Recruiting in der Steuerbranche: Stellenbeschreibungen, die funkionieren

Recruiting in der Steuerbranche: Stellenbeschreibungen, die funktionieren

Ein deutlich besseres Angebot haben als die Mitbewerber:innen ist eine Formel, die auch im Fachkräftemangel funktioniert.

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Viele Stellenbeschreibungen in Jobangeboten der Steuerbranche lesen sich entweder wie Einkaufszettel oder die Aufforderung zum Playdate. Warum weder ein Tischkicker noch eine lange Liste von Anforderungen Ihrem Team zu den dringend fehlenden Mitarbeiter:innen verhelfen werden und wie Sie Ihre Stellenbeschreibung besser texten können.

Stellenbeschreibungen: Darf’s noch etwas mehr sein?

Wie so eine typische Beschreibung einer offenen Stelle entsteht, das ist keine Frage: Als Kanzleibetreiber:in setzen Sie sich hin und notieren Ihre Vorstellungen und Erwartungshaltungen. Das wird mit ein paar Rahmenbedingungen und mit dem Versprechen Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufs Home-Office aufgestockt und als Angebot auf die Kanzleiwebsite gestellt.

Als Vorlage dienen die Stellenbeschreibungen der anderen. Je größer, desto zuverlässiger als Inspiration. Das Ergebnis sieht ordentlich und vollständig aus und dass es die Kandidat:innen nicht vom Hocker reißt … das liegt dann wohl am Fachkräftemangel?

Vielleicht liegt es aber auch daran, dass längst die Zeit für eine andere Art von Recruiting gekommen ist.

Perspektivenwechsel erbeten: Fest vereinbarte Entwicklung statt Obstkorb

Wenn Sie sich eine Standard-Stellenausschreibung ansehen, dann finden Sie in der Regel ganz mühelos ein halbes Dutzend Punkte, die sich strategisch aufbohren lassen. Da ist von Weiterentwicklungsmöglichkeiten die Rede, von der Option auf Home-Office, von der Möglichkeit der Mitgestaltung und das klingt auch alles nett.

Um wirksame Stellenausschreibungen zu schreiben, sollten Sie allerdings deutlich konkreter werden.

Geben Sie beispielsweise an, wie die Weiterentwicklung konkret aussieht und wie Sie als Arbeitgeber:in sich an Kosten und dem Bereitstellen von Zeit im Detail beteiligen, damit die Weiterbildungsziele erreicht werden können. Nutzen Sie Storytelling in der Ausschreibung, aber kompakt und mit dem Signal von Verlässlichkeit als Vertragspartner (denn nichts anderes ist es).

Sprechen Sie nicht von Optionen, sondern nennen Sie Zahlen: „An drei Tagen in der Woche können Sie im Home-Office arbeiten“ oder „mit Ausnahme von Zeitraum X und Y haben Sie freie Zeiteinteilung bei 35 Wochenstunden“. Kurz: Legen Sie sich fest, seien Sie verbindlich.

Sie möchten sich nicht bereits in der Anzeige festlegen, sondern erst mal den Menschen sehen? Dann schreiben Sie in die Stellenausschreibung, dass man sich noch vor Ablauf der Probezeit verbindlich auf dies, das und jenes einigen wird, um dem neuen Team-Mitglied die psychologische Sicherheit zu bieten, die den entscheidenden Unterschied machen kann und wird.

Wandeln Sie die Standards ab und holen Sie sich Feedback ein

Wenn Sie sich die Stellenbeschreibungen anderer Kanzleien anschauen, notieren Sie sich die Dinge, die Ihnen als angenehm auffallen. Aus Mitarbeiter:innensicht, nicht aus Sicht von Chefin oder Chef. Vielleicht fallen Ihnen noch weitere Fähigkeiten auf, die eine Qualifikation ergänzen könnten oder Sie kommen auf noch weitere Ideen.

Damit die lange Liste erstrebenswerter Kriterien nicht zu einer Ausschlussliste wird, schreiben Sie dazu, dass es nicht so ist:

Eine oder mehrere dieser Qualifikationen entsprechen Ihrem Profil? Dann freuen wir uns über ein Gespräch!“ Mit einer solchen Formulierung stellen Sie sicher, dass niemand von vornherein wegklickt, nur weil nicht alle Faktoren stimmen – wann tun Sie das denn schon?

Lassen Sie Ihre Anzeige entweder von vornherein von einem oder einer Textprofi schreiben oder wenigstens im Nachgang „entkalken“. So können Sie sicher gehen, dass die Jobanzeige ansprechend getextet ist und abschreckend trockene Formulierungen vermieden werden.

Wirksame Stellenbeschreibungen texten

1. Konkrete Angebote statt vage lockener Beschreibungen
machen, verbindlich werden.

2. Aufpassen, dass die Qualifikationsliste nicht zu
einer mit Ausschlusskriterien wird.

3. Von Profis texten oder überarbeiten lassen,
mindestens Zielgruppen-Feedback holen.

4. Rahmenbedingungen und Kanzlei-Story um smartes
Storytelling ergänzen

5. Der Stellenausschreibung eine:n konkrete:n
Ansprechpartnerin zuordnen

Der Info-Mix macht Ihre Stellenausschreibung erfolgreich

Denken Sie bitte über die klassischen Rahmenbedingungen hinaus. Work-Life-Balance, Entwicklungsmöglichkeiten, gesundheitsfördernde Arbeitsplätze und ein tolles Team (und natürlich eine gute Bezahlung) stehen wahrscheinlich auf der Checklist potenzieller Bewerber:innen und sollten schon deshalb vom Text Ihrer Stellenausschreibung mit abgedeckt sein.

Außerdem ist eine Beschreibung Ihrer Kanzlei sehr wichtig. Fassen Sie kurz zusammen, warum es Ihre Kanzlei und seit wann gibt. Wo Ihre Schwerpunkte und Erfolg liegen und auch wie der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin konkret dazu beitragen kann. Denn auch das ist wichtig: „Welche Funktion hat meine Funktion?“ klingt nur auf den ersten Blick banal.

Wenn Sie die Rahmenbedingungen, die Kanzlei und den Job mit seinen Möglichkeiten beschrieben haben und erklärt haben, welche Vorteile das neue Team-Mitglied bei Ihnen hat, fehlt noch etwas Wesentliches: Ein Einblick in die Unternehmenskultur nämlich.

  • Wie flach sind die Hierarchien der Kanzlei?
  • Wie wird mit Fehlern oder Scheitern umgegangen?
  • Gibt es Proezsse für die Weitergabe von Wissen?
  • Welche Prozesse und Geschäftsfelder sind digital?
  • Wie bunt oder eben nicht setzt sich das Team zusammen?

Alle wichtigen Schritte, die Sie und Ihre Kanzlei in den letzten Jahren gegangen sind in Richtung Zukunft, New Work, Globalisierung, Spezialisierung und Innovation, geben wunderbare und vor allem wirksame Einblicke in Ihre Kanzlei.

Texten Sie Ihre Stellenanzeige so, wie Sie auf einem Klassentreffen des Abschlussjahrgangs stolz von Ihren Erfolgen erzählen würden, und lassen Sie dann andere Feedback dazu liefern, um weder zu trocken noch zu überschwenglich zu wirken.

Die meisten Stellenanzeigen haben Luft nach oben.

Wenn Sie jetzt vom Drang gepackt werden, einen kritischen Blick auf Ihre aktuellen Stellenausschreiben zu werfen, legen Sie beim Überarbeiten doch gleich noch eine Ansprechperson fest: „Sie haben Interesse daran, unser Team zu bereichern? Für alle Fragen steht Ihnen gerne auch in einem Video-Call unser:e Mitarbeiter:in XYZ zur Verfügung.“

Das hebt sich angenehm von der anonymen Automatisierung der Terminvereinbarungen ab, die so herrlich praktisch sind. Aber eben auch gesichtslos.

Viel Erfolg!

Hier zum Schluss noch ein kleiner Einblick, wie wir bei lexoffice in unseren Stellenbeschreibungen versuchen uns etwas anders darzustellen und uns von der Masse zu unterscheiden:

FAQ:

Warum Stellenbeschreibungen, wenn doch sowieso vieles über Empfehlung läuft?

Auch jemand, der eine Weiterempfehlung erhält, wird sich als erstes die offene Stelle mitsamt ausführlicher Beschreibung durchlesen wollen.

Warum Stellenbeschreibungen und nicht Social Recruiting?

Social Recruiting ist auch nur eine Stellenbeschreibung, nur anders verpackt. Komfortabel das kompakte Ausgangsdokument lesen zu können, wird nicht schaden.

Warum Stellenbeschreibungen und nicht Headhunter?

Kein fremder Headhunter wird das Herz Ihrer Kanzlei so gut kommunizieren können wie Sie selbst. Es als Text zu tun, ist die praxistaugliche Lösung.

Was macht Ihre Kanzlei erfolgreich?

Das und viele andere Themen der Steuerbranche beschäftigen uns auf der lexpresso.

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