Überstunden

Arbeitsrecht

1 Leistungspflicht

Überstunden bezeichnen das Erbringen von Arbeitsleistung über die regelmäßigen arbeitsvertraglichen Arbeitszeiten hinaus. Um einer möglichen Veränderung der gegenseitigen Hauptleistungspflichten durch den Arbeitgeber vorzubeugen, muss die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden einer ausdrücklichen oder konkludenten Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Besonders wichtig ist diese Reglung in der Hinsicht, dass das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht ausreicht, um einen Arbeitnehmer einseitig zur Leistung von Überstunden zu verpflichten. Um festzustellen, ob ein Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Anordnung von Überstunden hat, ist eine Einzelfallbetrachtung und Auslegung des spezifischen Arbeitsvertrags von Nöten. Deshalb sollte besonders bei betriebsratslosen Betrieben auf eine entsprechende konstitutive Klausel geachtet werden. Sowohl durch ausdrückliche als auch durch eine konkludente Weisung kann die konkrete Erbringung von Überstunden erfolgen. Auch die „Duldung“ der Leistung von Überstunden ist möglich. Dafür ist Voraussetzung dass der Arbeitgeber die Überstundenleistung erkennt, sie hinnimmt und nicht unterbindet. Im Falle einer Duldung muss der Arbeitnehmer erklären, dass und inwiefern der Arbeitgeber von den Überstunden wusste und besonders, dass es nach der Kenntnisnahme weiterhin zu Überstundenleistungen kam. In Einzelfällen kann sich auch ein Arbeitnehmeranspruch auf Erbringung von Überstunden aus dem Gleichbehandlungsgesetz ergeben. Nämlich dann, wenn der Arbeitgeber bei der regelmäßigen und kollektiven Erbringung von Überstunden einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund nicht berücksichtigt. Aus der regelmäßigen Anordnung von Überstunden ergibt sich jedoch kein Anspruch auf eine Mindestzahl an Überstunden. Auch aus § 14 ArbZG ergibt sich kein solcher Anspruch.

2 Notfälle

Aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers heraus ist dieser unabhängig von vertraglichen Regelungen bei unvorhergesehenen Ereignissen oder Notfällen dazu verpflichtet, Überstunden abzuleisten, um erhebliche betriebliche Interessen des Arbeitgebers zu schützen.

3 Vergütung

Es gibt keine verbindlichen, gesetzlichen Vorschriften zu Vergütungsregelungen geleisteter Überstunden. Die einzige Ausnahme findet sich im BBiG für zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Personen. Davon abgesehen gibt es keine rechtliche Grundlage dafür, dass Überstunden stets vergütungspflichtig wären. Falls es sich bei den Überstunden aber gleichzeitig um Nachtarbeit (§ 2 Abs. 3 ArbZG) handelt, ist gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG ein angemessener Nachtarbeitszuschlag zu zahlen. Tarifverträge enthalten dennoch oft eine Vergütungsregelung im Bezug auf Überstunden. Bei der Überstundenvergütung unterscheiden diese oft zwischen Grundvergütung und Überstundenzuschlag. Die Grundvergütung ist dabei für jede Überstunde gleich hoch anzusetzen, der Zuschlag wird oft anhand der Zahl der geleisteten Überstunden gestaffelt. Auf die Grundvergütung besteht regelmäßig ein Anspruch, es sei denn der Arbeitgeber gewährt einen Freizeitausgleich laut Arbeitsvertrag. Derzeit noch weit verbreitete und allgemein gefasste Überstundenklauseln, nach denen Mehrarbeit mit dem Grundgehalt abgegolten sei, halten Inhaltskontrollen regelmäßig nicht mehr stand und sind unwirksam. Wenn die Klausel wirksam sein soll, muss sie eindeutig angeben, wie viele Überstunden in welcher Höhe bezahlt werden. Vertragsklauseln, die allgemein Überstunden über das Grundgehalt abgelten, sind nur in Arbeitsverhältnissen mit ausreichend hoher Grundvergütung (oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der GRV) angemessen. Ist im Einzelarbeitsvertrag keine entsprechende Regelung vorgesehen, ist unter Berücksichtigung betrieblicher Handhabung und Branchenüblichkeit im Wege der Auslegung zu ermitteln, ob für Überstunden der Grundlohn zuzüglich eines Zuschlags zu zahlen ist. Überstunden unter Überschreitung der Höchstarbeitszeitgrenzen des ArbZG sind auch bei entgegenstehender Vertragsgestaltung nach § 612 BGB zu vergüten, wenn die Mehrarbeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Dies ist beispielsweise bei Vereinbarung eines geringen Bruttoarbeitsentgelts in Höhe von 1.800 EUR für eine reguläre wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden der Fall. Regelmäßig nicht vergütungspflichtig sind Überstunden bei Erbringung arbeitszeitunabhängiger und stark erfolgsbezogener Leistungserbringung. Bei Arbeiten im Stundenlohn erfolgt die Vergütung der Überstunde mit dem Grundlohn. Bei Vereinbarung eines Monatslohns bei gleichzeitiger Festlegung der Höhe der Arbeitszeit sind Überstunden mit dem auf eine Arbeitsstunde entfallenden Anteil des Monatsentgelts zu vergüten. Zusätzliche Zuschläge sind nur dann zu bezahlen, wenn sie betriebs- oder branchenüblich sind. Überstunden sind grundsätzlich mindestlohnpflichtig; Überstundenzuschläge können auf den Anspruch von Mindestlohn gemäß § 1 Abs. 1 MiLoG angerechnet werden.

Regelungen zur Überstundenvergütung insbesondere von Teilzeitbeschäftigten können als mittelbar geschlechtsbezogene Diskriminierung gegen das gemeinschaftsrechtliche Diskriminierungsverbot aus Art. 157 EGV verstoßen. Dies ist allerdings nur dann der Fall, wenn der Vergleich mit der Gruppe der Vollzeitbeschäftigten zu einer Ungleichbehandlung in Bezug auf die konkret infrage stehenden Stunden feststellbar ist. So hat der EuGH einen Verstoß abgelehnt, wenn Teilzeitbeschäftigte Überstundenzuschläge erst dann erhalten, wenn sie die Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten überschreiten. Ein Verstoß ist dagegen zu bejahen, wenn die Teilzeitbeschäftigten entweder gar keinen Anspruch auf Überstundenvergütung erhalten oder die Überstunden mit einem geringeren Stundensatz vergütet werden als die Regelarbeitszeit insbesondere der Vollzeitbeschäftigten.

Zu vergüten sind Überstunden allerdings nur, wenn sie entweder angeordnet oder mit Wissen des Arbeitgebers geleistet worden sind. Dazu gehören bspw. Zeiten, die ein Lkw-Fahrer als Beifahrer verbringt. Ebenfalls vergütungspflichtig sind Fahrten des Arbeitnehmers vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle. Eine Duldung durch den Arbeitgeber ist allenfalls dann anzunehmen, wenn er von den Überstunden Kenntnis hatte.

Der Arbeitnehmer, der (Entgelt-)Ansprüche aus erbrachten Überstunden geltend macht, ist für die geleisteten Überstunden in vollem Umfang darlegungs- und beweispflichtig. Er hat darzulegen, an welchen Tagen in welchem Umfang er Überstunden erbracht hat, dass die Überstunden arbeitgeberseitig angeordnet und für die Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich waren. Aufgrund des Weisungsrechts des Arbeitgebers genügt dabei jedoch der Vortrag, der Arbeitnehmer habe zur vereinbarten Zeit am vereinbarten Ort bereitgestanden, um Weisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Im Übrigen ist den Besonderheiten der Leistungserbringung und den betrieblichen Abläufen Rechnung zu tragen. Die bloße Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz stellt keine Vermutung dar, Überstunden seien erforderlich und vom Arbeitgeber angeordnet. Eine Beweiserleichterung greift ein, wenn aufgrund des Sachverhalts feststeht, dass Überstunden geleistet wurden, z. B. weil die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zugewiesene Arbeit generell nur durch die Leistung von Überstunden zu erbringen ist. Kann jedoch der Arbeitnehmer nicht jede einzelne Überstunde belegen, muss der Tatrichter nach pflichtgemäßem Ermessen das Mindestmaß geleisteter Überstunden schätzen, sofern dafür ausreichende Anknüpfungstatsachen vorliegen.

4 Freizeitsausgleich

Ob und inwieweit der Arbeitgeber berechtigt ist, anstelle einer zusätzlichen Vergütung dem Arbeitnehmer für die geleisteten Überstunden einen entsprechenden Freizeitausgleich zu gewähren, hängt von den getroffenen vertraglichen Vereinbarungen ab. Soweit der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit frei gestalten kann, ist der Arbeitgeber jedenfalls nicht verpflichtet, nicht ausgeglichene Überstunden zu vergüten. Nach dieser Entscheidung des BAG besteht insbesondere kein allgemeiner Rechtsgrundsatz dahingehend, dass Überstunden stets zu vergüten sind, wenn die Möglichkeit des Abfeierns besteht.

5 Mitbestimmung

Der Betriebsrat hat bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf alle im Zusammenhang mit Überstunden anfallenden Fragen: Werden überhaupt Überstunden geleistet und wenn ja, in welchem Umfang? Welche Arbeitnehmer leisten die Überstunden? Wie ist die vorübergehend geänderte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zeitlich zu verteilen? Welche arbeitsfreien Tage (z. B. zwischen Weihnachten und Neujahr) sind von Überstunden betroffen? Zur Berücksichtigung von Überstundenvergütungen bei der Ermittlung der Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und des Urlaubsentgelts vgl. dort.

Lohnsteuer

1 Überstundenvergütung ist Arbeitslohn

Die Überstundenvergütung gehört zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Sie stellt laufenden Arbeitslohn dar und ist dem Abrechnungsmonat zuzuordnen, in dem sie geleistet wurde. Bei regelmäßig anfallenden Überstunden darf die Vergütung auch zeitversetzt in dem Monat abgerechnet und versteuert werden, in dem sie gezahlt wird. Nur in Ausnahmefällen, wenn die Auszahlung der Überstundenvergütung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt, kommt eine Versteuerung als sonstiger Bezug in Betracht. Eine nachträgliche Überstundenvergütung führt nicht zur ermäßigten Besteuerung nach der Fünftelregelung.

Gutschrift auf Zeitwertkonto

Gewährt der Arbeitgeber für Überstunden einen späteren Freizeitausgleich, entstehen keine lohnsteuerlichen Folgerungen; lediglich die Zeitgutschrift wird aufgelöst.

2 Überstundenvergütung bei Gesellschafter-Geschäftsführern

Eine Besonderheit bei der Vergütung von Überstunden ergibt sich für Gesellschafter–Geschäftsführer einer GmbH. Hier ist die Überstundenvergütung stets dem Verdacht einer sog. verdeckten Gewinnausschüttung ausgesetzt.

Vergütungen von Überstunden an beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer führen regelmäßig zu verdeckten Gewinnausschüttungen, da eine Vereinbarung über Überstundenvergütung laut Rechtsprechung nicht zum Aufgabenbild eines Geschäftsführers passt. Dies gilt auch für Minderheitsgesellschafter.

Sozialversicherung

1 Zuordnung zum Arbeitsentgelt

Überstundenvergütungen sind beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung.

2 Beitragsrechtliche Zuordnung

Überstundenvergütungen gehören zum laufenden Arbeitsentgelt und sind in dem Monat für die Beitragsberechnung heranzuziehen, in dem die Überstunden geleistet wurden.

Eine Vereinfachungsregelung gilt für die Fälle, in denen die Überstundenvergütungen regelmäßig mit dem laufenden Entgelt des nächsten oder übernächsten Monats abgerechnet werden. Eine solche Verfahrensweise ist mit der Einzugsstelle abzustimmen. Werden z. B. die Überstundenvergütungen des Monats März zusammen mit dem laufenden Entgelt des Monats April abgerechnet, können die Überstundenvergütungen zeitversetzt auch im April beitragsrechtlich erfasst werden. Eine Günstigkeitsberechnung ist jedoch nicht zulässig.

3 Beitragsrechtliche Behandlung von angesammelten Überstunden

Vergütungen für Überstunden, welche über mehrere Monate hinweg erarbeitet worden sind, werden von den Arbeitgebern aus abrechnungstechnischen Gründen häufig erst zu einem späteren Zeitpunkt in einem Betrag kumuliert ausgezahlt. Diese angesammelten Arbeitsentgelte können aus Vereinfachungsgründen beitragsrechtlich wie einmalig gezahltes Arbeitsentgelt behandelt werden und es ist die anteilige Beitragsbemessungsgrenze des Nachzahlungszeitraums zugrunde zu legen. Die angesammelten Überstundenvergütungen müssen allerdings noch im selben Kalenderjahr oder spätestens bis 31. März des Folgejahres tatsächlich ausgezahlt werden.

4 Anrechnung auf die Jahresarbeitsentgeltgrenze

Bei Ermittlung des regelmäßigen Jahresarbeitsentgelts sind Überstundenvergütungen als unregelmäßig gewährtes Entgelt anzusehen und bleiben deshalb unberücksichtigt. Das gilt aber nicht, wenn feste Pauschalen zur Abgeltung für Überstunden regelmäßig zum laufenden Arbeitsentgelt gewährt werden.