Mitarbeiter zum Partner befördern

Es besteht immer die Gefahr, dass gute Lösungen nicht in Betracht gezogen werden, weil persönliche Befindlichkeiten und Argumente überwiegen.

Langfristig kann so in einer Firma ein tiefer struktureller Schaden entstehen, kurzfristig werden durch Fehlentscheidungen alle möglichen Frustrationen ausgelöst und Fehler gemacht, die konkret bis zum Umsatzeinbruch führen können. Das gilt auch in Familienbetrieben, wenn Verwandte als Mitarbeiter eingestellt und befördert werden: Die Beförderung erfolgt schließlich aufgrund von Sympathie oder Verhältnis zueinander, nicht weil die am besten geeignete Person für einen Job ausgesucht wird. Ein Prinzip, das sich noch sehr auf die Spitze treiben lässt, wenn die Lebenspartnerin oder der Lebenspartner auf die offene Führungsposition gesetzt wird.

Genau genommen hilft es bei solchen Konstellationen auch nicht weiter, wenn die Person sich herausragend qualifiziert, schließlich wird niemals jemand glauben, dass es nicht um Bevorzugung ging.

Es spricht also einiges dagegen, Freunde und Verwandte einzustellen und zu befördern.

Trotzdem geschieht es natürlich überall ständig, denn es ist auf den ersten Blick eine für beide Seiten bequeme Lösung und selbst auf den zweiten basiert schon immer jegliche bewusste Aufnahme einer Beziehung auf der Annahme, dass man nicht an die üblichen Fallstricke gebunden ist und es besser hinbekommen wird als alle, deren Beispiele man sich überall ansehen kann.

Auch wenn Sie niemanden befördern, der Ihnen emotional nahesteht, verschieben sich mit der Ernennung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin die offensichtlichen, aber auch die unterschwelligen Machtverhältnisse in Ihrem Team.

Neue »Power Dynamics« im etablierten Team

Für neue Führungskräfte gibt es zahllose Fortbildungen, die diese auf die andere Rolle vorbereiten. Die Kolleg*innen ohne Beförderung, die vielleicht von der Entwicklung überrascht wurden und sich eventuell sogar übergangen fühlen, haben selten so eine Möglichkeit, mit der neuen Erfahrung umzugehen. Wenn Sie einen Partner oder eine Partnerin aus dem eigenen Team ernennen, verschieben sich die internen Beziehungsgefüge. Das ist sehr spannend und kann so lohnend ausfallen wie erhofft.

Ob es einen reibungslosen Start gibt oder Konflikte, um die man sich anschließend wieder kümmern muss, hängt in erster Linie davon ab, wie die Veränderung kommuniziert wird und wie mit eventuell entstehenden Konflikten umgegangen wird.

Karrierecoach Matthias Martens empfiehlt, von Anfang an strategisch die Beziehungs- von der Sachebene zu trennen und aufkeimende Konflikte ohne Verzögerung zu klären: „Suchen Sie den Dialog mit Ihren Mitarbeitern und klären Sie Ihre gegenseitigen Erwartungen. Sie können das in Einzelgesprächen tun. Noch wirkungsvoller wäre ein extra dafür angesetzter Teamworkshop mit einem neutralen Moderator, der die Diskussion steuert. Ein Workshop drückt auch die Bedeutung aus, die Sie der Beziehungsarbeit geben. Sie schaffen damit eine belastbare Grundlage mit geklärten Erwartungen und stabilen Beziehungen für die anstehenden Aufgaben, die Sie nur gemeinsam als Team lösen können – jeder aus seiner Rolle heraus.“

Vor allem kann es zu Spannungen und Enttäuschungen führen, wenn jemand von der Kumpel-Ebene auf Vorgesetzten-Level wechselt und sich nun anders verhält als vorher, um den neuen Pflichten gerecht zu werden.

Besonders wichtig ist es, auch als Partner*in authentisch zu bleiben und nicht „den Chef oder die Chefin herauszuhängen“. Ein Führungskräfte-Coach und entsprechende Trainings können dafür sorgen, dass die Veränderung fürs Team harmonisch abläuft und langfristig auf einer guten Basis steht.

Rechte und Pflichten von Geschäftspartnern

Welche Aufgaben in welchem Umfang ein*e weiterer*e Partner*in in der Geschäftsführung wahrnimmt, kommt im Detail auf die Firma und die Teamzusammenstellung an. Die Erfüllung der folgenden Anforderungen an Geschäftsführer gehört aber fast immer dazu:

• Priorisierung von eigenen und fremden Aufgaben
• Delegieren von Aufgaben an Mitarbeiter
• Mitarbeiterführung
• Nachwuchsförderung
• Sicherstellung von Weiterbildung
• Bindung von Fachkräften
• Kontrolle und Organisation
• strategische Unternehmensplanung
• Überwachung der Finanzen
• Vorantreiben des Wachstums des Unternehmens

sowie die gerichtliche und außergerichtliche Vertretung der Gesellschaft nach außen und Festlegung der Unternehmensziele mitsamt entsprechender Maßnahmen zur Umsetzung.

Offizielle Geschäftsführer haben aber nicht nur Aufgaben, sondern auch eine ganze Reihe an Pflichten. Die Auskunfts- und Informationspflicht gegenüber den Gesellschaftern, Auskunfts- und Meldepflicht gegenüber Krankenversicherung, Rentenversicherung, Agentur für Arbeit und Pflichten gegenüber Mitarbeitern wie die Einhaltung vom Arbeitsschutzbedingungen und des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

• Wahrnehmung der Interessen der Gesellschaft
• Liquidität und Verschuldung permanent überwachen
• Verschwiegenheit (Geschäftsgeheimnisse)
• Führung des Geschäftsbetriebs
• Buchführungspflicht
• Rechnungslegungspflicht (Bilanzierung, Steuererklärung, etc.)
• Sorgfaltspflicht (§43 GmbHG)
• (Stamm-)Kapitalerhaltung (§30 Abs. 1 GmbHG)
• Insolvenzantragspflicht (§15a InsO)
• Risiko-Minimierung

Die Pflichten, die ein*e geschäftsführende*r Partner*in kennen und erfüllen muss, ergeben sich einerseits aus verschiedenen Gesetzen (beispielsweise GmbH-Gesetz, Insolvenz-Ordnung und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und andererseits aus dem Geschäftsführervertrag und gelten ausnahmslos für alle Geschäftsführer, die ein Unternehmen hat.

Sie werden detailliert im Geschäftsführervertrag festgehalten.

Organisatorisches: Der Geschäftsführervertrag

Geschäftsführer*innen einer GmbH oder Mini-GmbH (UG) sind keine normalen Angestellten und genießen keinen Kündigungsschutz. Auch sonst unterscheidet sich der Geschäftsführervertrag von denen für »normale« Angestellte. Ein kostenloses Muster zum Download findet sich auf der Karrierebibel Website. Zitat: „Geschäftsführer gelten nicht als Angestellte, denn sie vertreten eine juristische Person. Streitfälle werden daher nicht vor dem Arbeitsgericht, sondern vor einem ordentlichen Gericht verhandelt. Steuerrechtlich hingegen führen sie Lohnsteuer ab wie jeder andere Arbeitnehmer auch. Dennoch könnten Sie – wie jeder andere Arbeitnehmer theoretisch auch – auf eine schriftliche Fixierung des Arbeitsverhältnisses verzichten. Aufgrund der besonderen Komplexität und um spätere Streitigkeiten vorzubeugen, empfiehlt sich jedoch die Schriftform mithilfe eines Geschäftsführervertrages.“

Ein kostenloser Download stößt allerdings schnell an seine Grenzen und sollte mehr als Inspiration oder Vorab-Info verstanden werden: Bei einem Geschäftsführervertrag handelt es sich um ein sensibles juristisches Dokument, in dem bestimmte Fallstricke vermieden werden sollten. Wenn Sie sich entsprechend absichern möchten, sollten Sie in jedem Fall juristische Hilfe einholen.

Neben den üblichen Gründen, aus denen ein Vertrag professionell aufgesetzt und für beide Seiten wasserdicht sein sollte, gibt es noch mindestens einen weiteren Grund dafür, juristische Unterstützung bei der Beförderung in Anspruch zu nehmen und dafür zu sorgen, dass jedes Detail passt: Häufiger als man meinen sollte, werden Mitarbeitende zunächst zu Vorgesetzten, Partner*innen oder Geschäftsführenden bestellt … und dann wieder gekündigt, weil bereits die ersten Monate gezeigt haben, dass es eben doch nicht passt, was man sich da überlegt hat.

Rückabwicklung der Beförderung durch Kündigung – Vorsicht Falle

Wenn geschätzte Team-Mitglieder zu Geschäftsführern werden und dies rückgängig gemacht wird, kann es dazu kommen, dass die geschäftsführende Person unerwartet darauf pochen kann, doch Kündigungsschutz zu genießen – weil noch ein ruhendes Arbeitnehmerverhältnis vorliegt. Ein Geschäftsführeranstellungsvertrag kann nämlich ohne ausdrücklichen Vertragsschluss zusätzlich zum Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden und da es sich schließlich um einen erfreulichen Wechsel handelt, bei dem niemand mehr an das zurückliegende Vertragsverhältnis denkt, weil der neue Vertrag geschlossen wurde, passiert das auch relativ häufig.

Wichtig ist also, im neuen Vertrag alles Wesentliche zu regeln und den alten parallel zu beenden. Mehr zu dieser spannenden Konstellation, die es zu vermeiden gilt, lesen Sie auf www.arbeitsrecht-weltweit.de

… was noch?

Wichtig ist außerdem, dass die zur Geschäftsleitung ausersehene Person eine realistische Chance hat, den sich ergebenden Aufgaben gewachsen zu sein.

Wir empfehlen, diese spannende Ratgeberkolumne  zum Thema „Hilfe, ich soll Geschäftsführer werden“ zu lesen, in der es um einen solchen Karrieresprung Anfang 30 geht. Ein typisches Start-up Szenario, Zitat: „Mein Chef plant die Gründung einer GmbH, die auf meinem derzeitigen Fachgebiet kommerzielle Forschung und Entwicklung betreiben soll. Aufgrund seiner sehr guten Kontakte zur Industrie hat er genügend Geldgeber und Gesellschafter zur Deckung des Stammkapitals von etlichen Millionen DM gefunden. Da er selbst aufgrund seines Professorenvertrages nicht Geschäftsführer sein kann, will er mich vorschlagen und mir als Berater zur Seite stehen.“

Auch der neue Partner oder die neue Partnerin haben einiges zu verlieren, wenn sie sich mit dem angestrebten Job überheben.

Die wichtigste Essenz: Es gelten völlig andere Gesetze für die oberste Geschäftsführungsebene als für Angestellte. Wer Risiken eingeht, sollte diese vorher kennen.

Das gilt für potenzielle Partner*innen ebenso wie für Sie als Unternehmer*in, wenn sich diese Aufgabe zum ersten Mal stellt. Denn eine gesetzliche Probezeit ist bei Geschäftsführungspositionen nicht marktüblich.