Aufhebungsvertrag Muster

Aufhebungsvertrag: Muster kostenlos herunterladen

Damit Sie alle wichtigen Angaben in Ihrem Aufhebungsvertrag berücksichtigen, haben wir für Sie ein Muster erstellt. Diese kostenlose Vorlage enthält alle Pflichtinhalte und kann von Ihnen problemlos angepasst werden.

Sie müssen diese Vorlage nur kostenlos herunterladen, um im Handumdrehen einen fertigen und gültigen Aufhebungsvertrag aufzusetzen.

Es kann natürlich immer sein, dass Sie beim Aufsetzen eines Aufhebungsvertrages noch einen Punkt berücksichtigen wollen, der nicht in der Vorlage auftaucht. Natürlich können Sie Punkte hinzufügen oder auch löschen. Das Muster dient Ihnen lediglich als Orientierung und gibt Ihnen ein Dokument vor, damit Sie nicht alles von Grund auf neu aufsetzen müssen.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Bei einem Aufhebungsvertrag entscheiden sich Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in freiwillig zur Beendigung des Arbeitsverhältnis. Da liegt auch der größte Unterschied zur Kündigung, die meistens nur von einer Seite ausgeht und nicht zuvor miteinander vereinbart wird.

Außerdem gibt es in einem Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einverständnis theoretisch auf der Stelle beendet werden. Andersherum gilt aber auch kein Kündigungsschutz, der zum Beispiel bei Elternzeit oder Schwangerschaft vorliegt. Ein Aufhebungsvertrag hebt nicht nur das Arbeitsverhältnis auf, sondern auch die beidseitigen Kündigungsrechte. Das gilt auch für das Mitspracherecht eines Betriebsrats.

Rechtliche Anforderungen an einen Aufhebungsvertrag

Die rechtlichen Anforderungen an einen Aufhebungsvertrag sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt. Darüber hinaus existieren aber auch noch weitere gesetzliche Entscheidungen bezüglich des Aufhebungsvertrages, die von anderen Instanzen hinzugekommen sind und ebenfalls rechtliche Gültigkeit besitzen.

Ein Aufhebungsvertrag muss immer in schriftlicher Form ausgeführt sein und von beiden Seiten unterschrieben werden. Der Aufhebungsvertrag darf weder per E-Mail noch per Fax sozusagen als Kopie versendet und unterzeichnet werden. Eine mündliche Vereinbarung reicht natürlich ebenfalls nicht aus.

Da weder für Arbeitgeber:innen noch für Arbeitnehmer:innen ein Zwang zur Unterschrift besteht, darf auch von keiner Seite darauf gedrängt werden, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Außerdem ist ein Aufhebungsvertrag, der nur unterschrieben wurde, weil der oder die Arbeitnehmer:in sozusagen überrumpelt wurde und keine Bedenkzeit eingeräumt bekam, unwirksam. Das hat bereits vor 30 Jahren das Bundesarbeitsgericht so entschieden.

Mit einem Aufhebungsvertrag zu versuchen, eine nicht zulässige Kündigung zu umgehen, ist in der Regel unwirksam. Gerade bei einem Betriebsübergang mit Inhaber:innenwechsel, ist eine Kündigung nicht zulässig, aber auch das Umgehen dieses Kündigungsverbots durch die Vorlage eines Aufhebungsvertrages ist laut dem Arbeitsrecht unwirksam.

Aufhebungsvertrag Muster: Inhalt

Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam und gültig ist, muss er bestimmte Pflichtangaben beinhalten.

Der Termin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der genaue Termin, an dem das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in beendet werden soll, muss im Aufhebungsvertrag stehen. Dieser Termin wird als Datum angegeben und kann bereits am selben Tag wie der Aufsetzung des Aufhebungsvertrages liegen oder auch in der Zukunft. Wichtig ist, dass sich beide Seiten auf einen Termin einigen.

Urlaub und Überstunden

Ein wichtiger Punkt sind die Urlaubstage, die dem oder der Arbeitnehmer:in noch zustehen. Diese können angerechnet werden oder man einigt sich darauf, dass der Urlaub noch genommen werden kann, bevor der Termin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft tritt. Alternativ ist es natürlich auch möglich, die offenen Urlaubstage einfach verfallen zu lassen, aber darauf einigen sich vermutlich die wenigsten.

Ähnlich verhält es sich mit möglichen Überstunden auf einem Zeitkonto. Sind noch Überstunden vorhanden, muss eine Einigung gefunden werden, wie damit verfahren wird. Eine Möglichkeit für Arbeitgeber:innen ist eine Klausel, nach der die Überstunden mit der Unterschrift des oder der Arbeitnehmer:in im Aufhebungsvertrag abgegolten sind. Allerdings kann das für Arbeitnehmer:innen natürlich ein Nachteil sein, je nachdem, wie viele Überstunden angesammelt wurden.

Arbeitszeugnis und Arbeitsmittel

In vielen Aufhebungsverträgen ist eine Klausel zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses seitens des oder der Arbeitgeber:in vorhanden. Dabei kann verhandelt werden, wie diese Klausel ausgelegt ist und wie das Arbeitszeugnis aussehen soll. Erstellen Sie mit dem kostenlosen lexoffice Arbeitszeugnis Muster schnell und einfach ein Arbeitszeugnis.

Arbeitgeber:innen wollen natürlich gerne Schüssel oder Arbeitsmittel zurück haben, die der Firma gehören. Die Rückgabe aller Gegenstände, die dem oder der Arbeitnehmer:in nicht gehören, wird auch im Aufhebungsvertrag festgehalten.

Freistellung

Keine Pflicht, aber in vielen Aufhebungsverträgen enthalten, ist die Anmerkung, dass der oder die Mitarbeiter:in bis zum Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freigestellt ist. Dabei kann es sich um eine widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung handeln. Bei der widerruflichen Freistellung darf der oder die Arbeitgeber:in den oder die Arbeitnehmer:in jederzeit zurück an die Arbeit bitten, bis der Termin des Aufhebungsvertrages eintritt. Bei einer unwiderruflichen Freistellung ist das nicht möglich und der oder die Arbeitnehmer:in bleibt bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Arbeit fern.

Abfindung

Außerdem enthalten die meisten Aufhebungsverträge wie bereits erwähnt eine Abfindung. Diese ist zwar nicht verpflichtend, aber wird eine Abfindung im Rahmen des Aufhebungsvertrages vereinbart, dann muss die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag festgehalten werden.
Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung, aber Arbeitgeber:innen bauen Sie für gewöhnlich in Aufhebungsverträge ein. Arbeitnehmer:innen haben damit auch eine gewisse Bedingung, die sie stellen können, um einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Die Höhe der Abfindung entspricht meistens einem halben Monatsgehalt pro Jahr, dass ein:e Arbeitnehmer:in im Betrieb gearbeitet hat. Das ist die gesetzlich geregelte Mindesthöhe einer Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung, wie sie im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) steht.

Allerdings gelten für einen Aufhebungsvertrag diese Regeln nicht. Die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag ist also in alle Richtungen offen. Mit weniger wird sich aber wohl kaum jemand zufriedengeben. Verhandlungen sind hier immer möglich.

Weitere Angaben im Aufhebungsvertrag

Neben den Pflichtangaben gibt es noch zusätzliche Angaben, die in einem Aufhebungsvertrag sinnvoll sein können, sofern es der Situation und den Voraussetzungen entspricht. Diese Angaben sind also eher davon abhängig, ob dafür eine Grundlage vorliegt.

Firmenwagen

Ein Firmenwagen, den der oder die entsprechende Mitarbeiter:in auch privat nutzt, darf bis zur Freistellung weiterhin genutzt werden.

Soll hier eine andere Regelung greifen und der Firmenwagen beispielsweise schon vor der Freistellung zurückgegeben werden, muss das im Aufhebungsvertrag festgelegt sein.

Ebenfalls sollte der Aufhebungsvertrag eine Einigung zur Nutzungsentschädigung enthalten.

Vergütung

Bei offenen Lohnansprüchen sollten diese im Aufhebungsvertrag genannt werden. Dazu gehören auch Provisionen und Gratifikationen.

Der Aufhebungsvertrag sollte eindeutig festhalten, welche Teile der Vergütung noch abgerechnet werden müssen und wie und wann die Vergütung erfolgen soll.

Wenn noch offene Lohnansprüche und mögliche Provisionen zusammenkommen, ist es am besten, wenn sich beide Seiten auf einen festen Betrag einigen, der im Aufhebungsvertrag vermerkt wird.

Werkswohnung

Werkswohnungen stehen Arbeitnehmer:innen in der Regel nur für den Zeitraum des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung. Allerdings gelten hier häufig eigenständige Mietverträge, die nicht an den Arbeitsvertrag gekoppelt sind.

Soll ein:e Arbeitnehmer:in die Werkswohnung vorzeitig räumen, müssen Arbeitgeber:innen einen Nachweis erbringen, dass die entsprechende Wohnung für eine:n andere:n Arbeitnehmer:in gebraucht wird.

Die Bedingungen und Vereinbarungen zum Zeitpunkt des Auszugs aus der Werkswohnung sollten im Aufhebungsvertrag geregelt sein.

Wettbewerbsverbot

Ein Wettbewerbsverbot bedeutet, dass ein:e Arbeitnehmer:in nicht von einem Unternehmen direkt zu einem konkurrierenden Unternehmen wechselt oder selbst zur Konkurrenz wird. Das Wettbewerbsverbot wird auf einen bestimmten Zeitraum festgelegt. Dieser sollte im Aufhebungsvertrag stehen.

Über den entsprechenden Zeitraum können Arbeitgeber:innen eine monatliche Entschädigung in Form einer Karenzentschädigung zahlen. Die Höhe dieser Entschädigung sollte dann ebenfalls im Aufhebungsvertrag angegeben werden.

Allgemeine Klauseln

Abschließend gibt es noch einige Klauseln, die in einem Aufhebungsvertrag sinnvoll sein können.

Zum einen wäre da die salvatorische Klausel. Sie besagt, dass eine unwirksame Klausel im Aufhebungsvertrag nicht direkt den gesamten Vertrag ungültig macht. Stattdessen treten an die Stelle der unwirksamen Klausel Regelungen, die die beiden Parteien vereinbart hätten, wenn sie von der Ungültigkeit der Klausel gewusst hätten.

Eine Ausgleichsklausel bestätigt, dass die gegenseitigen Ansprüche außerhalb des Aufhebungsvertrags abgegolten sind. So sichern sich beide Seiten gegen verspätete Anspruchserhebungen ab.

Mit Verschwiegenheitsklauseln verhindern Arbeitgeber:innen, dass aus dem Unternehmen scheidende Arbeitnehmer:innen interne Informationen und Geschäftsgeheimnisse an Dritte weitergeben. Allerdings ist hier Vorsicht bei der Aufstellung der Klausel geboten. Eine allgemeine Verschwiegenheitsklausel, die alles abdeckt, ist rechtlich ungültig. Es muss also deutlich formuliert werden, worauf sich die Verschwiegenheitspflicht beziehen soll

FAQ

Warum vereinbart man einen Aufhebungsvertrag?

Mit einem Aufhebungsvertrag lassen sich Vorschriften zum Kündigungsschutz umgehen. Allerdings ist ein Aufhebungsvertrag nur dann rechtlich sicher, wenn beide Seiten dem Vertrag zustimmen. Deshalb bieten Arbeitgeber:innen Mitarbeiter:innen hin und wieder an, das Beschäftigungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag aufzulösen.

Das kann für beide Seiten von Vorteil sein, da die Kündigungsfristen für Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen gelten. So kann beispielsweise ein:e Mitarbeiter:in durch einen Aufhebungsvertrag gekündigt werden und so direkt einen neuen Job antreten, da keine Kündigungsfrist mehr eingehalten werden muss.

Für die Kündigung von Mitarbeiter:innen ist in der Regel ein guter Grund notwendig. Das sind grobe Pflichtverstöße, die in wiederholter Form auftreten. Allerdings liegen diese nicht immer vor. Sind sich beide Parteien einig, dass es aus anderen Gründen besser wäre, die Zusammenarbeit zu beenden, kann das über einen Aufhebungsvertrag geschehen. Dadurch sind direkt alle Verbindungen und Verpflichtungen zueinander gelöst und beide Seiten können ihrer Wege gehen.

Ein Aufhebungsvertrag kann auch dann sinnvoll sein, wenn Arbeitgeber:innen aus betrieblichen Gründen gezwungen sind, Mitarbeiter:innen zu entlassen, dabei aber auf der rechtlich sicheren Seite stehen wollen. Das ist beispielsweise bei einer Insolvenz des Unternehmens der Fall.

Während einer Insolvenz müssen Kündigungen anhand einer sogenannten Sozialauswahl erfolgen. Das bedeutet, dass ausschließlich – oder zumindest zuerst – die am wenigsten schutzbedürftigen Mitarbeiter:innen gekündigt werden dürfen. Welche das genau sind, ist aber nicht immer klar ersichtlich. Durch Aufhebungsverträge sichern sich Arbeitgeber:innen in diesem Fall vor rechtlichen Problemen ab, weil die Reihenfolge für die Kündigungen nicht eingehalten wurden.

Was gibt es bei der Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen zu beachten?

Der Vorschlag, das gemeinsame Arbeitsverhältnis zu beenden, indem ein Aufhebungsvertrag aufgesetzt und unterschrieben wird, geht in der Regel vom Arbeitgeber beziehungsweise der Arbeitgeberin aus.

Tritt ein:e Mitarbeiter:in mit dem Vorschlag an den oder die Arbeitgeber:in heran, einen Aufhebungsvertrag zu erstellen, liegt das meistens daran, dass die Person bereits eine neue Arbeitsstelle hat und aus dem Arbeitsvertrag heraus will.

Das ist auch grundsätzlich kein Problem, sollte aber bedacht werden, wenn es um die Verhandlungen der Inhalte im Aufhebungsvertrag geht. Die Verhandlungsposition ist in dem Fall eine andere, als wenn die Aufhebung vom Unternehmen ausgeht und man ein:e Mitarbeiter:in „loswerden will“.

Durch eine Abfindung können Arbeitnehmer:innen eine Sperre für das Arbeitslosengeld bekommen. Vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags sollte geklärt werden, wie hoch die Abfindung sein muss, damit diese Sperre ausgeglichen wird.

Als Arbeitgeber:in unterliegen Sie vermutlich bestimmten Aufklärungspflichten. Diesen müssen sie nachkommen, damit der Aufhebungsvertrag im Nachhinein nicht anfechtbar ist. Dazu gehören unter anderem Hinweise darauf, dass durch einen Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist ebenfalls aufgehoben wird.

Bei einer Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist es im Gegensatz zu Entlassungen nicht notwendig, mit dem Betriebsrat zu sprechen, sofern ein solcher im Unternehmen existiert.

Welche Vorteile ergeben sich für Arbeitgeber:innen durch einen Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag hat gewisse Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen.

Durch Aufhebungsverträge können auch Arbeitsverträge beendet werden, die sonst nicht aufgelöst werden könnten. Beispielsweise Arbeitsverträge von schwangeren Personen oder die Auflösung von Verträgen während einer laufenden Insolvenz im Unternehmen. Dafür ist aber immer die freiwillige Zustimmung des entsprechenden Mitarbeiters beziehungsweise der Mitarbeiterin notwendig.

Da die Kündigungsfrist wegfällt, können sich beide Parteien frei auf einen Zeitpunkt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. So ist die Aufhebung von Arbeitsverträgen genau dann möglich, wenn es am besten passt. Beispielsweise könnte man sich darauf einigen, dass der Aufhebungsvertrag erst dann unterschrieben wird, wenn ein passender Ersatz für die Stelle gefunden wurde. Arbeitgeber:innen können so einem Ressourcenmangel beim Personal entgegenwirken und vermeiden, dass sie Schichten oder ganze Produktionsabläufe umplanen müssen.

Für die Aufhebung des Arbeitsvertrags muss kein Grund genannt werden. Das ist von Vorteil, weil dadurch weder auf das Unternehmen noch auf den oder die Angestellten ein schlechtes Licht fällt. Ein Aufhebungsvertrag deutet im Prinzip immer darauf hin, dass man einfach freundschaftlich auseinandergegangen ist. Sollte im Aufhebungsvertrag ein Grund genannt werden, muss dieser der Wahrheit entsprechen.

Der Betriebsrat muss nicht in die Entscheidung für einen Aufhebungsvertrag einbezogen werden. Da es sich um eine freiwillige Aufhebung des Arbeitsvertrags von beiden Parteien handelt, muss im Vorfeld keine Klärung stattfinden, ob die Trennung rechtens ist.

Auch darüber hinaus bestehen bei einem Aufhebungsvertrag keine rechtlichen Hindernisse, die im Wege stehen könnten. Wichtig ist nur, dass der Aufhebungsvertrag die Pflichtangaben enthält und von beiden Parteien freiwillig unterschrieben wird.

Welche Nachteile ergeben sich für Arbeitgeber:innen durch einen Aufhebungsvertrag?

Je nach Aufhebungsvertrag kann es aber auch gewisse Nachteile geben. Diese sind in erster Linie finanzieller Natur.

Die Abfindung kann verhältnismäßig hoch ausfallen. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Dabei spielen mehrere Faktoren eine Rolle. Neben der Dauer des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin im Unternehmen kann vor allem eine mögliche Sperre beim Arbeitsamt in Bezug auf Arbeitslosengeld entscheidend sein. Muss die Abfindung einen längeren Zeitraum ohne ALG überbrücken, kann der Betrag steigen.

Das Arbeitslosengeld beträgt 60 Prozent des Nettolohns. Die Abfindung muss dann mindestens diese 60 Prozent des Nettolohns monatlich abdecken, über den Zeitraum der Sperre. Dazu kommen noch eventuelle Provisionen und offene Lohnzahlungen. Der Betrag für die Abfindung kann also sehr hoch sein.

Zusätzlich kann es sein, dass bei einem Wettbewerbsverbot eine Entschädigung gezahlt werden muss. Auch diese erstreckt sich dann über den Zeitraum, für den das Wettbewerbsverbot gilt. Je nach Dauer des Wettbewerbsverbots und der Höhe der Entschädigung kommt auch dabei eine hohe Summe zusammen.

Das alles sollte finanziell bedacht werden, wenn ein Aufhebungsvertrag aufgesetzt wird.

Welche Vorteile ergeben sich für Arbeitnehmer:innen durch einen Aufhebungsvertrag?

Im Grunde profitieren Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen finanzielle und mit der Möglichkeit der weiteren Karriereplanung.

Die Kündigungsfrist kann Angestellten im Weg stehen, wenn sie einen neuen Job antreten wollen und diesen bereits in trockenen Tüchern haben. Bei einer normalen Kündigung müssen sie die Frist einhalten und dürfen erst danach zum neuen Unternehmen wechseln. Das wird durch den Aufhebungsvertrag ausgehebelt und ein Jobwechsel kann direkt stattfinden.

Am Ende einer Anstellung stellen Arbeitgeber:innen den scheidenden Mitarbeiter:innen für gewöhnlich ein Arbeitszeugnis aus. Dieses Arbeitszeugnis basiert auf dem Verhalten, den Leistungen und dem Engagement, das der oder die Mitarbeiter:in während der Zeit im Unternehmen an den Tag gelegt hat. Bei einem Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis für gewöhnlich freundschaftlich und dementsprechend fällt auch das Arbeitszeugnis positiv aus. Durch das positive Verhältnis zueinander besteht hier zudem auch noch eine Verhandlungsbasis für ein qualifizierteres Arbeitszeugnis.

Die Abfindung kann bei einem Aufhebungsvertrag wie erwähnt sehr hoch ausfallen. Was ein Nachteil für das Unternehmen ist, ist ein Vorteil für Angestellte. Diese profitieren unter Umständen finanziell stark von der Aufhebung des Arbeitsvertrags. Zumindest kurzfristig.

Welche Nachteile ergeben sich für Arbeitnehmer:innen durch einen Aufhebungsvertrag?

Die Nachteile für Angestellte hängen mit dem Arbeitsamt zusammen.

Die erwähnte Abfindung wird mit dem Arbeitslosengeld verrechnet. Dadurch kann es zu einer Sperre vom Arbeitsamt über einen bestimmten Zeitraum kommen. Wenn die Abfindung diesen Zeitraum nicht finanziell abdeckt, wird das Geld vermutlich schnell knapp.

Dazu kommt, dass bei Aufhebungsverträgen häufig eine generelle Sperre für das Arbeitslosengeld von 12 Wochen besteht. Das liegt daran, dass es sich um eine freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt und dafür grundlegend eine Sperre vorgesehen ist.

Es gibt aber Möglichkeiten, diese Sperre zu umgehen:

Wenn der Mitarbeiter beziehungsweise die Mitarbeiterin den Arbeitsplatz ohnehin verloren hätte – beispielsweise durch betriebliche Gründe – und man sich statt einer Kündigung auf einen Aufhebungsvertrag geeinigt hat, dann ist die Sperre für das ALG nicht mehr erlaubt.

Alternativ ist es auch möglich, das Arbeitsamt bereits im Vorfeld über den Aufhebungsvertrag zu informieren. Wird dabei die Kündigungsfrist von drei Monaten eingehalten, ist eine Sperre ab dem Zeitpunkt, in dem der Vertrag greift, nicht mehr möglich.

Ein Beispiel: Sie einigen sich mit einem Ihrer Mitarbeiter darauf, dass dieser das Unternehmen bald verlassen wird. Dabei soll ein Aufhebungsvertrag aufgesetzt werden. Damit der Mitarbeiter keine Sperre vom Arbeitsamt bekommt, entscheiden Sie gemeinsam mit dem Angestellten, dass er das Unternehmen in drei Monaten verlässt. So kann er direkt das Arbeitsamt davon in Kenntnis setzen und die Kündigungsfrist von drei Monaten beginnt. Wenn der Mitarbeiter schließlich drei Monate später das Unternehmen verlässt, ist die Kündigungsfrist bereits abgelaufen und er kann ALG beziehen.

Unterschiede von Aufhebungsverträgen zu vergleichbaren Dokumenten

Neben dem Aufhebungsvertrag gibt es noch andere Dokumente, mit denen ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden kann. Am bekanntesten ist die Kündigung. Es existieren aber auch noch der Abwicklungsvertrag und der gerichtliche Vergleich. Sie alle unterscheiden sich auf bestimmte Art und Weisen vom Aufhebungsvertrag.

Unterschiede zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung

Eine Kündigung ist im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag eine einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Sie ist also auch dann gültig, wenn nur eine Seite damit einverstanden ist.

Man spricht dabei auch von einer einseitigen Willenserklärung. Ein Aufhebungsvertrag hingegen ist eine zweiseitige Willenserklärung, weil beide Seiten in die Vereinbarungen einwilligen müssen.

Unterschiede zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Der Abwicklungsvertrag steht in direkter Verbindung zu einer Kündigung. Darin werden Fragen geklärt, die durch eine Kündigung entstehen. Wie in einem Aufhebungsvertrag einigen sich aber beide Parteien auf die Regelungen für die Kündigung und diese Regelungen werden im Abwicklungsvertrag festgehalten.

Dabei kann beispielsweise auch eine Abfindung verhandelt werden, die aber im Falle einer Kündigung durch das Unternehmen eine Sperre für ALG nicht berücksichtigen muss, da es dann normalerweise keine Sperre gibt.

Unterschiede zwischen Aufhebungsvertrag und gerichtlichem Vergleich

Ein gerichtlicher Vergleich beendet häufig Prozesse und Klagen im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutz und Kündigungsfristen. Dabei erreicht man das Einverständnis von Arbeitnehmer:innen, der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen, wenn eine Gegenleistung durch die Arbeitgeber:innen zugestanden wird.

Die Gegenleistung können Abfindungen, Freistellungen oder auch ein besseres Arbeitszeugnis sein. Oder Kombinationen mehrerer Gegenleistungen.

Der gerichtliche Vergleich ist näher am Abwicklungsvertrag als am Aufhebungsvertrag, weil eine Kündigung vorausging. Allerdings einigen sich die beiden Parteien in diesem Fall nicht gemeinsam auf die Konditionen, sondern streiten sich darum.

Der Unterschied zum Abwicklungsvertrag liegt hier in der Durchsetzbarkeit, da durch den gerichtlichen Beschluss auch eine Vollstreckung möglich ist. Beispielsweise, wenn der oder die Arbeitgeber:in mit dem Vergleich nicht einverstanden ist und sich weigert, zu zahlen.

Wie können Arbeitnehmer:innen einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

Um von einem Aufhebungsvertrag zurückzutreten, gibt es drei Möglichkeiten: eine Anfechtung, einen Rücktritt oder einen Widerruf.

Mit allen drei Methoden ist es schwierig, einen Aufhebungsvertrag aufzulösen.

Anfechtung eines Aufhebungsvertrags

Eine Anfechtung ist möglich, wenn eine arglistige Täuschung vorliegt oder die Unterschrift aufgrund einer widerrechtlichen Drohung erfolgte. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn Arbeitgeber:innen mit einer Kündigung drohen, wenn Mitarbeiter:innen den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben.

Das ist auch der häufigste Grund für eine Anfechtung. Allerdings muss eine direkte Drohung vorliegen. Psychischer Druck allein reicht für eine Anfechtung nicht aus.

Eine arglistige Täuschung ist dann gegeben, wenn eine falsche Behauptung zur Unterschrift des Aufhebungsvertrags führt. Ein Beispiel wäre, wenn der oder die Arbeitgeber:in behauptet, dass das Unternehmen in Insolvenz geht und deshalb Personal reduziert werden muss, es dem Unternehmen tatsächlich aber gut geht.

Wenig erfolgversprechend, aber in der Theorie möglich, ist eine Anfechtung aufgrund eines Irrtums bezüglich des Vertragsinhalts oder einzelner Bestandteile des Vertrags. Da dies aber in der Regel kaum beweisbar ist, ist ein Erfolg mit so einer Anfechtung eher unwahrscheinlich.

Ob eine Anfechtung möglich ist, kann von einem Anwalt beziehungsweise einer Anwältin für Arbeitsrecht geprüft werden.

Rücktritt vom Aufhebungsvertrag

Das gesetzliche Rücktrittsrecht gilt für den Aufhebungsvertrag, da es sich um einen gegenseitigen Vertrag handelt. Dafür muss der oder die Arbeitgeber:in allerdings gegen eine vertragliche Pflicht verstoßen. Zum Beispiel die Abfindung nicht in Gänze bezahlen. Dafür muss aber zuvor eine Frist festgesetzt werden.

In bestimmten Fällen kann auch ein vertragliches Rücktrittsrecht vereinbart werden.

Widerruf des Aufhebungsvertrags

Ein Widerrufsrecht für Aufhebungsverträge existiert in dem Sinne nicht.

Allerdings können Tarifverträge mit entsprechenden Klauseln manchmal auf das Arbeitsverhältnis übertragen werden.

Alternativ ist es auch möglich, Widerrufsrechte im Aufhebungsvertrag zu vereinbaren.