Direktionsrecht
Was Arbeitgeber:innen dürfen und was nicht
Inhaltsverzeichnis
Das Direktionsrecht gibt dem:der Arbeitgeber:in die Möglichkeit, Pflichten seiner Arbeitnehmer:innen präziser zu bestimmen. Allerdings hat das Direktionsrecht auch seine Grenzen. Hier erfahren Sie mehr.
Das Wichtigste in Kürze
Das Direktionsrecht (auch Weisungsrecht genannt) ermöglicht es Arbeitgeber:innen, bestimmte Arbeitsleistungen, Arbeitszeiten und -orte sowie das Verhalten ihrer Angestellten im Rahmen des Arbeitsvertrages zu bestimmen, solange sie „billigem Ermessen“ und den Interessen der Arbeitnehmer:innen folgen.
Das Recht hat jedoch Grenzen, die durch verschiedene Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen festgelegt sind.
Bei bestimmten Entscheidungen, wie z.B. Versetzungen oder Änderungen der Arbeitszeit, muss ein Betriebsrat mit mehr als 20 Mitgliedern konsultiert werden.
Direktionsrecht Definition
Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, ergibt sich aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) bzw. aus § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Es bezeichnet das Recht von Arbeitgeber:innen, den Arbeitnehmer:innen im Rahmen ihres Arbeitsvertrages bestimmte Arbeitsleistungen zuzuweisen.
Bestimmte Bereiche der Leistungspflicht können von Arbeitgeber:innen nach Ort, Zeit und Dauer genauer bestimmt werden. Dies geht nur nach „billigem Ermessen“, d. h.: Arbeitgeber:innen dürfen das Weisungsrecht nicht willkürlich einsetzen, sondern müssen die Interessen der Arbeitgeber:innen berücksichtigen. Unter das Weisungsrecht fallen auch Regelungen zur betrieblichen Ordnung.
Das Direktionsrecht gibt Arbeitgeber:innen also die Möglichkeit, den Einsatz ihrer Beschäftigten so zu gestalten, dass er an die betrieblichen Umstände angepasst ist. Die Anweisung kann dabei mündlich, schriftlich z. B. per Mail oder telefonisch erfolgen und ist bindend.
Bereiche, in denen das Direktionsrecht greift
Die Detailtiefe der Anweisung steht im Zusammenhang mit der im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeit. Je genauer die Tätigkeit im Arbeitsvertrag geregelt ist, umso eingeschränkter sind Arbeitgeber:innen in der Nutzung des Direktionsrechts.
Das Weisungsrecht tangiert folgende Bereiche:
Die Arbeitszeit
In der Regel wird die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung festgelegt. Ein Beispiel dafür ist die weitverbreitete 40-Stunden-Woche, bei der tägliche Schichten von acht Stunden gearbeitet werden.
Das Direktionsrecht geht aber weiter als die reine Arbeitszeit. So haben Arbeitgeber:innen durch das Direktionsrecht auch den Anspruch darauf, Arbeitsbeginn und Pausenzeiten bestimmen zu dürfen. Beispielsweise können Arbeitgeber:innen anweisen, dass der Schichtbeginn immer um 8.00 Uhr morgens stattfindet.
Die Pausenzeit ist auf gewisse Weise durch das Arbeitszeitgesetz vorgegeben. Bei einer Schicht bis zu neun Stunden müssen mindestens 30 Minuten Pausenzeit für die Angestellten eingeräumt werden. Um welche Uhrzeit diese Pausenzeiten aber genommen werden dürfen, unterliegt ebenfalls dem Direktionsrecht. Beispielsweise dürfen Arbeitgeber anweisen, dass um 9.00 Uhr eine Pause von 15 Minuten stattfindet und um 12.00 Uhr eine Pause von 30 Minuten.
Sofern sich im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung keine widersprüchlichen Vereinbarungen finden, gilt das Direktionsrecht auch für die Erteilung von in Folge zu leistender Nachtschichten.
Der Arbeitsort
Beim Direktionsrecht zum Arbeitsort gibt es gewisse Einschränkungen. Arbeitgeber:innen dürfen den Arbeitsort von Angestellten bestimmen. Dabei darf es sich auch um wechselnde Arbeitsorte handeln, wie beispielsweise im Kundendienst oder im Baugewerbe auf unterschiedlichen Baustellen.
Allerdings dürfen Arbeitgeber:innen nicht einfach so einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin an eine andere Arbeitsstelle versetzen, wenn diese eine einschneidende Veränderung mit sich bringt, die nicht mehr verhältnismäßig ist.
Ein Beispiel dafür wäre eine Versetzung von einem Angestellten, der nur halbtags arbeitet, aber einen Arbeitsweg zum neuen Arbeitsort hat, der fast die Hälfte der Arbeitszeit an Fahrzeit beträgt. Dauert der Weg also bereits eine Stunde und die Arbeitszeit beträgt vier Stunden, bevor der Weg dann wieder eine Stunde zurückgelegt werden muss, steht das in keinem sinnvollen Verhältnis mehr.
Außerdem müssen bei Versetzungen immer auch die familiären Umstände, die soziale Lage oder das Alter von Arbeitnehmer:innen berücksichtigt werden.
Im Arbeitsvertrag kann zusätzlich eine Versetzungsklausel festgelegt werden, die aber die generellen Voraussetzungen nicht aushebelt.
Wenn das Direktionsrecht für einen Arbeitsortswechsel nicht ausreicht, ist eine Änderungskündigung eine Alternative, die aber mit mehr bürokratischem Aufwand einhergeht. Außerdem müssen auch dabei die gewohnten Vorgaben eingehalten werden, die Rechte und Wohl von Arbeitnehmer:innen schützen.
Der Arbeitsinhalt
Die Tätigkeiten stehen für gewöhnlich im Arbeitsvertrag. Je detaillierter die Tätigkeiten und Aufgaben bereits festgelegt sind, desto schwieriger ist es für Arbeitgeber:innen ihr Direktionsrecht für Arbeitsinhalte umzusetzen.
Generell muss bei der Zuweisung von Tätigkeiten ohnehin eine Sinnhaftigkeit eingehalten werden, die sich an den Kompetenzen der Mitarbeiter:innen orientiert. Beispielsweise darf ein:e LKW-Fahrer:in, die eine bestimmte Tour fährt, für eine andere Tour eingeteilt werden. Für Büroarbeiten aber nicht, da die Qualifikationen dafür fehlen.
Für diese Vorgaben gibt es aber Ausnahmen: Liegt ein außergewöhnlicher Notfall vor, dürfen sich Arbeitgeber:innen ausnahmsweise auf die Treuepflicht der Arbeitgeber:innen dem Unternehmen gegenüber berufen. In dem Zusammenhang dürfen Angestellten auch Aufgaben zugewiesen werden, die nicht in deren Tätigkeitsbereich fallen.
Ein außergewöhnlicher Notfall liegt dann vor, wenn durch einen unvorhersehbaren, plötzlichen Personalmangel ein Engpass entsteht, der nicht durch eine direkte Personalplanung behoben werden kann. Ein dauerhafter Personalmangel oder wiederkehrende Eilfälle sind keine außergewöhnlichen Notfälle und rechtfertigen dementsprechend eine Arbeitszuteilung außerhalb des Aufgabenbereichs.
Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) gibt vor, dass Auszubildenden ausschließlich Arbeiten zugewiesen werden dürfen, die ihren körperlichen Kräften entsprechen und der Berufsausbildung dienen. Dadurch wird das Weisungsrecht eingeschränkt und muss entsprechend beachtet werden.
Das Direktionsrecht kann nicht verwendet werden, um Angestellte in niedrigere Lohngruppen einzustufen oder Provisionen, Prämien oder Zulagen zu streichen.
Das Verhalten
Auch bei Fragen zur betrieblichen Ordnung kann das Direktionsrecht Anwendung finden. So lange weder Persönlichkeitsrecht oder die Religionsfreiheit eingeschränkt werden, können Arbeitgeber:innen bestimmte Arbeitskleidung vorschreiben. Auch Anweisungen, was das Verhalten im Betrieb und zwischen den Mitarbeiter:innen angeht, dürfen erteilt werden (z. B. Alkoholverbot am Arbeitsplatz, private Internetnutzung während der Arbeitszeit etc.)
Tipp: Verwenden Sie ein Arbeitsvertrag Muster, um sicherzustellen, dass alle wichtigen Punkte im Vertrag abgedeckt sind.
Direktionsrecht Einschränkungen
Das Direktionsrecht hat seine Grenzen – neben der Interessenabwägung, die Arbeitgeber:innen vornehmen müssen – vor allem durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, das Arbeitsschutzgesetz, die Fürsorgepflicht des Arbeitgebenden und durch den Gleichbehandlungsgrundsatz. Selbstverständlich dürfen Arbeitgeber:innen auch nicht in die Privatsphäre ihrer Beschäftigten eingreifen, so dürfen sie z. B. private Beziehungen unter den Beschäftigten nicht untersagen.
Hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht?
Prinzipiell können Arbeitgeber:innen ihr Weisungsrecht nutzen, ohne den Betriebsrat miteinzubeziehen zu müssen. Es gibt aber Ausnahmen: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf das Ordnungsverhalten der Mitarbeitenden und der Arbeitszeit. Arbeitgeber:innen müssen den Betriebsrat deshalb informieren, wenn er Anpassungen vornimmt. Konkrete Pläne und Interessenabwägungen müssen dem Betriebsrat dabei vorgestellt werden. Wollen Arbeitgeber:innen Mitarbeitende versetzen und hat der Betrieb mehr als 20 Mitarbeitende, müssen sie ebenfalls den Betriebsrat mit ins Boot holen.
Wird der Betriebsrat in bestimmte Entscheidungen nicht einbezogen, haben Arbeitnehmer:innen das Recht, sich dem Direktionsrecht zu verweigern. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn eine Versetzung beschlossen wurde, der der Betriebsrat nicht zugestimmt hat oder wenn ohne Einbeziehung des Betriebsrats Änderungen an Arbeitszeit oder Pausen vorgenommen werden.
Direktionsrecht Beispiele
Ein Beispiel für die Nutzung des Direktionsrechts in vielen Unternehmen aus der eher jüngeren Vergangenheit finden wir beim Rauchverbot in den meisten Firmen. Anstoß dazu gab im Jahr 2002 die überarbeitete Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Diese gab erstmals vor, dass Arbeitgeber:innen dazu verpflichtet sind, Arbeitnehmer:innen, die nicht rauchen, vor dem Passivrauch zu schützen.
Im Jahr 2007 folgte der Nichtraucherschutz auf Bundesebene, durch den auch in öffentlichen Einrichtungen und Verkehrsmitteln das Rauchen untersagt wurde.
Arbeitgeber:innen nutzten in dem Zusammenhang ihr Direktionsrecht, um das Rauchen in ihrem Unternehmen zu untersagen. Stattdessen gibt es in der Regel außerhalb des Gebäudes „Raucherecken“, in denen geraucht werden darf.
Ein weiteres Beispiel für die Nutzung des Direktionsrechts ist eine Kleiderordnung. Während es beispielsweise in Kanzleien meistens eine Anzugspflicht gibt, kann in einem handwerklichen Betrieb Arbeitskleidung vorgeschrieben werden, die von den Arbeitgeber:innen selbst zur Verfügung gestellt wird. Beispielsweise Shirts mit dem Logo des Unternehmens aufgedruckt oder Jacken, die die komplette Anschrift und Kontaktdaten des Unternehmens auf dem Rücken tragen.
Auch in Geschäften gibt es häufig eine Kleiderordnung. Im Mode-Geschäft sollten sich die Verkäufer:innen entsprechend des Angebotes kleiden und einen Stil bewahren. Das kann mit dem Weisungsrecht vorgeschrieben werden, obwohl es in dem Fall vermutlich nicht unbedingt notwendig ist. Manchmal gilt beim Direktionsrecht aber auch die Devise „sicher ist sicher“.
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