Wettbewerbsverbot

Das Wichtigste in Kürze

Das Wettbewerbsverbot beschränkt die wirtschaftliche Betätigung auf der Grundlage bestehender oder gekündigter Vertragsverhältnisse, insbesondere Arbeitsverhältnisse.

Im Rahmen von Arbeitsverhältnissen verbietet ein vertragliches Wettbewerbsverbot dem Arbeitnehmer, ohne Zustimmung des Arbeitgebers eine Konkurrenztätigkeit auszuüben.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, ggf. mit Entschädigungszahlung, vereinbart werden, um bestimmte berufliche Tätigkeiten einzuschränken.

Für wen greift das vertragliche Wettbewerbsverbot?

Wie groß ist der Geltungsbereich des Verbots?

Was müssen kaufmännische Angestellte beachten?

Auch Angestellte im kaufmännischen Bereich müssen sich bei laufenden Arbeitsverhältnissen dem gesetzlichen Wettbewerbsverbot unterordnen. Die Regelung ist aber nicht pauschal übertragbar. Sie spielt jedoch für den jeweiligen Handelsbereich des Arbeitsgebers eine Rolle.

Im Zuge des Wettbewerbsverbots gehen für kaufmännische Angestellte zwei Einschränkungen einher:

1. Ohne Erlaubnis des Arbeitgebers dürfen sie kein weiteres Handelsgewerbe ausüben.
2. Der Handelsbereich des Arbeitgebers ist für Geschäfte auf Eigen- oder Fremdrechnung tabu.

Wurde die Zustimmung einmal gegeben, kann sie ohne eine anders getroffene Vereinbarung nicht rückgängig gemacht werden.

Die Wahl der Rechtsform des möglicherweise konkurrierenden Arbeitgebers (z. B. freier Dienst, Arbeit als Selbstständiger, Beschäftigung auf Basis eines Arbeitsvertrags) hat keinen Einfluss auf die Fragen, ob überhaupt eine Wettbewerbssituation vorliegt und wie hoch der Umfang des Wettbewerbsverbots überhaupt angesetzt werden darf. Grundsätzliche Voraussetzung für die Aussprache eines Wettbewerbsverbots ist die Tatsache, dass die Tätigkeit des Angestellten mit den Interessen des Arbeitgebers in Konflikt stehen.

Vertragliche Klauseln können den Spielraum des Wettbewerbsverbots auf der einen Seite lockern. Auf der anderen Seite kann der Umfang des Wettbewerbsverbots auch vergrößert werden. Um jedoch die Grundrechte des Angestellten (beispielsweise Berufsfreiheit) nicht zu beschneiden, ist die Erweiterung dieses Verbots nur erlaubt, wenn der Arbeitgeber für diesen Schritt triftige Gründe vorweisen kann.

Ob aus Nebentätigkeit und den arbeitsvertraglichen Pflichten eine Konkurrenzsituation entstehen kann, muss individuell geprüft werden. Existiert im Vertrag eine Klausel, die Angestellten nebenberufliche Tätigkeiten untersagt, die vom Arbeitgeber nicht erlaubt wurden, darf diese Passage dahingehend interpretiert werden, dass es sich bei den verbotenen Nebentätigkeiten um solche Aktivitäten handelt, für deren Verbot der Arbeitgeber begründete Argumente vorweisen kann.

Bei einem laufenden Arbeitsverhältnis ist es unterdessen beispielsweise erlaubt, bereits Vorkehrungen für die Aufnahme eines Handelsgewerbes (beispielweise Einstellung von Mitarbeitern, Miete von Geschäftsflächen, Wareneinkauf – aber nicht Kundenwerbung) zu treffen. Bedingung ist jedoch, dass sich für den Arbeitgeber dadurch keine Nachteile ergeben oder eine mögliche Konkurrenzklausel verletzt wird. Nicht als Verletzungen des Wettbewerbsverbots gewertet werden können außerdem Einträge in das Gesellschaftsregister oder der grundsätzliche Kauf einer kompletten Handelsgesellschaft. Das lässt sich ebenfalls auf Fälle der Umfirmierung übertragen. Dieser Vorgang ist zulässig, da die Gesellschaft mit diesem Schritt noch keine Außenwerbung betreibt. Im Zuge des Wettbewerbsverbots ist es aber untersagt, in einem laufenden Arbeitsverhältnis einen Kollegen, der bereits Vertragsbruch begangen hat, im Rahmen einer Konkurrenztätigkeit bei einem potenziellen neuen Arbeitgeber zu unterstützen.

Was müssen sonstige Arbeitnehmer beachten?

Das Wettbewerbsverbot für „Handlungsgehilfen“ während eines Arbeitsverhältnisses (geregelt in §§ 60, 61 HGB) betrifft ausnahmslos alle Arbeitnehmer. Zusätzlich werden dadurch Angestellte geschützt, die kein Handelsgewerbe unterhalten. Durch § 60 HGB kommt die rechtliche Auffassung zum Ausdruck, die auf der „Treuepflicht des Arbeitgebers“ basiert und zusätzlich durch § 241 Abs. 2 BGB noch weiter konkretisiert wird, wonach das Schuldverhältnis nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten kann. Das gilt auch für freie Berufe, z. B. für angestellte Rechtsanwälte und Steuerberater.

Dauer des Wettbewerbsverbots

Das Wettbewerbsverbot gilt bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Spricht der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aus, die der Arbeitnehmer für unwirksam hält und deswegen gerichtlich angreift, gilt das Wettbewerbsverbot bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiter.

Das Wettbewerbsverbot gilt nicht nur, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet und dann (nebenbei) Konkurrenz macht. Es gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit trotz weiterbestehenden Arbeitsvertrags auf Dauer eingestellt hat und eine neue (hauptberufliche) Beschäftigung für die Konkurrenz aufnimmt. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer – z. B. während des Laufs der Kündigungsfrist – von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt ist. Ein Arbeitnehmer, der vor dem Ausscheiden unter Verwendung des Adressenmaterials seines Arbeitgebers ein Verabschiedungsschreiben an die bislang von ihm betreuten und ihm dabei durch ein Vertrauensverhältnis verbundenen Kunden richtet, handelt wettbewerbswidrig, wenn er direkt oder indirekt, z. B. durch Angabe seiner privaten Adresse und Telefonnummer, auf seine zukünftige Tätigkeit als Wettbewerber oder für einen Wettbewerber hinweist.

Auskunftspflicht

Der Arbeitgeber hat gegen den Arbeitnehmer auf der Grundlage des Arbeitsvertrags in Verbindung mit § 242 BGB (Treu und Glauben) einen Anspruch auf Auskunftserteilung und Rechnungslegung. Der Arbeitnehmer ist zur Auskunftserteilung verpflichtet, wenn er Anlass zu der Vermutung gegeben hat, er habe entgegen seiner Vertragspflicht Wettbewerb betrieben. Der Arbeitgeber muss darlegen und nachweisen, dass sein Arbeitnehmer mit hoher Wahrscheinlichkeit unerlaubt Konkurrenz gemacht hat.

Folgen eines Verstoßes

Die Verletzung des Wettbewerbsverbots kann an sich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung ohneAbmahnung sein. Ferner verpflichtet sie zu Schadensersatz. Statt Schadensersatz kann der Arbeitgeber auch verlangen, dass der Handlungsgehilfe die für eigene Rechnung gemachten Geschäfte als für Rechnung des Arbeitgebers eingegangen gelten lässt und die aus Geschäften für fremde Rechnung bezogene Vergütung herausgibt oder seinen Anspruch auf die Vergütung abtritt. Ist streitig, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber eine Konkurrenztätigkeit gestattet hat, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen und den Umfang der Gestattung.

Verjährung

Schadensersatz- und Herausgabeansprüche wegen Verletzung des Wettbewerbsverbots verjähren in 3 Monaten. Die Verjährungsfrist beginnt, sobald der Arbeitgeber von der allgemeinen Tatsache der Wettbewerbstätigkeit durch den Arbeitnehmer Kenntnis erlangt. Dass er auch den Inhalt oder Einzelheiten des Konkurrenzgeschäfts kennt, ist dagegen nicht erforderlich.

Diese Verjährungsvorschrift gilt nach einhelliger Auffassung in Rechtsprechung und Literatur auch für sämtliche sonstigen Schadensersatz- und Herausgabeansprüche – z. B. § 826 BGB – des Arbeitgebers, die er wegen Verletzungen des gesetzlichen Wettbewerbsverbots gegen seinen Arbeitnehmer geltend macht.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Grundsatz

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich auch die Pflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber, diesem keine Konkurrenz zu machen. Er kann zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb treten, seine im früheren Arbeitsverhältnis rechtmäßig erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten einsetzen und auch in den Kundenkreis des ehemaligen Arbeitgebers eindringen, soweit er nicht sittenwidrig handelt. Soll etwas anderes gelten, muss das in einer sog. Konkurrenzklausel vereinbart werden.

Eine nachvertragliche Verschwiegenheits- und Treuepflicht des Arbeitnehmers begründet für den Arbeitgeber regelmäßig gegen den ausgeschiedenen Arbeitnehmer keine Ansprüche auf Unterlassungen von Wettbewerbshandlungen.

Schriftform

Weitere Voraussetzung der Rechtsgültigkeit der Konkurrenzklausel für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Schriftform (Unterschrift beider Vertragspartner) und Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten Urkunde mit den vereinbarten Bestimmungen über das Wettbewerbsverbot. Insbesondere bei der formularmäßigen Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten obliegt es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer eindeutig und unmissverständlich über die Folgen von vom Arbeitgeber vorbehaltenen Freigabeerklärungen oder Einschränkungen des Wettbewerbsverbots aufzuklären. Ansonsten ist im Zweifelsfall die Vereinbarung zulasten des Arbeitgebers auszulegen.

Dauer

Die Konkurrenzklausel kann nicht auf längere Zeit als 2 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstreckt werden.

Die Konkurrenzklausel endet im Zweifel auch dann nicht mit dem Ruhestand des Arbeitnehmers, wenn er eine Betriebsrente bezieht oder wenn er aus Alters- und Gesundheitsgründen keine Konkurrenz mehr machen kann. Der Arbeitgeber muss also auch in diesen Fällen die Entschädigung weiterzahlen, wenn in der Konkurrenzklausel nichts anderes vereinbart ist.

Karenzentschädigung

Wichtigste Voraussetzung für eine wirksame Vereinbarung eines solchen Wettbewerbsverbots für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Zahlung einer monatlichen Entschädigung, auch Karenzzahlung genannt. Die Karenzentschädigung ist das Entgelt, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dafür zu zahlen hat, dass er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinem bisherigen Arbeitgeber keine Konkurrenz macht und auch nicht für einen Konkurrenten arbeitet.

Ohne Entschädigungsvereinbarung ist die Konkurrenzklausel nichtig. Der Arbeitgeber ist bei einer Konkurrenzklausel auch zu einer Entschädigungszahlung verpflichtet, wenn für den Arbeitnehmer gar keine Wettbewerbsmöglichkeit besteht oder wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig oder z. B. Berufssoldat wird.

Der Gesetzgeber ist davon ausgegangen, dass die dem Arbeitnehmer trotz des Wettbewerbsverbots verbleibenden beruflichen Möglichkeiten ausreichen, zumindest eine Hälfte seines Arbeitseinkommens zur Sicherung des bisherigen Lebensstandards selbst hinzuzuverdienen. § 74 Abs. 2 HGB lässt es daher ausreichen, wenn die Karenzentschädigung der Höhe nach mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen erreicht.

Zugunsten des Arbeitnehmers kann jedoch eine entsprechende Erhöhung dieser Mindestkarenzentschädigung vereinbart werden.

Bei der Ermittlung der vertragsgemäßen Leistungen i. S. des § 74 Abs. 2 HGB sind alle Ansprüche einzubeziehen, die aufgrund des Arbeitsvertrags als Vergütung für die geleistete Arbeit gezahlt wurden. Hierzu gehören auch Gratifikationen und Tantiemen. Die Berechnung erfolgt dergestalt, dass die zuletzt gezahlten Monats-, Wochen- oder Tagesbezüge durch Multiplikation mit 12, 52 oder 365 auf Jahresbezüge umzurechnen sind und dividiert durch 12 die monatliche zuletzt bezogene vertragsgemäße Vergütung ergibt. Scheidet ein Arbeitnehmer als Teilzeitbeschäftigter aus, so richtet sich die Karenzentschädigung nach den vertragsgemäßen Leistungen im Teilzeitarbeitsverhältnis, auch wenn er zuvor lange Zeit als Vollzeitarbeitnehmer tätig war. Dies gilt auch für ein Teilzeitarbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 6 BEEG. Die zu berücksichtigenden Ansprüche müssen zu den „zuletzt“ bezogenen vertragsgemäßen Leistungen gehören. Maßgeblich für diese zeitliche Grenze ist nicht der Zeitpunkt der tatsächlichen Zahlung, sondern der Zeitraum, für den die Leistung erbracht wird.

Bei Bezügen von wechselnder Höhe ist gemäß § 74b HGB der Durchschnitt der letzten 3 Jahre zu ermitteln. Unterschreitet der maßgebliche Berechnungszeitraum 3 Jahre, ist gemäß § 74b Abs. 2 Satz 2 HGB der Berechnungsdurchschnitt aus diesem kürzeren Zeitraum zu ermitteln. Als „wechselnde Bezüge“ sind alle Einkommensarten anzusehen, die von ständig wechselnden äußeren Umständen abhängen. Dazu gehören neben den im Gesetz angeführten Provisionen auch Tantiemen, Gratifikationen, Boni, Treueprämien, Urlaubsgeld und auch Belegschaftsaktien.

Freiwillige Beiträge zur befreienden Lebensversicherung sowie freiwillige Krankenversicherungszuschüsse sind nicht zu berücksichtigen. Eine vereinbarte Gewinnbeteiligung bzw. Tantieme gehört dagegen zu den vertragsgemäßen Leistungen i. S. des § 74 Abs. 2 HGB. Sie wurden auch zumindest im weiteren Sinne als Entgelt für die geleistete Arbeit gezahlt und bilden mit die Grundlage des bisherigen Besitzstandes des Arbeitnehmers.

Gratifikationen sind in die Berechnung einzubeziehen, auch wenn sie als freiwillige Leistungen gewährt wurden. Konnte der Arbeitnehmer die Sonderzuwendung im Beendigungsjahr jedoch nicht mehr beanspruchen, weil er z. B. im Auszahlungszeitpunkt bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war, und hat der Arbeitgeber die Zahlung auch nicht freiwillig geleistet, kann die nicht geleistete Zuwendung auch nicht anteilig in die Berechnung der Karenzentschädigung einfließen. Anrechnung eines anderweitigen Verdienstes.

Anrechnungsvorschrift

Der Arbeitnehmer muss sich auf die Entschädigung anrechnen lassen, was er bei einem anderen Arbeitgeber oder durch selbstständige Arbeit (ohne Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot) verdient oder „böswillig“ nicht verdient. Der Arbeitnehmer darf also nicht einfach die Hände in den Schoß legen, sondern muss sich um eine Arbeit bemühen. Der Anspruch auf Entschädigung entfällt aber wegen böswilligen Unterlassens nicht dadurch, dass der Arbeitnehmer sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Altersgründen aus dem Arbeitsleben zurückzieht. Auch ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem Arbeitsvertrag mit Vollendung des 63. Lebensjahrs endet, unterlässt nicht böswillig anderweitigen Erwerb, wenn er sich nicht mehr um eine weitere Beschäftigung bemüht. Der Arbeitgeber kann auch nicht durch das Angebot der Weiterbeschäftigung an den Arbeitnehmer dessen Anspruch auf Karenzentschädigung beseitigen oder mindern. Die Anrechnung erfolgt nur, soweit Entschädigung und Gehalt bei dem neuen Arbeitgeber zusammen mehr als 110 % des letzten Gehalts beim alten Arbeitgeber übersteigen würden; ist der Arbeitnehmer durch das Wettbewerbsverbot gezwungen worden, seinen Wohnsitz zu verlegen, so treten an die Stelle von 110 % 125 %.

Für die Annahme der Ursächlichkeit eines Wohnsitzwechsels bedarf es keiner Darlegung des Arbeitnehmers, dass er ohne nachvertragliches Wettbewerbsverbot bei den am Ort ansässigen Wettbewerbern eine Anstellung gefunden hätte. Es ist vielmehr ausreichend, wenn der Arbeitnehmer darlegt, dass er mit Rücksicht auf das Wettbewerbsverbot eine seiner früheren Tätigkeit vergleichbare Beschäftigung nur bei einem branchenfremden ortsansässigen Arbeitgeber unter dem Vorbehalt der späteren Versetzung aufnehmen konnte.

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen Auskunft über seinen Verdienst geben. Solange er dies nicht oder nicht ausreichend tut, kann der Arbeitgeber die Zahlung der Entschädigung verweigern.

Diese Regelung war in der Vergangenheit stark umstritten und wurde mit Wirkung zum 1.1.2004 ersatzlos aufgehoben.

Unverbindlichkeit

Die Konkurrenzklausel ist unverbindlich, soweit sie nicht einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dient. Das bloße Interesse des Arbeitgebers, Konkurrenz einzuschränken, genügt nicht; erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitgeber gerade wegen der Tätigkeit des Arbeitnehmers für ihn Anlass hat, dessen Konkurrenz zu fürchten (z. B. Verkäufer, der den Kundenstamm des Arbeitgebers genau kennt). Das Verbot ist ferner unverbindlich, soweit es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthält. Bei außerordentlicher Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens wird das Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn die Vertragspartei, die gekündigt hat, vor Ablauf eines Monats nach der Kündigung schriftlich erklärt, dass sie sich an die Vereinbarung nicht gebunden erachte. § 75 Abs. 3 HGB, der dem kaufmännischen Angestellten einen Entschädigungsanspruch bei außerordentlicher Kündigung durch den Arbeitgeber absprach, ist verfassungswidrig und deshalb nicht mehr anzuwenden. Bei einem vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochenen Verzicht des Arbeitgebers auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbots wird er mit Ablauf eines Jahrs seit der Erklärung von der Pflicht zur Zahlung der Entschädigung frei.

Die Aufnahme eines Studiums hat keinen Einfluss auf den Bestand des Anspruchs auf Entschädigung für das Wettbewerbsverbot, das nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten soll.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB, sobald sie bei einer Vielzahl von Abreden mit Mitarbeitern im Außendienst etc. in vorformulierter Form vom Arbeitgeber verwendet werden. Dennoch tritt die im BGB eigentlich vorgesehene Rechtsfolge, nämlich die Unwirksamkeit, nicht ein, falls sich die Unverbindlichkeit der Wettbewerbsvereinbarung herausstellt. Die Feststellung der Verbindlichkeit bzw. Unverbindlichkeit einer Wettbewerbsvereinbarung bleibt vielmehr der eigenständigen Wirksamkeitskontrolle gemäß den §§ 74 ff. HGB vorbehalten.

Bedingtes Wettbewerbsverbot

Unzulässig ist ein so genanntes bedingtes Wettbewerbsverbot. Das ist eine Wettbewerbsabrede, nach der der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur dann an den Arbeitnehmer die Hälfte des zuletzt gewährten Gehalts als Entschädigung zu zahlen hat, wenn der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot „in Anspruch nimmt“ oder der Arbeitnehmer nur mit Zustimmung des Arbeitgebers für ein Konkurrenzunternehmen tätig sein darf. Sinn dieser Vereinbarung soll es sein, dass dem Arbeitgeber die Entscheidung, ob er die Entschädigung zahlen will, vorbehalten bleiben soll bis zu dem Zeitpunkt, in dem er weiß, welche anderweitige Tätigkeit der Arbeitnehmer aufnehmen will. Solche „bedingten Wettbewerbsverbote“ sind unverbindlich, weil sie im Ergebnis einem entschädigungslos vereinbarten Wettbewerbsverbot gleichkommen.

Der Arbeitnehmer kann aus einem solchen unverbindlichen bedingten Wettbewerbsverbot einen Zahlungsanspruch gegen den früheren Arbeitgeber jedoch herleiten, wenn er das Wettbewerbsverbot einhält, obwohl der frühere Arbeitgeber es nicht in Anspruch genommen hat. Für den Zahlungsanspruch genügt es, wenn der Arbeitnehmer sich zu Beginn der Karenzzeit endgültig für das Wettbewerbsverbot entscheidet und seiner Unterlassungspflicht nachkommt; einer darüber hinausgehenden Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber bedarf es nicht.

Lohnsteuer

Entschädigung ist steuerpflichtiger Arbeitslohn

Verpflichtet sich ein Arbeitnehmer, während der Dauer des Dienstverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit nicht auszuüben oder zu unterlassen, gehört eine vom Arbeitgeber für den Abschluss dieses Wettbewerbsverbots gezahlte Entschädigung zum steuerpflichtigen Arbeitslohn.

Fünftelregelung bei Zusammenballung der Einkünfte

Der Arbeitgeber hat die Entschädigung im Zeitpunkt des Zuflusses zu besteuern, regelmäßig als sonstigen Bezug. In diesem Fall ist die auf die Entschädigung entfallende Lohnsteuer nach der Fünftelregelung zu ermitteln, wenn eine Zusammenballung von Einkünften vorliegt.

Für die Anwendung der Fünftelregelung kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, die ihm untersagte Tätigkeit tatsächlich auszuüben und hierdurch Einnahmen zu erzielen. Unerheblich ist ebenfalls, ob die Entschädigung bereits beim Abschluss des Arbeitsvertrags vereinbart worden ist. Steuerpflichtig ist auch der Betrag, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dafür ersetzt, dass der Arbeitnehmer eine Vergütung (Vertragsstrafe) wegen Verletzung eines Wettbewerbsverbots an einen Dritten zu zahlen hat.

Werbungskostenabzug

Der Arbeitnehmer kann die wegen Verletzung des Wettbewerbsverbots gezahlten Beträge als Werbungskosten geltend machen, z. B. eine Vertragsstrafe.

Sozialversicherung

Karenzentschädigung bei Wettbewerbsverbot

Eine Karenzentschädigung wird für die Dauer des Wettbewerbsverbots gezahlt. Sie dient als Ausgleich für die aus dem Wettbewerbsverbot resultierenden Nachteile. Für die Beurteilung der Beitragspflicht ist entscheidend, ob die Wettbewerbsverbots- oder Karenzentschädigung während einer laufenden Beschäftigung oder im Anschluss daran gezahlt wird.

Auszahlung während der Beschäftigung

Eine Wettbewerbsverbots- oder Karenzentschädigung, die dem Arbeitnehmer während einer laufenden Beschäftigung gezahlt wird, ist als Einmalzahlung beitragspflichtig in der Sozialversicherung. Sie ist beitragsrechtlich dem Entgeltabrechnungsmonat der Auszahlung zuzuordnen.

Auszahlung nach Ende der Beschäftigung

Wird eine Wettbewerbsverbots- oder Karenzentschädigung erst nach dem Ausscheiden aus der Beschäftigung fällig, ist sie nicht beitragspflichtig in der Sozialversicherung. Hier gilt der Grundsatz, dass Leistungen kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt darstellen, wenn sie für Zeiten nach dem Ende der Beschäftigung gezahlt werden.