Corporate Culture oder Virtue Signaling
Zunächst sollten Entscheider:innen sich darüber im Klaren sein, dass die Unternehmenskultur intern gelebt und aktiv implementiert statt nach außen signalisiert werden muss. Konkret bedeutet das: Erst die Unternehmenskultur verbessern, dann damit werben. Kampagnen großer Konzerne wie Google oder Microsoft setzen bewusst auf Diversität in ihrem Unternehmensbild. Werbeanzeigen, die Stellen im eigenen Unternehmen bewerben, zeigen Menschen jedweder Herkunft mit optischen Makeln, Körperbehinderungen und besonderen Ansprüchen. Sie zeigen Frauen in Führungspositionen. Für Microsoft stimmt dieses Bild. Der jährlich erscheinende Diversity & Inclusion Report zeigt stete Verbesserungen auf. Mehr Frauen, mehr Diversität, mehr Inklusion und mehr Weiterbildung für die Mitarbeitenden und das Jahr für Jahr.
Dem entgegen stehen Virtue Signaling („Zurschaustellen von Werten“) Kampagnen deutscher Unternehmen, die für Arbeitsuchende schlicht unrealistisch wirken. Wirbt ein kleiner Handwerksbetrieb in Bayern mit Diversität und einem nicht-weißen Model in der Anzeige und treffen junge Bewerber:innen dann auf einen Betrieb voll mittelalter weißer Männer, die Vorurteile pflegen, ist die Enttäuschung komplett. Gleiches gilt für Startups, die sich modern geben aber auch Vorzüge wie kostenfreie Weiterbildungen, Teilzeit für junge Eltern und andere wichtige Faktoren verzichten, aber sich öffentlich als sozial und teamorientiert bezeichnen. Die Struktur eines Unternehmens lässt sich nicht über Nacht ändern. Sie muss jedoch langsam in eine positive Richtung gelenkt werden, bevor die gewünschten Werte beworben werden können.
Wichtige Werte der neuen Unternehmenskultur
Firmen wünschen sich junge Fachkräfte, die motiviert anspruchsvolle Aufgaben übernehmen, Teams leiten, sich weiterbilden und neue Fähigkeiten erlernen, Kund:innenwünsche umsetzen, eigene Ideen einbringen und dabei zeitlich flexibel bleiben. Unrealistisch ist das nicht, denn Mitarbeiter:innen die sich in einem Unternehmen wohlfühlen, können Erstaunliches leisten. Doch dafür benötigt es Anreize und Förderung. Eine Auflistung der wichtigsten Werte, die im Betrieb gelebt werden sollen, von neu gestarteten Auszubildenden bis in die Chefetage, kann dabei ein wichtiger erster Schritt sein. Die Werte lassen sich unterteilen in informative, soziale, finanzielle und individuelle Anforderungen an den Arbeitsplatz.
Informativ
Bieten Sie Möglichkeiten zur Weiterbildung, beispielsweise im IT-Bereich oder rund um neue Software. Es ist spannend für Mitarbeiter:innen völlig neue digitale Instrumente kennenzulernen. Ihr Unternehmen profitiert von der Kenntnis. Auch Kurse rund um Teamarbeit, Kommunikation oder Verkaufspsychologie können interessant sein. Wichtig: All das gehört zur Tätigkeit dazu. In einem modernen Unternehmen müssen sich Mitarbeitende nicht ausschließlich in ihrer Freizeit und auf eigene Kosten weiterbilden. Hochqualifizierte Mitarbeiter:innen möchten eventuell früher oder später neben dem Job promovieren oder in einen spezialisierten Bereich wechseln. Bieten Sie Hilfestellung.
Sozial
Gute Unternehmenskultur bedeutet immer zunächst ein angenehmes Arbeitsklima. Etablieren Sie ein Onboarding-System, durch das sich Mitarbeiter:innen ab der ersten Minute Willkommen fühlen und Vertrauenskontakte, die zur Mediation von Konflikten genutzt werden können. Sozial handeln bedeutet auch, auf Herausforderungen im Leben der Teammitglieder einzugehen. Bei einer Schwangerschaft beispielsweise müssen sich werdende Eltern darauf verlassen können, dass ihr Arbeitsplatz sicher ist. Schwangere müssen Stunden reduzieren dürfen oder einen ergonomischen Sitzplatz erhalten. Menschen mit Körperbehinderung verlangen ebenfalls nach Interesse für ihre Anforderungen an die Gestaltung eines Arbeitsplatzes, mit oder ohne Assistenz. Fällt eine Mitarbeiter:in lange krankheitsbedingt aus, können Sie den Reha-Prozess und die Wiedereingliederung begünstigen, auch das ist vertrauensvolle Unternehmenskultur.
Finanziell
Werden Ihre Mitarbeiter:innen fair bezahlt? Die meisten Unternehmen antworten mit einem klaren Ja, obwohl der sogenannte Gender Pay Gap, der Unterschied zwischen der Bezahlung von weiblichen und männlichen Mitarbeiter:innen, deutlich sichtbar ist. Auch Gehaltserhöhungen müssen oft erkämpft werden, dabei stehen sie Ihren Mitarbeitenden arbeitsrechtlich zu. Ein Schritt hin zur Fairness kann es sein, alle Löhne und Gehälter des Unternehmens in der Chefetage einmal transparent zu betrachten, aufgeschlüsselt nach Alter, Geschlecht und Jahre im Betrieb. Gleichen Sie Löhne regelmäßig an. Wer nach 10 Jahren im Unternehmen noch fast so viel wie zum Einstieg nach Lehre oder Studium verdient, verlässt die Stelle eher als Mitarbeitende, die mit ihrem Lohn rundum zufrieden sind.
Individuell
Finden Sie heraus, was Ihr Team wirklich braucht. Feedback kann beispielsweise in anonymen Zettelboxen oder anonymisierten Umfragen im Intranet gesammelt werden. Identifizieren Sie Probleme und beheben Sie sie sobald sie an Vertrauenspersonen herangetragen werden. Ihre Mitarbeiter:innen fühlen sich nicht geschätzt? Bieten Sie offene Gesprächstermine an, um aktiv zuzuhören. Auch Betriebsfeiern und Teambuilding Ausflüge gehören heute zur Unternehmenskultur. Bringen Sie in Erfahrung, wie die Belegschaft diese Tage wirklich verbringen möchte und finden Sie inklusive Angebote, bei denen auch ältere und weniger körperlich fitte Personen Spaß haben können.
Während der Pandemie haben zahlreiche Menschen gemerkt, dass sie im Homeoffice schneller und besser arbeiten. Auch hier greift der Vertrauensbonus. Erlauben Sie Homeoffice da wo es geht, aber stellen Sie sicher, dass Arbeitnehmer:innen auch daheim nur zu Arbeitszeiten kontaktiert werden, kein höheres Pensum aufbringen müssen und teure Arbeitsgeräte auch über das Unternehmen gestellt werden. Sonst wird der entspannte Arbeitsplatz schnell zum Stressfaktor, der kaum noch Raum für Familie und Freizeit lässt.
Das obligatorische „frische Obst“ als negative Unternehmenskultur
Unter jungen Unternehmen, Agenturen aller Art und kleinen Betrieben, die nur sehr wenige Mitarbeitende beschäftigen, hat sich das Bild dessen was moderne Unternehmenskultur ausmacht verschoben. Seit einigen Jahren ist es nahezu erwartbar, dass mit Kickertischen, Großraumbüros, Kaffeelounges und einer gut gefüllten Obstschale geworben wird. Doch diese vermeintlichen Vorzüge sind nichts Neues, sie sind nur eine Ergänzung zu echten Angeboten. Seit den 80er-Jahren bieten fast alle Unternehmen Teeküchen und Pausenräume an. „Frisches Obst“ das in Stellenanzeigen hervorgehoben wird, ist daher ein schlechtes Zeichen für Bewerber:innen. Für sie sagt der Text aus „Viel mehr haben wir nicht, Obst, Kicker und Sitzsäcke“.
Auch flache Hierarchien bedeuten nicht automatisch ein verbessertes Klima, können aber Teil der Beispiele für gute Unternehmenskultur sein, wenn die sozialen Bedingungen rundherum stimmen. In der zu flachen, jungen Hierarchie müssen häufig selbst Auszubildende bereits Verantwortung übernehmen, für die ausschließlich die Chefetage fair entlohnt wird. Sie sollen Teams leiten oder interne Probleme regeln und das alles zwischen Ausbildungsbericht und Prüfungen. Immer öfter sollen sie zugleich noch Unternehmensbotschafter:innen online sein und über private Accounts Firmeninhalte bewerben – ein absolutes No-Go.
Fazit: Unternehmenskultur verbessern und als Unternehmen wachsen
Zwischen Unternehmensbild und tatsächlich implementierter Unternehmenskultur liegen sowohl bei Traditionsunternehmen als auch jungen Startups oft Welten. Mitarbeiter:innen schätzen offene Kommunikationswege, faire Löhne, Gruppenaktivitäten die für alle zugänglich sind und eine zuvorkommende Regelung ihrer Arbeits- und Urlaubszeiten. Sie bekommen jedoch häufig Virtue Signaling. Durch die Verbesserung der Unternehmenskultur bleiben sie länger in ihrer Position, bilden sich weiter und werden dadurch zum Vorteil für das Unternehmen selbst. An guten Arbeitsbedingungen wachsen Arbeitnehmer:innen ebenso wie die Firmen für die sie einen Umsatz erwirtschaften.
