Studie: „Workforce Resilience“ im Fachkräftemangel

Kluft zwischen Wünschen der Mitarbeiter:innen und Prioritäten der Firmen

Mitarbeiter:innen überall auf der Welt fühlen sich ungeliebt, gedankenlos in die Überarbeitung getrieben und mit ihren Bedürfnissen übersehen. Der Grund? Firmen haben es nicht auf der Prioritätenliste stehen, die eigenen Angestellten zu fördern und zu binden. So lässt sich das Umfrageergebnis der Personaldienstleister-Agentur Kelly zusammenfassen. Doch natürlich gibt es noch viel mehr, was sich im Detail aus den Ergebnissen lernen lässt.

Unternehmen auf der ganzen Welt tun nicht genug, um ihre Mitarbeiter zu engagieren und zu fördern. Infolgedessen fühlen sich einige Mitarbeiter ungeliebt, überarbeitet und übersehen“, so das Ergebnis der Umfrage. 38% der befragten Führungskräfte gaben an, dass ein „nicht wettbewerbsfähiges Gehalts- und Leistungspaket“ der Hauptgrund für die besagte Kündigung sein würde – gefolgt von 36%, die fehlende Aufstiegsmöglichkeiten nannten.

Besonders alarmierend: Der Teil der Umfrage unter Angestellten hatte zum Ergebnis, dass satte 28 % der Befragten den Arbeitsplatz innerhalb des nächsten Jahres wechseln würden, wenn es sich ergibt.

Als mögliche Gründe wurden eine schlechte Work-Life-Balance, fehlende Aufstiegsmöglichkeiten und ein Mangel an beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten genannt.

3 Säulen der „Workforce Resilience“ im Fachkräftemangel

Säule 1: Agilität der Belegschaft

Laut Umfrage-Ergebnis ist ein wichtiger Faktor für eine resiliente Belegschaft die Agilität: Lässt sich das Team anpassen und skalieren, um auf Veränderungen und neue Chancen zu reagieren? In der Umfrage unter Führungskräften gab fast die Hälfte der Befragten an, Schwierigkeiten zu haben bei der Arbeitskräftebeschaffung im Bedarfsfall (48 %). Ebenso erklären 48 %, dass sie keine Ahnung haben, wie die gesuchten Fachkräfte zu finden sind – obwohl 49 % den Bedarf der folgenden Jahre bereits gut einschätzen können.

Die größten Probleme sind der Fachkräftemangel und unzufriedene Mitarbeiter:innen. Jeweils vier von zehn (38 %) der befragten Angestellten gaben an, dass ihr Arbeitspensum nicht zu bewältigen sei. Ebenso viele erklärten, dass ihre Arbeitgeber:innen ihnen keine Flexibilität bei der Erfüllung ihrer Aufgaben einräumen und 39 % sagen, dass sie keinen Spaß an der Arbeit haben. Satte 28 % gaben an, dass sie in ihrem Team monatlich oder häufiger mit Personalproblemen konfrontiert werden.

Einige der befragten Firmen arbeiten mit externen Anbieter:innen zusammen, um Personalprobleme zu beheben. Das ist für Kanzleien eine andere Konstellation – was also können Führungskräfte sonst noch tun, damit sich ihre Mitarbeiter:innen engagieren und motiviert fühlen?

Eine der möglichen Lösungen ist Automatisierung. Erstes entlastet sie Mitarbeiter:innen von Routineaufgaben, steigert die Produktivität und den Wert der Ergebnisse. Zweitens macht sie damit die empfundene Qualität des Arbeitslebens besser und erhöht somit die Mitarbeiter:innenbindung. Die Befragung der Angestellten zeigt, dass viele der Automatisierung skeptisch gegenüberstehen – aber nicht generell ablehnend sind. Während 71 % sagen, dass sich Automatisierung positiv auf die Unternehmensleistung auswirkt, sagen 33 %, dass sie auch positiv für die Mitarbeiter:innen ist.

Säule 2: Diversity, Gleichberechtigung und Integration

Eine in sich widerstandsfähige Belegschaft, die dem gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandel gewachsen ist, hängt heute sehr entscheidend von der gelebten Kultur ab. Führende Arbeitgeber haben verstanden, dass die Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI – Diversity Equality Integration) in der heutigen Welt nicht mehr optional ist: Sie ist jetzt das Herzstück großartiger Mitarbeiter:innenerfahrungen/-bindung und erfolgreicher Personalstrategien.

Kanzleien, die auch Mitarbeiterinnen 50+ oder solchen in Elternzeit flexible Arbeitsplatzlösungen anbieten, werden auf Engpässe besser reagieren können als jene, die keine Remote-Plätze anbieten und von Angestellten starre Arbeitszeiten von mindestens 40 Wochenstunden erwarten. Und das ist nur der Anfang, gelebte Diversity bedeutet sehr viel mehr als „eine Frau mit aufs Foto mit den 10 Anzügen“. Sie bringt dann natürlich auch sehr viel mehr.

Säule 3: Entwicklung und Fähigkeiten der Arbeitskräfte

Die Umfrage von Kelly ergibt, dass die dritte Säule eines resilienten Unternehmens die Entscheidung betrifft, den Mitarbeiter:innen Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Eine Kultur des lebenslangen Lernens vermittelt nicht nur den Mitarbeiter:innen Kenntnisse, die eine Firma wettbewerbsfähig halten, sondern trägt auch zur Zufriedenheit bei. Die Untersuchung zeigt, dass weniger als die Hälfte der Unternehmen dies erreicht haben (49 %).

Im Vergleich zu den anderen beiden Säulen sehen die Führungskräfte ihre Organisation in Bezug auf die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter eher als „schlecht“ oder „sehr schlecht“ einzustufen an. Dennoch haben 50 % erkannt, dass sich der Qualifikationsbedarf ihres Unternehmens drastisch ändern wird und 48 % geben an, dass die Beseitigung von Entwicklungsdefiziten nun eine Priorität darstellt.

Auf Kanzleien übertragen bedeuten diese Erkenntnisse, dass Mitarbeiter:innen nicht nur in Sachen Automatisierung und aktuelle Steuerrechtslage geschult werden sollten. Führungskräfte sollten nach den Interessen und gewünschten Schwerpunkten in Sachen Weiterbildung fragen, Möglichkeiten erschaffen und Freiräume bieten. Jede solche Fortbildung erzeugt nämlich dringend benötigte Mitarbeiterzufriedenheit auch durch das Erlernen von Skills, die vielleicht erst auf den zweiten oder vierten Blick sinnvoll erscheinen.

Resilienz aufbauen und eine Kultur des Lernens pflegen, Diversity als Aufgabe sehen und Automatisierung vorantreiben: Zum Download der Studie (ohne Registrierung)