Direktionsrecht
Was Arbeitgeber:innen dürfen und was nicht

Das Direktionsrecht gibt dem:der Arbeitgeber:in die Möglichkeit, Pflichten seiner Arbeitnehmer:innen präziser zu bestimmen. Allerdings hat das Direktionsrecht auch seine Grenzen. Hier erfahren Sie mehr.

Definition Direktionsrecht: Was bedeutet es?

Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, ergibt sich aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) bzw. aus § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Es bezeichnet das Recht von Arbeitgeber:innen, den Arbeitnehmer:innen im Rahmen ihres Arbeitsvertrages bestimmte Arbeitsleistungen zuzuweisen.

Bestimmte Bereiche der Leistungspflicht können von Arbeitgeber:innen nach Ort, Zeit und Dauer genauer bestimmt werden. Dies geht nur nach „billigem Ermessen“, d. h.: Arbeitgeber:innen dürfen das Weisungsrecht nicht willkürlich einsetzen, sondern müssen die Interessen der Arbeitgeber:innen berücksichtigen. Unter das Weisungsrecht fallen auch Regelungen zur betrieblichen Ordnung.

Das Direktionsrecht gibt Arbeitgeber:innen also die Möglichkeit, den Einsatz ihrer Beschäftigten so zu gestalten, dass er an die betrieblichen Umstände angepasst ist. Die Anweisung kann dabei mündlich, schriftlich z. B. per Mail oder telefonisch erfolgen und ist bindend.

Bereiche, in denen das Direktionsrecht greift

Die Detailtiefe der Anweisung steht im Zusammenhang mit der im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeit. Je genauer die Tätigkeit im Arbeitsvertrag geregelt ist, umso eingeschränkter sind Arbeitgeber:innen in der Nutzung des Direktionsrechts.

Das Weisungsrecht tangiert folgende Bereiche:

Arbeitszeit: In der Regel ist die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag geregelt (z. B. eine 40-Stunden-Woche). Arbeitgeber:innen können aber z. B. über das Weisungsrecht den Arbeitsbeginn bestimmen oder die Länge der Pause.
Arbeitsort: Ist im Arbeitsvertrag kein fester Arbeits- bzw. Einsatzort festgelegt, können Arbeitgeber:innen diesen nach billigem Ermessen festgelegen. Auch wechselnde Arbeitsorte können mittels des Direktionsrechts bestimmt werden. Bedeutet der Arbeitsortswechsel eine einschneidende Veränderung für den:die Arbeitnehmer:in, müssen Arbeitgeber:innen Gesichtspunkte wie Alter, familiäre Lage und soziales Umfeld miteinbeziehen.

Arbeitsinhalt: Je konkreter die Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben ist, umso schwieriger ist es für Arbeitgeber:innen, Beschäftigten einen anderen Tätigkeitsbereich zuzuweisen. Andersherum gilt: Ist im Arbeitsvertrag eine breite Tätigkeitbeschreibung angegeben, z. B. ‚Verkäuferin‘, können Arbeitgeber:innen Beschäftigten alle Arbeiten zuweisen, die das Berufsbild umfasst.
Verhalten: Auch bei Fragen zur betrieblichen Ordnung kann das Direktionsrecht Anwendung finden. So lange weder Persönlichkeitsrecht oder die Religionsfreiheit eingeschränkt werden, können Arbeitgeber:innen bestimmte Arbeitskleidung vorschreiben.Auch Anweisungen, was das Verhalten im Betrieb und zwischen den Mitarbeiter:innen angeht, dürfen erteilt werden (z. B. Alkoholverbot am Arbeitsplatz, private Internetnutzung während der Arbeitszeit etc.)

Tipp: Verwenden Sie ein Arbeitsvertrag Muster, um sicherzustellen, dass alle wichtigen Punkte im Vertrag abgedeckt sind.

Direktionsrecht: Weisungen durch Arbeitgeber:innen

Wie weit geht das Direktionsrecht?

Das Direktionsrecht hat seine Grenzen – neben der Interessenabwägung, die Arbeitgeber:innen vornehmen müssen – vor allem durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, das Arbeitsschutzgesetz, die Fürsorgepflicht des Arbeitgebenden und durch den Gleichbehandlungsgrundsatz. Selbstverständlich dürfen Arbeitgeber:innen auch nicht in die Privatsphäre ihrer Beschäftigten eingreifen, so dürfen sie z. B. private Beziehungen unter den Beschäftigten nicht untersagen.

Hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht?

Prinzipiell können Arbeitgeber:innen ihr Weisungsrecht nutzen, ohne den Betriebsrat miteinbeziehen zu müssen. Es gibt aber Ausnahmen: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf das Ordnungsverhalten der Mitarbeitenden und der Arbeitszeit. Arbeitgeber:innen müssen den Betriebsrat deshalb informieren, wenn er Anpassungen vornimmt. Konkrete Pläne und Interessenabwägungen müssen dem Betriebsrat dabei vorgestellt werden. Wollen Arbeitgeber:innen Mitarbeitende versetzen und hat der Betrieb mehr als 20 Mitarbeitende, müssen sie ebenfalls den Betriebsrat mit ins Boot holen.

Lust auf mehr?

Praktisches Wissen für Arbeitgeber:innen

mit dem ganz pragmatischen Blickwinkel „Was bedeutet das ganz konkret für mich?“ sowohl zu aktuellen gesetzlichen Änderungen als auch zu den Grundlagen des Arbeitgeberlebens. Keine unverständlichen Gesetzestexte, keine bürokratischen Abhandlungen.

>> Wissen für Arbeitgeber:innen