Aufhebungsvertrag Muster

Mit einem Aufhebungsvertrag lassen sich Vorschriften zum Kündigungsschutz umgehen. Allerdings ist ein Aufhebungsvertrag nur dann rechtlich sicher, wenn beide Seiten dem Vertrag zustimmen. Deshalb bieten Arbeitgeber:innen Mitarbeiter:innen hin und wieder an, das Beschäftigungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag aufzulösen.

Das kann für beide Seiten von Vorteil sein, da die Kündigungsfristen für Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen gelten. So kann beispielsweise ein:e Mitarbeiter:in durch einen Aufhebungsvertrag gekündigt werden und so direkt einen neuen Job antreten, da keine Kündigungsfrist mehr eingehalten werden muss.

Für die Kündigung von Mitarbeiter:innen ist in der Regel ein guter Grund notwendig. Das sind grobe Pflichtverstöße, die in wiederholter Form auftreten. Allerdings liegen diese nicht immer vor. Sind sich beide Parteien einig, dass es aus anderen Gründen besser wäre, die Zusammenarbeit zu beenden, kann das über einen Aufhebungsvertrag geschehen. Dadurch sind direkt alle Verbindungen und Verpflichtungen zueinander gelöst und beide Seiten können ihrer Wege gehen.

Ein Aufhebungsvertrag kann auch dann sinnvoll sein, wenn Arbeitgeber:innen aus betrieblichen Gründen gezwungen sind, Mitarbeiter:innen zu entlassen, dabei aber auf der rechtlich sicheren Seite stehen wollen. Das ist beispielsweise bei einer Insolvenz des Unternehmens der Fall.

Während einer Insolvenz müssen Kündigungen anhand einer sogenannten Sozialauswahl erfolgen. Das bedeutet, dass ausschließlich – oder zumindest zuerst – die am wenigsten schutzbedürftigen Mitarbeiter:innen gekündigt werden dürfen. Welche das genau sind, ist aber nicht immer klar ersichtlich. Durch Aufhebungsverträge sichern sich Arbeitgeber:innen in diesem Fall vor rechtlichen Problemen ab, weil die Reihenfolge für die Kündigungen nicht eingehalten wurden.

Der Vorschlag, das gemeinsame Arbeitsverhältnis zu beenden, indem ein Aufhebungsvertrag aufgesetzt und unterschrieben wird, geht in der Regel vom Arbeitgeber beziehungsweise der Arbeitgeberin aus.

Tritt ein:e Mitarbeiter:in mit dem Vorschlag an den oder die Arbeitgeber:in heran, einen Aufhebungsvertrag zu erstellen, liegt das meistens daran, dass die Person bereits eine neue Arbeitsstelle hat und aus dem Arbeitsvertrag heraus will.

Das ist auch grundsätzlich kein Problem, sollte aber bedacht werden, wenn es um die Verhandlungen der Inhalte im Aufhebungsvertrag geht. Die Verhandlungsposition ist in dem Fall eine andere, als wenn die Aufhebung vom Unternehmen ausgeht und man ein:e Mitarbeiter:in „loswerden will“.

Durch eine Abfindung können Arbeitnehmer:innen eine Sperre für das Arbeitslosengeld bekommen. Vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags sollte geklärt werden, wie hoch die Abfindung sein muss, damit diese Sperre ausgeglichen wird.

Als Arbeitgeber:in unterliegen Sie vermutlich bestimmten Aufklärungspflichten. Diesen müssen sie nachkommen, damit der Aufhebungsvertrag im Nachhinein nicht anfechtbar ist. Dazu gehören unter anderem Hinweise darauf, dass durch einen Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist ebenfalls aufgehoben wird.

Bei einer Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist es im Gegensatz zu Entlassungen nicht notwendig, mit dem Betriebsrat zu sprechen, sofern ein solcher im Unternehmen existiert.

Der Aufhebungsvertrag hat gewisse Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen.

Durch Aufhebungsverträge können auch Arbeitsverträge beendet werden, die sonst nicht aufgelöst werden könnten. Beispielsweise Arbeitsverträge von schwangeren Personen oder die Auflösung von Verträgen während einer laufenden Insolvenz im Unternehmen. Dafür ist aber immer die freiwillige Zustimmung des entsprechenden Mitarbeiters beziehungsweise der Mitarbeiterin notwendig.

Da die Kündigungsfrist wegfällt, können sich beide Parteien frei auf einen Zeitpunkt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. So ist die Aufhebung von Arbeitsverträgen genau dann möglich, wenn es am besten passt. Beispielsweise könnte man sich darauf einigen, dass der Aufhebungsvertrag erst dann unterschrieben wird, wenn ein passender Ersatz für die Stelle gefunden wurde. Arbeitgeber:innen können so einem Ressourcenmangel beim Personal entgegenwirken und vermeiden, dass sie Schichten oder ganze Produktionsabläufe umplanen müssen.

Für die Aufhebung des Arbeitsvertrags muss kein Grund genannt werden. Das ist von Vorteil, weil dadurch weder auf das Unternehmen noch auf den oder die Angestellten ein schlechtes Licht fällt. Ein Aufhebungsvertrag deutet im Prinzip immer darauf hin, dass man einfach freundschaftlich auseinandergegangen ist. Sollte im Aufhebungsvertrag ein Grund genannt werden, muss dieser der Wahrheit entsprechen.

Der Betriebsrat muss nicht in die Entscheidung für einen Aufhebungsvertrag einbezogen werden. Da es sich um eine freiwillige Aufhebung des Arbeitsvertrags von beiden Parteien handelt, muss im Vorfeld keine Klärung stattfinden, ob die Trennung rechtens ist.

Auch darüber hinaus bestehen bei einem Aufhebungsvertrag keine rechtlichen Hindernisse, die im Wege stehen könnten. Wichtig ist nur, dass der Aufhebungsvertrag die Pflichtangaben enthält und von beiden Parteien freiwillig unterschrieben wird.

Je nach Aufhebungsvertrag kann es aber auch gewisse Nachteile geben. Diese sind in erster Linie finanzieller Natur.

Die Abfindung kann verhältnismäßig hoch ausfallen. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Dabei spielen mehrere Faktoren eine Rolle. Neben der Dauer des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin im Unternehmen kann vor allem eine mögliche Sperre beim Arbeitsamt in Bezug auf Arbeitslosengeld entscheidend sein. Muss die Abfindung einen längeren Zeitraum ohne ALG überbrücken, kann der Betrag steigen.

Das Arbeitslosengeld beträgt 60 Prozent des Nettolohns. Die Abfindung muss dann mindestens diese 60 Prozent des Nettolohns monatlich abdecken, über den Zeitraum der Sperre. Dazu kommen noch eventuelle Provisionen und offene Lohnzahlungen. Der Betrag für die Abfindung kann also sehr hoch sein.

Zusätzlich kann es sein, dass bei einem Wettbewerbsverbot eine Entschädigung gezahlt werden muss. Auch diese erstreckt sich dann über den Zeitraum, für den das Wettbewerbsverbot gilt. Je nach Dauer des Wettbewerbsverbots und der Höhe der Entschädigung kommt auch dabei eine hohe Summe zusammen.

Das alles sollte finanziell bedacht werden, wenn ein Aufhebungsvertrag aufgesetzt wird.

Im Grunde profitieren Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen finanzielle und mit der Möglichkeit der weiteren Karriereplanung.

Die Kündigungsfrist kann Angestellten im Weg stehen, wenn sie einen neuen Job antreten wollen und diesen bereits in trockenen Tüchern haben. Bei einer normalen Kündigung müssen sie die Frist einhalten und dürfen erst danach zum neuen Unternehmen wechseln. Das wird durch den Aufhebungsvertrag ausgehebelt und ein Jobwechsel kann direkt stattfinden.

Am Ende einer Anstellung stellen Arbeitgeber:innen den scheidenden Mitarbeiter:innen für gewöhnlich ein Arbeitszeugnis aus. Dieses Arbeitszeugnis basiert auf dem Verhalten, den Leistungen und dem Engagement, das der oder die Mitarbeiter:in während der Zeit im Unternehmen an den Tag gelegt hat. Bei einem Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis für gewöhnlich freundschaftlich und dementsprechend fällt auch das Arbeitszeugnis positiv aus. Durch das positive Verhältnis zueinander besteht hier zudem auch noch eine Verhandlungsbasis für ein qualifizierteres Arbeitszeugnis.

Die Abfindung kann bei einem Aufhebungsvertrag wie erwähnt sehr hoch ausfallen. Was ein Nachteil für das Unternehmen ist, ist ein Vorteil für Angestellte. Diese profitieren unter Umständen finanziell stark von der Aufhebung des Arbeitsvertrags. Zumindest kurzfristig.

Die Nachteile für Angestellte hängen mit dem Arbeitsamt zusammen.

Die erwähnte Abfindung wird mit dem Arbeitslosengeld verrechnet. Dadurch kann es zu einer Sperre vom Arbeitsamt über einen bestimmten Zeitraum kommen. Wenn die Abfindung diesen Zeitraum nicht finanziell abdeckt, wird das Geld vermutlich schnell knapp.

Dazu kommt, dass bei Aufhebungsverträgen häufig eine generelle Sperre für das Arbeitslosengeld von 12 Wochen besteht. Das liegt daran, dass es sich um eine freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt und dafür grundlegend eine Sperre vorgesehen ist.

Es gibt aber Möglichkeiten, diese Sperre zu umgehen:

Wenn der Mitarbeiter beziehungsweise die Mitarbeiterin den Arbeitsplatz ohnehin verloren hätte – beispielsweise durch betriebliche Gründe – und man sich statt einer Kündigung auf einen Aufhebungsvertrag geeinigt hat, dann ist die Sperre für das ALG nicht mehr erlaubt.

Alternativ ist es auch möglich, das Arbeitsamt bereits im Vorfeld über den Aufhebungsvertrag zu informieren. Wird dabei die Kündigungsfrist von drei Monaten eingehalten, ist eine Sperre ab dem Zeitpunkt, in dem der Vertrag greift, nicht mehr möglich.

Ein Beispiel: Sie einigen sich mit einem Ihrer Mitarbeiter darauf, dass dieser das Unternehmen bald verlassen wird. Dabei soll ein Aufhebungsvertrag aufgesetzt werden. Damit der Mitarbeiter keine Sperre vom Arbeitsamt bekommt, entscheiden Sie gemeinsam mit dem Angestellten, dass er das Unternehmen in drei Monaten verlässt. So kann er direkt das Arbeitsamt davon in Kenntnis setzen und die Kündigungsfrist von drei Monaten beginnt. Wenn der Mitarbeiter schließlich drei Monate später das Unternehmen verlässt, ist die Kündigungsfrist bereits abgelaufen und er kann ALG beziehen.

Unterschiede von Aufhebungsverträgen zu vergleichbaren Dokumenten

Neben dem Aufhebungsvertrag gibt es noch andere Dokumente, mit denen ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden kann. Am bekanntesten ist die Kündigung. Es existieren aber auch noch der Abwicklungsvertrag und der gerichtliche Vergleich. Sie alle unterscheiden sich auf bestimmte Art und Weisen vom Aufhebungsvertrag.

Unterschiede zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung

Eine Kündigung ist im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag eine einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Sie ist also auch dann gültig, wenn nur eine Seite damit einverstanden ist.

Man spricht dabei auch von einer einseitigen Willenserklärung. Ein Aufhebungsvertrag hingegen ist eine zweiseitige Willenserklärung, weil beide Seiten in die Vereinbarungen einwilligen müssen.

Unterschiede zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Der Abwicklungsvertrag steht in direkter Verbindung zu einer Kündigung. Darin werden Fragen geklärt, die durch eine Kündigung entstehen. Wie in einem Aufhebungsvertrag einigen sich aber beide Parteien auf die Regelungen für die Kündigung und diese Regelungen werden im Abwicklungsvertrag festgehalten.

Dabei kann beispielsweise auch eine Abfindung verhandelt werden, die aber im Falle einer Kündigung durch das Unternehmen eine Sperre für ALG nicht berücksichtigen muss, da es dann normalerweise keine Sperre gibt.

Unterschiede zwischen Aufhebungsvertrag und gerichtlichem Vergleich

Ein gerichtlicher Vergleich beendet häufig Prozesse und Klagen im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutz und Kündigungsfristen. Dabei erreicht man das Einverständnis von Arbeitnehmer:innen, der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen, wenn eine Gegenleistung durch die Arbeitgeber:innen zugestanden wird.

Die Gegenleistung können Abfindungen, Freistellungen oder auch ein besseres Arbeitszeugnis sein. Oder Kombinationen mehrerer Gegenleistungen.

Der gerichtliche Vergleich ist näher am Abwicklungsvertrag als am Aufhebungsvertrag, weil eine Kündigung vorausging. Allerdings einigen sich die beiden Parteien in diesem Fall nicht gemeinsam auf die Konditionen, sondern streiten sich darum.

Der Unterschied zum Abwicklungsvertrag liegt hier in der Durchsetzbarkeit, da durch den gerichtlichen Beschluss auch eine Vollstreckung möglich ist. Beispielsweise, wenn der oder die Arbeitgeber:in mit dem Vergleich nicht einverstanden ist und sich weigert, zu zahlen.

Um von einem Aufhebungsvertrag zurückzutreten, gibt es drei Möglichkeiten: eine Anfechtung, einen Rücktritt oder einen Widerruf.

Mit allen drei Methoden ist es schwierig, einen Aufhebungsvertrag aufzulösen.

Anfechtung eines Aufhebungsvertrags

Eine Anfechtung ist möglich, wenn eine arglistige Täuschung vorliegt oder die Unterschrift aufgrund einer widerrechtlichen Drohung erfolgte. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn Arbeitgeber:innen mit einer Kündigung drohen, wenn Mitarbeiter:innen den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben.

Das ist auch der häufigste Grund für eine Anfechtung. Allerdings muss eine direkte Drohung vorliegen. Psychischer Druck allein reicht für eine Anfechtung nicht aus.

Eine arglistige Täuschung ist dann gegeben, wenn eine falsche Behauptung zur Unterschrift des Aufhebungsvertrags führt. Ein Beispiel wäre, wenn der oder die Arbeitgeber:in behauptet, dass das Unternehmen in Insolvenz geht und deshalb Personal reduziert werden muss, es dem Unternehmen tatsächlich aber gut geht.

Wenig erfolgversprechend, aber in der Theorie möglich, ist eine Anfechtung aufgrund eines Irrtums bezüglich des Vertragsinhalts oder einzelner Bestandteile des Vertrags. Da dies aber in der Regel kaum beweisbar ist, ist ein Erfolg mit so einer Anfechtung eher unwahrscheinlich.

Ob eine Anfechtung möglich ist, kann von einem Anwalt beziehungsweise einer Anwältin für Arbeitsrecht geprüft werden.

Rücktritt vom Aufhebungsvertrag

Das gesetzliche Rücktrittsrecht gilt für den Aufhebungsvertrag, da es sich um einen gegenseitigen Vertrag handelt. Dafür muss der oder die Arbeitgeber:in allerdings gegen eine vertragliche Pflicht verstoßen. Zum Beispiel die Abfindung nicht in Gänze bezahlen. Dafür muss aber zuvor eine Frist festgesetzt werden.

In bestimmten Fällen kann auch ein vertragliches Rücktrittsrecht vereinbart werden.

Widerruf des Aufhebungsvertrags

Ein Widerrufsrecht für Aufhebungsverträge existiert in dem Sinne nicht.

Allerdings können Tarifverträge mit entsprechenden Klauseln manchmal auf das Arbeitsverhältnis übertragen werden.

Alternativ ist es auch möglich, Widerrufsrechte im Aufhebungsvertrag zu vereinbaren.