am Stück arbeiten? Grundsätzlich gilt, dass die Arbeitszeit an einem Werktag höchstens acht Stunden betragen darf. Pausen werden dabei nicht mitgezählt. Wenn also während einer Schicht von acht Stunden eine Pause von 30 Minuten gemacht wird, beträgt die gesamte Zeit der Schicht acht Stunden und 30 Minuten.

Das Arbeitszeitgesetz geht von einer Woche mit sechs Arbeitstagen aus, da der Samstag als Arbeitstag gezählt wird. Dadurch kommt eine maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden in der Woche zusammen.

In Deutschland muss man bei einer Vollzeitbeschäftigung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit zwischen 37,5 und 40 Stunden rechnen.

Im Gegensatz dazu muss der:die Arbeitgeber:in eine Arbeitsleistung für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen, wenn keine festgelegte Dauer für die tägliche Arbeitszeit vereinbart wurde.

Die tägliche oder auch wöchentliche Höchstarbeitszeit darf unter bestimmten Bedingungen überschritten werden.

Arbeitszeiterhöhung in einer Notsituation

Die Aufsichtsbehörde erlaubt unter bestimmten Umständen die Verlängerung der vorgegebenen Arbeitszeit. Dafür muss aber ein sehr guter Grund in Form einer Notsituation vorliegen.

Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Betrieb von Hochwasser bedroht oder bereits überschwemmt wird. Dann dürfen Arbeitgeber:innen anordnen, dass die Arbeitnehmer:innen länger bleiben müssen, um die Katastrophe abzuwenden oder zumindest in Schach zu halten, um größere Schäden zu vermeiden.

Auch in Tarifverträgen ist es erlaubt, länger Arbeitszeiten zu bestimmen. Dabei verhandelt für gewöhnlich der Betriebsrat im Namen der Arbeitnehmer:innen mit den Entscheidungsträger:innen im Unternehmen.

Arbeitszeiterhöhung durch Überstunden

Überstunden sind keine Seltenheit, sollten aber nicht die Regel werden. Grundsätzlich ist es aber erlaubt, die tägliche Arbeitszeit von acht auf zehn Stunden zu erhöhen. Zehn Stunden sind die Obergrenze für eine Schicht. Das Gesetz erlaubt somit eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 60 Stunden, da eine Woche sechs Werktage hat, einschließlich Samstag. Allerdings darf die Grenze von zehn Stunden pro Tag nicht überschritten werden.

Bei einer Erhöhung der regelmäßigen, täglichen Arbeitszeit muss allerdings ein Ausgleich stattfinden, durch den die Angestellten entlastet werden. Innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten beziehungsweise 24 Wochen darf durchschnittlich nur acht Stunden täglich gearbeitet werden, damit eine Erhöhung der Arbeitszeit auf zehn Stunden stattfinden darf.

In Tarifverträgen darf die Ausgleichszeit bis zu 12 Monate dauern.

Was dabei bedacht werden muss: Das Arbeitsrecht geht von einer Arbeitswoche mit sechs Tagen aus. Dadurch entsteht automatisch der Durchschnitt von acht Stunden täglich bei einer regelmäßigen Acht-Stunden-Schicht.

Unternehmen, die aber nur an fünf Tagen die Woche arbeiten, können hier problemlos die Arbeitszeit nach oben korrigieren, ohne aus dem Durchschnitt zu fallen.

Ein Beispiel wäre, wenn von Montag bis Donnerstag zehn Stunden und am Freitag acht Stunden gearbeitet wird. Das sind immer noch 48 Stunden in der Woche und somit bleibt das Unternehmen bei der Arbeitszeit im Schnitt von täglichen acht Stunden.

Arbeitszeit bei mehreren Arbeitsstellen

Arbeitnehmer:innen können mehr als eine Arbeitsstelle haben. Dann müssen Arbeitgeber:innen darauf achten, dass die Gesamtarbeitszeit dieser Angestellten zusammengerechnet werden muss.

Dafür stehen Arbeitnehmer:innen in der Pflicht, die Arbeitgeber:innen über die genauen Arbeitszeiten bei anderen Anstellungsverhältnissen zu informieren.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, dass nicht nur die gesetzlich vorgegebene Arbeitszeit nicht überschritten werden darf, sondern auch die Ruhephasen und Pausen eingehalten werden müssen.

Pausenzeiten nach dem Arbeitszeitgesetz

Was eine Pause ist, ist zwar im Arbeitszeitgesetz nicht genau definiert, aber klar geregelt ist, dass Arbeitnehmer:innen Ruhepausen gegeben werden müssen. Allgemein gesehen handelt es sich dabei um eine Unterbrechung der Arbeitszeit und das Einstellen aller arbeitsrelevanten Tätigkeiten.

Die wichtigste Regel zu den Pausenzeiten im Arbeitszeitgesetz besagt, dass ohne Pause nicht länger als sechs Stunden am Stück gearbeitet werden darf.

Ab einer Arbeitszeit über sechs Stunden müssen mindestens 30 Minuten Pause gewährt werden. Bei einer Arbeitszeit über neun Stunden muss die Pausenzeit mindestens 45 Minuten betragen.

Eine Pause muss immer mindestens 15 Minuten lang sein. Wie die Pausenzeiten insgesamt eingeteilt sind, wird aber den Arbeitgeber:innen überlassen. Die Pausenzeiten können am Stück verordnet werden, aber auch aufgeteilt auf beispielsweise 15 Minuten Frühstückspause und 30 Minuten Mittagspause.

Dass die Pausenzeiten von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen auch wirklich eingehalten werden, liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers beziehungsweise der Arbeitgeberin. Es ist Angestellten nicht erlaubt, die Pausen durchzuarbeiten und dafür früher Feierabend zu machen. Arbeitgeber:innen müssen dafür sorgen, dass die Pausenzeiten von den Arbeitnehmer:innen auch wahrgenommen werden.

Außerdem muss zwischen zwei Schichten eine Ruhephase von mindestens elf Stunden liegen. Dabei zählt die Zeit von Schichtende bis Schichtbeginn. Zeiten für den Heimweg der Mitarbeiter:innen werden dabei nicht berücksichtigt und gehören bereits zur Ruhephase. Das bedeutet, dass es grundsätzlich nicht erlaubt ist, in einer Doppelschicht zu arbeiten.

In bestimmten Berufen oder Fällen darf davon eine Ausnahme gemacht werden. Beispielsweise in Krankenhäusern.

Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz

Die Ruhezeiten betragen, wie bereits erwähnt, mindestens elf Stunden zwischen zwei Schichten. Die Uhrzeit spielt dabei keine Rolle. Egal, wann eine Schicht endet und die nächste beginnt, die Ruhezeit muss eingehalten werden.

Es gibt aber Branchen, in denen es erlaubt ist, die Ruhezeiten zu verkürzen. In der Regel ist es dann zulässig, die Ruhezeit auf zehn Stunden herabzusetzen.

Das ist in folgenden Branchen möglich:

• Gaststätten
• Krankenhäuser
• Pflegeeinrichtungen
• Verkehrsbetriebe

Die Verkürzung der Ruhezeit ist aber nur dann zulässig, wenn die verkürzte Ruhezeit innerhalb von vier Wochen durch eine verlängerte Ruhezeit von zwölf statt elf Stunden wieder ausgeglichen wird.

In Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen ist in Verbindung mit der Rufbereitschaft auch eine erweiterte Kürzung der Ruhezeit erlaubt. Aber auch die muss dann in jedem Fall ausgeglichen werden.

Im normalen Schichtbetrieb ist einer Verkürzung der Ruhezeit nicht zulässig. Hier darf aber die Sonn- und Feiertagsruhe um sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden. Das ist allerdings auch nur dann erlaubt, wenn der Betrieb für 24 Stunden stillsteht.

Dabei müssen aber die weiteren Regelungen im ArbZG zu Sonntagen und Feiertagen beachtet werden.

Regelungen für die Arbeitszeit abseits des Arbeitszeitgesetzes

Die Regelungen aus dem Arbeitszeitgesetz sind allgemeingültig. In manchen Fällen können sie aber sozusagen durch andere Gesetze überschrieben werden.

Das ist bei diesen Gesetzen der Fall:

Das Jugendarbeitsschutzgesetz

Für alle Beschäftigten ab dem 16. bis zum 18. Lebensjahr gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Das schreibt vor, dass Jugendliche höchstens 40 Stunden in der Woche arbeiten dürfen.

Dabei gilt eine Arbeitswoche mit fünf Tagen. Also Montag bis Freitag. Der Samstag zählt für Jugendliche nicht als offizieller Arbeitstag und Jugendliche dürfen an dem Tag nicht arbeiten. Ausnahmen gibt es beispielsweise in Gaststätten, Bäckereien und Seniorenheimen, wo Samstagsarbeit sich nicht immer verhindern lässt.

Außerdem gilt bei Jugendlichen, dass sie nicht länger als 8,5 Stunden pro Schicht arbeiten dürfen. Diese 8,5 Stunden sind auch nur dann erlaubt, wenn diese als ein Ausgleich für vorherige Tage mit weniger als acht gearbeiteten Stunden angesetzt werden.

Die Pausenzeiten sind im Jugendarbeitsschutzgesetz angepasst. Jugendlichen steht bereits ab einer Arbeitszeit von 4,5 Stunden eine Pause von 30 Minuten zu. Ab einer Arbeitszeit von sechs Stunden kommt eine weitere Viertelstunde hinzu.

Die Ruhezeit zwischen Schichten muss bei Jugendlichen zwölf Stunden betragen. Eine Kürzung ist nicht vorgesehen, darf in den bereits erwähnten Branchen aber unter Umständen vorgenommen werden.

In Berufen, in denen auch am Sonntag gearbeitet werden darf, ist es erlaubt, auch Jugendliche zur Sonntagsarbeit zu bitten. Dabei müssen aber natürlich die Höchstarbeitszeiten beachtet werden. Außerdem müssen Jugendliche mindestens zwei Sonntage im Monat frei haben.

Das Mutterschutzgesetz

Das Mutterschutzgesetz gilt für schwangere und stillende Mütter. Die Arbeitszeiten unterscheiden sich ein wenig von denen des Arbeitszeitgesetzes und sind im Grunde nach unten korrigiert.

Nach dem Mutterschutzgesetz dürfen Mütter nicht mehr als 8,5 Stunden am Tag arbeiten und in einer Doppelwoche nicht über 90 Arbeitsstunden kommen. Im Grunde liegt die durchschnittlich erlaubte Arbeitszeit pro Woche also bei 45 Stunden.

Dabei ist aber auch das Alter entscheidend. Mütter, die das 18. Lebensjahr noch nicht erreicht haben, dürfen nur acht Stunden am Tag arbeiten und höchstens 80 Stunden in der Doppelwoche. Bei einer Arbeitswoche mit fünf Tagen wird hier also die erlaubte Arbeitszeit mit einer Schicht von acht Stunden komplett ausgereizt.

Überstunden sind während des Mutterschutzes nicht erlaubt. Auch die Arbeit an Sonntagen oder Feiertagen ist nur in Ausnahmefällen möglich.

Wenn eine Schicht über die Uhrzeit von 22 Uhr hinausgehen soll, muss dafür die Zustimmung der Arbeitnehmer:in eingeholt werden.

Der Mutterschutz beginnt in der Regel sechs Wochen vor dem Geburtstermin und endet acht Wochen nach der Geburt.

Die stufenweise Wiedereingliederung

Die stufenweise Wiedereingliederung ermöglicht es einem oder einer arbeitsunfähigen Arbeitnehmer:in schrittweise ins Arbeitsleben zurückzukehren.

Eine ärztliche Bescheinigung und ein Stufenplan sind erforderlich, wobei die Mindestarbeitszeit zwei Stunden pro Tag beträgt und die täglichen Arbeitsstunden alle zwei Wochen um eine Stunde erhöht werden können.

Die stufenweise Wiedereingliederung dauert normalerweise zwischen sechs Wochen und sechs Monaten.

Arbeitszeitmodelle

Obwohl das Arbeitszeitgesetz recht strikte Regelungen vorgibt, lässt es Raum für die Anwendung unterschiedlicher Arbeitsmodelle.

Dadurch können Unternehmen die Arbeitszeiten an die Bedingungen ihrer Branche oder auch die Wünsche der Angestellten anpassen, um so effizienter und produktiver arbeiten zu können.

Egal, für welches Arbeitszeitmodell sich ein Unternehmen entscheidet, es steht in der Verantwortung der Arbeitgeber:innen, dass dieses Modell umgesetzt und eingehalten wird. Inklusive der Dokumentation der Arbeitszeit aller Angestellten.

Bekannte und beliebte Arbeitszeitmodelle sind unter anderem diese:

Flexible Arbeitszeiten

Unter flexiblen Arbeitszeiten versteht man Modelle, bei denen die Arbeitszeit nicht fest vorgeschrieben ist. Beginn und Ende der einzelnen Schichten sind also individuell gestaltbar. Häufig dürfen sich die Mitarbeiter:innen ihre Zeiten dabei selbst aussuchen.

Der Vorteil ist, dass dadurch Berufsleben und Privatleben besser miteinander vereint werden können. Die sogenannte Work-Life-Balance wird durch flexible Arbeitszeitmodelle also unterstützt. Im besten Fall kann dadurch sogar eine Work-Life-Integration stattfinden, bei der Privat- und Berufsleben eng miteinander verknüpft werden.

Ein flexibles Arbeitszeitmodell ist die Gleitzeit. Dabei gibt es eine festgelegte Kernzeit, während der die Angestellten arbeiten müssen. Die restliche Arbeitszeit können sie sich selbst aussuchen.

Beispielsweise kann die Kernarbeitszeit von 10 bis 15 Uhr gehen. Die restlichen drei Stunden eines Arbeitstages teilen sich die Arbeitnehmer:innen selbst ein. Wer gerne früh arbeitet, kann schon von 7 Uhr anfangen, wer lieber spät arbeitet, hängt um 17 Uhr nochmal drei Stunden an. Die Arbeitszeit ist frei gestaltbar.

Ein weiteres Modell ist die Funktionszeit oder auch Servicezeit. Dabei sprechen sich die Mitarbeiter:innen miteinander ab, damit zu bestimmten Zeiten eine Mindestbesetzung vorhanden ist, die einen Service gewährleistet. Ein Beispiel dafür sind Hotlines, die immer besetzt sein müssen, bei denen sich die Mitarbeiter:innen aber selbst die Arbeitszeiten untereinander einteilen.

Vertrauensarbeitszeit

Die Vertrauensarbeitszeit geht einen großen Schritt weiter und räumt Arbeitnehmer:innen komplette Kontrolle über ihre Arbeitszeiten ein. Es wird nur ein Rahmen einer Gesamtarbeitszeit von beispielsweise 38 Stunden in der Woche vorgegeben und die Arbeitnehmer:innen sind selbst dafür verantwortlich, diese Stunden zu leisten.

Dabei kann ebenfalls ein Zeitraum vereinbart werden, während dem gearbeitet werden muss, der aber offener gestaltet ist. Zum Beispiel, dass die Stunden zwischen 8 und 20 Uhr abgearbeitet werden müssen.

Die Vertrauensarbeitszeit erfordert – wie der Name bereits verrät – viel Vertrauen seitens der Arbeitgeber:innen ihren Angestellten gegenüber. Diese müssen ihre Stunden eigenständig zusammenkriegen und eine Kontrolle erfolgt in der Regel ausschließlich über die Dokumentation der Arbeitszeit.

Bei Vertrauensarbeitszeit sind seit einem Beschluss des Europäischen Gerichtshofes auch Überstunden voll zu vergüten. Das war bis dato nicht der Fall, beziehungsweise nicht konkret geregelt.

Arbeitszeitkonten

Flexible Arbeitszeitmodelle sind häufig mit einem Arbeitszeitkonto verbunden. Darauf können Stunden angesammelt werden, die anschließend in Freizeit umgewandelt werden oder durch weniger geleistete Stunden wieder ausgeglichen werden können.

Das ist vor allem in Berufen sinnvoll, in denen keine Garantie für eine dauerhaft gute Auftragslage besteht. So können zu Hochzeiten mehr Stunden geleistet werden, die in schlechteren Zeiten abgegolten werden, ohne dabei Lohn einzubüßen.

Schichtarbeit

Die Schichtarbeit ist ein klassisches Arbeitszeitmodell und vor allem in der Industrie verbreitet.

Es werden zwei oder drei Schichten am Tag eingeteilt, in denen sich die Mitarbeiter:innen abwechseln. Bei dem Drei-Schicht-System gibt es die Frühschicht, Spätschicht und Nachtschicht.

Eine Schicht dauert in der Regel acht Stunden und so ist der gesamte Tag von 24 Stunden ausgefüllt.

Innerhalb des Schichtsystems gibt es verschiedene Modelle. Beispielsweise können sich Ende und Beginn einer neuen Schicht auch überschneiden, damit die Mitarbeiter:innen der vorherigen Schicht, die Mitarbeiter:innen der nachfolgenden Schicht einweisen können.

Für die Nachtschicht gelten gesonderte Regelungen. Sie darf nur acht Stunden andauern und muss mit einem Nachtschichtzuschlag zusätzlich vergütet werden.

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Für Bereitschaftsarbeit unterliegt eigenen Regelungen. Für die Bereitschaft muss eine wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit vereinbart werden. Andernfalls gelten automatisch 20 Stunden in der Woche und drei Stunden täglich als fest vereinbart, die dann vergütet werden müssen.

Beim Bereitschaftsdienst sind Arbeitnehmer:innen in der Regel an dem Ort, an dem die Bereitschaft stattfindet. Also beispielsweise in einem Krankenhaus. Deshalb gilt der Bereitschaftsdienst vollständig als Arbeitszeit.

Bei der Rufbereitschaft hingegen ist der Ort egal, aber die Angestellten müssen jederzeit erreichbar sein. Als Arbeitszeit gilt die Rufbereitschaft nur dann, wenn vom Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin vorgeschrieben wird, möglichst nahe zum Unternehmen zu verweilen, um die Reaktionszeit zu verkürzen.

Arbeitszeitbetrug

Bei der Arbeitszeiterfassung wird den Arbeitnehmer:innen vertraut, dass sie ihre Stunden korrekt dokumentieren. Wird aber mehr Arbeitszeit angegeben, als tatsächlich geleistet wurde, liegt ein Arbeitszeitbetrug vor.

Die Folgen eines Betruges können eine Abmahnung, aber auch die fristlose Kündigung sein.

Ein Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn die Zeiterfassung manipuliert wird. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein:e Kolleg:in für jemanden später nach Feierabend ausstempelt.

Auch private Angelegenheiten während der Arbeitszeit zu erledigen, kann eine Form von Betrug sein. Zum Beispiel, wenn während der Arbeit online eingekauft wird oder private Telefonate geführt werden.

Besonders leicht ist der Betrug im Homeoffice, wenn vorgegeben wird, dass im Homeoffice gearbeitet wurde, stattdessen aber die Wäsche gebügelt und der Abwasch gemacht wurde, während die Zeiterfassung weiterlief.

Liegt ein Arbeitszeitbetrug vor, sind die Folgen auch von der Höhe des Betruges abhängig. Für ein paar Minuten mehr, kann keine Kündigung ausgestellt werden. Generell ist eine Kündigung meistens nur dann rechtens, wenn durch den Arbeitszeitbetrug ein erheblicher Schaden zum Beispiel finanzieller Art für das Unternehmen entstanden ist.

Ansonsten beschränken sich die Folgen auf eine Abmahnung. Vor allem dann, wenn der Betrug nicht bewusst oder absichtlich vorgefallen ist.