Entgeltfortzahlung

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    Definition: Was ist eine Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung)?

    Das deutsche Arbeitsrecht ist auf den Grundsatz ausgerichtet, dass ein:e Arbeitnehmer:in keinen Lohn erhält, wenn er:sie nicht arbeitet. Es gibt aber auch Tage, der:die Arbeitnehmer:in nicht arbeiten darf oder kann – und trotzdem bezahlt wird – wie zum Beispiel an Feiertagen oder im Krankheitsfall. Genau das ist die Entgeltfortzahlung.

    Wer hat Anspruch auf die Entgeltfortzahlung und welche Voraussetzungen gibt es?

    Grundsätzlich hat jede:r Arbeitnehmer:in, auch Aushilfskräfte, 450-Euro-Jobber und Student:innen, Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung, wenn die folgenden Sachverhalte gegeben sind:

    • Der:die Arbeitnehmer:in arbeitet bereits ohne Unterbrechung seit vier Wochen für eine:n Arbeitgeber:in. Ein:e neu eingestellte:r Arbeitnehmer:in hat in den ersten vier Wochen also keinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung.
    • Der:die Arbeitnehmer:in ist krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Dabei muss ein Zusammenhang zwischen der Arbeitsunfähigkeit und der Erkrankung bestehen. So kann zum Beispiel ein verstauchter Knöchel eine:n Fabrikarbeiter:in, der:die während der gesamten Arbeitszeit steht, außer Gefecht setzen, eine:n Büroarbeiter:in aber unter Umständen nicht.
    • Die Arbeitsunfähigkeit darf nicht durch Selbstverschulden entstanden sein. Dazu zählt zum Beispiel ein Beinbruch durch einen alkoholbedingten Autounfall oder ähnliches. Eine Erkältung, die aufgrund eines Spaziergangs bei Kälte entstanden ist, kann hingegen nicht als selbstverschuldet gewertet werden.
    • Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit durch einen Arbeitsunfall entstanden ist. Das gilt aber nur dann, wenn der:die Arbeitnehmer:in sich den Arbeitsanweisungen entsprechend verhalten hat.

    Sind diese Tatsachen gegeben, sind Sie als Arbeitgeber:in dazu verpflichtet, Ihrem:Ihrer Mitarbeiter:in eine Lohnfortzahlung zu gewähren, jedoch gibt es hiervon auch immer Ausnahmen.

    Wer zahlt, wenn der:die Arbeitgeber:in die Entgeltfortzahlung verweigert? Verweigert ein:e Arbeitgeber:in trotz unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit die Entgeltfortzahlung, so muss die Krankenkasse der:dem Arbeitnehmer:in das Krankengeld zahlen.

    Wie lange ist die Dauer des Anspruchs?

    Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit besteht für 6 Wochen (= 42 fortlaufende Kalendertage ohne Rücksicht auf die Arbeitstage des:der erkrankten Arbeitnehmer:in, Sonn- oder Feiertage).

    Die Berechnung der Entgeltfortzahlung erfolgt nach den §§ 187 f. BGB. Sie beginnt bei einem:einer Arbeitnehmer:in, der:die während des Arbeitstags wegen Arbeitsunfähigkeit die Arbeit niederlegen muss, erst am folgenden Tag zu laufen. Für den Tag der Erkrankung erhält der:die Arbeitnehmer:in das volle Arbeitsentgelt.

    Wird der:die Arbeitnehmer:in vor Arbeitsantritt arbeitsunfähig, zählt dieser Tag für den Anspruchszeitraum bereits mit. Eine Arbeitsunfähigkeit während einer Streikteilnahme begründet keinen Anspruch; wird der:die Arbeitgeber:in nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit bestreikt, bleibt der Anspruch dagegen bestehen. Der:die Arbeitnehmer:in kann durch entsprechende Erklärungen, sich am Streik zu beteiligen oder seine Streikteilnahme zu beenden, den Anspruch begründen oder entfallen lassen.

    Ein so begründeter Anspruch entfällt nur dann, wenn dem:der Arbeitgeber:in eine Beschäftigung streikbedingt unzumutbar ist oder er seinen Betrieb stilllegt.

    Der Anspruch entfällt ebenfalls bei einer Aussperrung. Ruht das Arbeitsverhältnis (z. B. bei Mutterschutzfristen, Sonderurlaub) bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit, verringert sich der Anspruchszeitraum nicht.

    Der Zeitraum von 6 Wochen verlängert sich nicht um die Tage einer während der Arbeitsunfähigkeit hinzutretenden weiteren Erkrankung. Bei zeitlich nachfolgender, erneuter Arbeitsunfähigkeit infolge einer anderen Erkrankung entsteht dagegen ein weiterer Entgeltfortzahlungsanspruch in voller Länge.

    Einschränkungen gelten bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit . Bei einer Fortsetzungskrankheit aufgrund desselben Grundleidens entsteht ein erneuter Anspruch erst nach Ablauf von 6 Monaten nach dem Ende der ersten Arbeitsunfähigkeit. bzw. alle 12 Monate neu. Dieser 12-Monats-Zeitraum nach § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 EFZG beginnt bei zeitlich aufeinander folgenden Arbeitsverhältnissen neu.

    Der Anspruchszeitraum endet zu dem in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von einem:einer Ärzt:in festgesetzten Kalendertag bzw. mit Ablauf des 42. Kalendertags, wenn die Arbeitsunfähigkeit über diese Höchstgrenze fortbesteht.

    Welche Pflichten haben Arbeitnehmer:innen?

    Der:die Arbeitnehmer:in hat die Arbeitsunfähigkeit in jedem Fall unverzüglich mitzuteilen. Bei einer länger als drei Kalendertage andauernden Arbeitsunfähigkeit ist zudem der Nachweis durch Vorlage eines ärztlichen Attests am nächstfolgenden, individuellen Arbeitstag des:der erkrankten Arbeitnehmer:in zu erbringen (= frühestens, aber nicht zwingend der 4. Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit).

    Der:die Arbeitgeber:in kann die Vorlage der AU-Bescheinigung nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG auch schon früher, insbesondere bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit verlangen. Dieses Recht steht im nicht weiter gebundenen Ermessen des:der Arbeitgeber:in; insbesondere ist es nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer:innen ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht, oder ein sonstiger Sachgrund vorliegt.

    Eine tarifliche Regelung steht dem freien Ermessen nur entgegen, wenn sie das Recht des:der Arbeitgeber:in aus § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ausdrücklich ausschließt. Bei einer allgemeinen Regelung zur Pflicht frühzeitiger Vorlage der AU-Bescheinigung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

    Verstöße des:der Arbeitnehmer:in begründen ein vorübergehendes Leistungsverweigerungsrecht des:der Arbeitgeber:in bis zur Vorlage der geforderten Erklärungen. Allerdings kann der:die Arbeitgeber:in im Wiederholungsfall kündigen und Schadensersatzansprüche geltend machen.

    In welcher Höhe wird das Arbeitsentgelt fortgezahlt?

    Der Entgeltfortzahlungsanspruch ist ein Anspruch auf die geschuldete Entgeltzahlung und kein Lohnersatzanspruch. Damit erfasst der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn auch die arbeitsunfähigkeitsbedingten Entgeltfortzahlungszeiträume.

    Die Entgeltfortzahlung beträgt nach § 4 Abs. 1 EFZG 100 %. Es gilt das Entgeltausfallprinzip. Der:die Arbeitnehmer:in soll durch die Krankheit nicht schlechter, aber auch nicht bessergestellt werden, als er stehen würde, wenn er gearbeitet hätte. Der:die Arbeitgeber:in hat das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das dem:der Arbeitnehmer:in bei der für ihn:ihr maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zusteht.

    Nicht fortzuzahlen sind Auslösungen, Schmutzzulagen und ähnliche Leistungen, die an tatsächlich entstandene Aufwendungen des:der Arbeitnehmer:in anknüpfen. Fortgezahlt werden Funktionszulagen sowie in einem einheitlichen Lohnbetrag aufgegangene Leistungen oder Leistungen, die Aufwendungen pauschal abgelten, nicht dagegen freiwillig gezahlte Trinkgelder, jedenfalls bei Fehlen einer besonderen Vereinbarung mit dem:der Arbeitgeber:in.

    Bei der Bemessung der Entgeltfortzahlung werden Überstunden nicht berücksichtigt – ob diese Rechtsprechung vor dem MiLoG Bestand haben wird, erscheint zweifelhaft. Bei wegen der Arbeitsunfähigkeit ausgefallener Sonn- oder Feiertagsarbeit zählen auch die dafür zu zahlenden Zuschläge zur Entgeltfortzahlung.

    Erhält der:die Arbeitnehmer:in Akkordlohn oder eine sonstige auf das Ergebnis der Arbeit abgestellte Vergütung, so ist der von dem:der Arbeitnehmer:in in der für ihn:ihr maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst der Berechnung zugrunde zu legen.

    Das von dem:der Arbeitgeber:in während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des:der Arbeitnehmer:in fortzuzahlende Arbeitsentgelt ist vorbehaltlich günstigerer Abreden als Bruttolohn zu zahlen. Von Lohnbestandteilen, die nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung nicht der Lohnsteuer unterliegen, die aber im Fall der Krankheit zu versteuern sind (z. B. Nachtzuschläge), hat der:die Arbeitgeber:in Lohnsteuer einzubehalten und abzuführen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz gewährt dem:der Arbeiter:in keinen Ausgleich für das auf steuerrechtlichen Bestimmungen beruhende Absinken des Nettolohns.

    Sonderzahlungen können für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit nach § 4a EFZG gemindert werden. Umfasst sind bspw. Anwesenheitsprämien und Weihnachtsgratifikationen. Maßgebend ist die Höhe des Arbeitsentgelts pro Arbeitstag innerhalb eines Jahresdurchschnitts.

    Das Arbeitsentgelt als Bezugsgröße ist das Gesamtarbeitsentgelt, d. h. laufendes Entgelt einschließlich aller Zuschläge und der Sonderleistungen selbst. Es können alle krankheitsbedingten Fehlzeiten ohne Rücksicht auf Entgeltfortzahlungsansprüche berücksichtigt werden. Für die Ermittlung der Arbeitstage ist auf die individuelle Arbeitszeit des Arbeitnehmers abzustellen.

    Von den vorgenannten gesetzlichen Regelungen kann durch einen Tarifvertrag auch zulasten der Arbeitnehmer:innen abgewichen werden.

    Feiertag

    Ist der:die Arbeitgeber:in für Arbeitszeit, die gleichzeitig infolge eines gesetzlichen Feiertags ausgefallen ist, zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet, so bemisst sich die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts für diesen Feiertag nach den unter Feiertagsarbeit dargestellten Regeln über die Entgeltzahlung an Feiertagen.

    Kurzarbeit

    Bei Kurzarbeit, bei der die gesunden Kollegen ein vermindertes Arbeitsentgelt erhalten, richtet sich grundsätzlich das wegen Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlende Arbeitsentgelt nach der verkürzten Arbeitszeit.

    Bei „Kurzarbeit Null“ entfällt der Anspruch. Das Kurzarbeitergeld selbst gehört nicht zum Arbeitsentgelt, das der:die Arbeitgeber:in fortzuzahlen hat.

    Feiertag bei gleichzeitiger Kurzarbeit

    Fallen Arbeitsunfähigkeit und Kurzarbeit mit einem Feiertag zusammen, ist von dem:der Arbeitgeber:in Feiertagsentgelt zu zahlen. Wegen der Höhe der Feiertagsentgeltzahlung gilt das unter Feiertagsarbeit Gesagte.

    Wird die für einen Wochentag normalerweise anfallende Arbeit durch Betriebsvereinbarung aufgrund eines Tarifvertrags in zulässiger Weise anderweitig verteilt (z. B. wenn der Donnerstag ein Feiertag ist, Freitag als sog. Brückentag arbeitsfrei), so hat der:die Arbeitnehmer:in, der an dem arbeitsfreien Tag noch arbeitsunfähig krank ist, für diesen Tag keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

    Kündigung

    Wird ein Arbeitsverhältnis „aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit“ gekündigt, behält der:die Arbeitnehmer:in den Entgeltfortzahlungsanspruch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Dies gilt auch bei Erkrankung schon während der Wartefrist. Es muss eine wirksame Kündigung vorliegen; „Anlass“ i. S. des § 8 EFZG und Kündigungsgrund müssen sich nicht decken. Die Krankheit muss nur der entscheidende Anstoß sein.

    Entgeltfortzahlung Rechner

    Mit dem Entgeltfortzahlungsrechner berechnen Sie die Höhe und Dauer der Entgeltfortzahlung bzw. Lohnfortzahlung unter Berücksichtigung aller relevanten Faktoren wie Vorerkrankungen, Wartezeiten und Fristen.

    Krankengeld Rechner

    Endet der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bzw. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (meist nach 6 Wochen) erhalten Mitarbeitende Krankengeld von Ihrer jeweiligen gesetzlichen Krankversicherung. Wie hoch diese Leistung ist, kann mit dem Krankengeldrechner ermittelt werden.

    Was ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement?

    Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist dann wichtig, wenn die Arbeitsunfähigkeit sich wiederholt, oder über den Anspruchszeitraum hinaus andauert. Der:der Arbeitgeber:in handelt zum Schutz aller Arbeitnehmer:innen vor krankheitsbedingten Arbeitsverlust bzw. dem Eintreten einer Behinderung (Präventionsgedanke).

    Durch die betriebliche Eingliederung ist unter Beteiligung der Betroffenen, des Betriebsrats sowie der zuständigen Interessenvertretung bzw. Schwerbehindertenvertretung zu klären, ob und welche Maßnahmen ergriffen werden. Das Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden bzw. durch Leistungen oder Hilfen erneuerte Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, um den Arbeitsplatz zu erhalten.

    Eine Sanktion des Arbeitgebers im Sinne eines Schadensersatzanspruchs des:der Arbeitnehmer:in sieht das Gesetz selbst nicht vor. Allerdings haben die Vertretungsorgane der behinderten Menschen einen entsprechenden Erfüllungs- und Überwachungsanspruch.

    Sozialversicherungsausweis

    Der:die Arbeitgeber:in kann die Entgeltfortzahlung verweigern, solange der:die Arbeitnehmer:in den Ausweis schuldhaft nicht bei dem:der Arbeitgeber:in hinterlegt, wenn diese:r die Hinterlegung verlangt.

    Forderungsübergang bei Dritthaftung

    Steht dem:der Arbeitnehmer:in bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Schadensersatzanspruch wegen des Verdienstausfalls aufgrund gesetzlicher Vorschriften gegen einen Dritten zu (z. B. bei Verkehrsunfall), so geht dieser Anspruch kraft Gesetzes im dort genannten Umfang auf den:der Arbeitgeber:in über.

    Dies gilt allerdings nicht bei Schädigung unter Familienangehörigen, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Versicherten leben. Der:die Arbeitnehmer:in ist verpflichtet, dem:der Arbeitgeber:in unverzüglich die zur Geltendmachung des Schadensersatzanspruchs erforderlichen Angaben zu machen. Andernfalls kann der:die Arbeitgeber:in die Fortzahlung des Arbeitsentgelts verweigern.

    Forderungsübergang auf Krankenversicherungsträger

    Erfüllt der:die Arbeitgeber:in während der Arbeitsunfähigkeit des:der Arbeitnehmer:in dessen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nicht, so geht der Anspruch des:der Arbeitnehmer:in gegen den:der Arbeitgeber:in in Höhe des gezahlten Krankengelds auf den Krankenversicherungsträger über.

    Der:die Krankenversicherungsträger:in, der:die nach dieser Vorschrift den Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den:der Arbeitgeber:in geltend macht, kann sich auch darauf berufen, dass das Arbeitsverhältnis seines Versicherten durch eine fristlose Kündigung des:der Arbeitgeber:in nicht beendet worden ist.

    Dies gilt jedenfalls dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet.

    Unabdingbarkeit

    Das Entgeltfortzahlungsgesetz ist unabdingbar. Eine Ausnahme gilt nur für die Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Entgelts.

    Ausgleichsverfahren

    In Umsetzung der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts zur Verfassungswidrigkeit des Umlageverfahrens zum Mutterschaftsgeld regelt das Gesetz zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung ab 1.1.2006 das Ausgleichsverfahren für die Entgeltfortzahlung. § 1 Abs. 1 AAG sieht einen Erstattungsanspruch aller Arbeitgeber:innen mit in der Regel nicht mehr als 30 Arbeitnehmern (ausschließlich der zur Berufsausbildung Beschäftigten) gegen die Krankenkassen für die nach dem EFZG an alle Arbeitnehmer:innen geleistete Entgeltfortzahlung vor.

    Das Umlageverfahren erstreckt sich ebenfalls auf diese Arbeitgeber:innen; maßgeblich für die Umlagepflicht ist gemäß § 3 Abs. 1 AAG die Beschäftigung von nicht mehr als 30 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen für einen Zeitraum von mindestens 8 Kalendermonaten in dem der Entgeltersatzleistung vorangehenden Kalenderjahr.

    Lohnsteuer

    Steuerpflichtige Lohnfortzahlung bei Krankheit

    Der nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz fortgezahlte (Brutto-)Arbeitslohn ist steuerpflichtig und unterliegt dem Lohnsteuerabzug nach den allgemeinen Vorschriften. Fallen in einen Lohnzahlungszeitraum sowohl Arbeitslohn für tatsächlich geleistete Arbeit als auch fortgezahlter Arbeitslohn, so sind diese Beträge für die Ermittlung der Lohnsteuer zusammenzurechnen.

    Zahlt der:die Arbeitgeber:in nach Ablauf des gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraums freiwillig weiterhin Arbeitslohn, z. B. weil die Erkrankung noch andauert, oder Zuschüsse zum Krankengeld, sind diese ebenfalls lohnsteuerpflichtig.

    Steuerfreie Aufstockungsbeträge

    Steuerfrei sind aber anstelle von Krankengeldzuschüssen gezahlte tarifliche Aufstockungsbeträge, die arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Altersteilzeitbeschäftigung erhalten.

    Sozialversicherung

    Mitteilung von Vorerkrankungszeiten

    Die Krankenkassen sind berechtigt den Arbeitgeber zu informieren, ob die Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit oder eine erneute Arbeitsunfähigkeit eines:einer Arbeitnehmer:in auf derselben Krankheit beruht. Allerdings darf dabei nicht die Diagnose mitgeteilt werden. Die Krankenkasse übermittelt lediglich den Fakt einer eventuellen Zusammenrechnung.

    Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers und erneute Erkrankung

    Darüber hinaus hat der:die Arbeitnehmer:in im Rahmen seiner Mitwirkungspflichten dem:der Arbeitgeber:in den Tatbestand einer Fortsetzungserkrankung mitzuteilen. Außerdem kann der:die Arbeitgeber:in verlangen, dass der:die Arbeitnehmer:in den behandelnden Arzt dazu von der Schweigepflicht entbindet.

    Wird der:die Arbeitnehmer:in infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so besteht dennoch erneut für 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er:sie

    • vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens 6 Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
    • seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist.

    Maschinelle Rückmeldung durch Krankenkassen

    Die maschinelle Rückmeldung durch die Krankenkasse ist ab 1.1.2017 wie folgt geregelt:

    • Stellt die Krankenkasse/Einzugsstelle eine inhaltliche Abweichung zwischen ihrer Berechnung der Erstattung und dem Antrag des:der Arbeitgeber:in fest, hat sie diese Abweichung unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber durch Datenübertragung unverzüglich zu melden. Dieses Meldeverfahren ist auch anzuwenden, wenn dem Antrag vollständig entsprochen wird.
    • Stellt die Krankenkasse/Einzugsstelle in einem Antrag auf Erstattung einen Fehler im Abgleich mit ihrem Bestand fest, hat sie die festgestellten Abweichungen aufzuklären. Werden Bestandsdaten verändert, ist dem Arbeitgeber die Veränderung durch Datenübertragung zu melden.

    Beitragssatz zur Krankenversicherung

    In der Krankenversicherung ist der allgemeine Beitragssatz nach § 241 SGB V anzuwenden, wenn ein mindestens 6-wöchiger oder längerer Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.

    Besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch nicht für mindestens 6 Wochen, besteht für den:der Arbeitnehmer:in kein Anspruch auf Krankengeld. In diesen Fällen ist für die Berechnung der Krankenversicherungsbeiträge der ermäßigte Beitragssatz nach § 243 Satz 1 SGB V anzuwenden. Dies betrifft insbesondere Beschäftigungsverhältnisse, die auf einen kürzeren Zeitraum als 10 Wochen im Voraus befristet sind.

    Für die Dauer der Entgeltfortzahlung im Fall einer Arbeitsunfähigkeit wird die Versicherungspflicht in der Sozialversicherung nicht unterbrochen. Die Tage der Entgeltfortzahlung sind beitragspflichtige Sozialversicherungstage und das fortgezahlte Entgelt ist sozialversicherungsrechtliches Arbeitsentgelt. Damit ist es bis zur Beitragsbemessungsgrenze beitragspflichtig.

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